7 Erfolgsfaktoren für wirksame Trainings im Unternehmen
Aus meiner Erfahrung aus mittlerweile 12 Jahren in der Beratung und Organisation von Trainingsmaßnahmen in Unternehmen habe ich seit vielen Jahren an hunderten Trainerauswahlverfahren, Projektpitches und Trainingskonzepten mitgewirkt. Gerade in der neuen Normalität erwarte ich einen, in Bezug auf Trainer- und Beraterhonorare, deutlich kritischeren Kunden. Immer wenn Geld gespart werden muss, wird besonders kritisch auf die Wirksamkeit von Trainings- und Seminaren geschaut. Um Ihnen als Trainer, HR-Verantwortliche oder Auftraggeber einen Eindruck zu verschaffen, worauf es gerade jetzt ankommt um ein geplantes Trainingsvorhaben in messbare Resultate zu verwandeln, habe ich meine Erfahrungen der letzten Jahre in diesem BLOG zusammengefasst. Mit mehr als 100.000 Trainer, Coaches, Beratern und unzähligen Trainings- und Beratungsunternehmen ist dieser Markt wohl einer der intransparentesten, um sich als Auftraggeber einen sicheren Eindruck zu verschaffen. Insbesondere dadurch, dass „Trainer“, „Berater“ oder „Speaker“ kein geschützter Beruf ist, den man amtlich dokumentiert erlernen kann, ist es noch schwerer hier die Spreu vom Weizen zu trennen. Bei der Buhr & Team AG – für mehr Unternehmenserfolg haben wir aus der Erfahrung von mehr als 10.000 trainierten Tagen in unterschiedlichsten Branchen Kriterien zur erfolgreichen Umsetzung von Trainingsprojekten entwickelt. Erfolgsfaktor #1: Bedarfsermittlung und Zielsetzung der Maßnahme Wie ein Projekt startet, so endet es meist auch! In den Fällen, in denen die Unternehmen die Auswahl des Anbieters professionell gestalten, wird auch das Projekt in der Regel gut laufen. Durch eine strukturierte Vorbereitung in Form einer Praxisbegleitung, Mystery Shopping, Interviews mit allen Stakeholdern im Unternehmen und einer klaren, schriftlichen Zielvereinbarung zwischen Anbieter und Kunden, ist eine der wesentlichen Grundsteine eines erfolgreichen Projektes gelegt. Zudem lässt sich aus meiner Sicht nur wirklich seriös beurteilen, welche Inhalte und Methoden sich für die Teilnehmer eignen, wenn ich ihren Karrieregrad, Erfahrungsschatz und die Abläufe und Prozess im Unternehmen als Trainer kennengelernt und verstanden habe. Diese professionelle Vorbereitung garantiert außerdem, dass Missverständnisse und Unklarheiten vor dem Start des Projektes identifiziert und ausgeräumt werden können! Erfolgsfaktor #2: Auswahl der Trainer und Experten Sehr gute Feedbacks der Teilnehmer, praxisnahe Aufbereitung der Inhalte und ein direkter Transfer in den Alltag der Teilnehmer – das ist es, worauf es ankommt, wenn Auftraggeber ein erfolgreiches Verhältnis von Kosten- und Nutzen erzielen wollen. Hierbei sind aus meiner Sicht vor allem wichtig: Wer entscheidet über die Auswahl? Wie gut kennt diese Person die Teilnehmer und deren Bedarfe tatsächlich? Welche Auswahlkriterien wurden vorher festgelegt? Auf welcher Annahme oder Erfahrung ist dies geschehen? Wie sind Sie aufmerksam geworden auf den Anbieter oder Trainer? Welche Referenzen kann er wirklich fundiert vorweisen? Wir schlüssig und professionell stellt der Trainer im Vorfeld seine Herangehensweise dar? Welche eigene Praxiserfahrung hat der Trainer vor seine Trainerkarriere gemacht? Bei Buhr & Team haben wir 5 wesentliche Auswahlkriterien entwickelt, bei der Auswahl des richtigen Trainingsexperten für unsere Kundenprojekte: Ist der Trainer in der Lage, die Teilnehmer des Kunden durch seine Persönlichkeit innerhalb des Projektes zu führen, wird er vom Auftraggeber akzeptiert? Hat der Trainer entsprechend der Kundenanforderungen die inhaltliche Expertise? Passt der Trainer vom Typ (Auftreten, Vita, etc.) zu diesem Kunden? Hat der Trainer Branchenerfahrung? Hat er sogar selbst in dieser Branche erfolgreich gewirkt? Welche Ressentiments oder schlechte Erfahrungen hat der Kunde mit Trainern schon gemacht? Erfolgsfaktor #3: Passgenaue Analyse und Konzeption Gerade in der digitalisierten Welt, den massiv gestiegenen Anforderungen an Führungskräfte und Vertriebsprofis sowie dem sehr unterschiedlichen Lernverhalten der Teilnehmer ist das „Training von der Stange“ passé! Wo man früher man standardisierten Lerninhalten, Leitfäden und Drehbüchern noch mit überschaubarer Vorbereitungszeit als Trainer wirklich gute Trainings auf die Beine stellen konnte, reicht das heute bei weitem nicht aus, um wirklich wirksam zu sein. Eine strukturierte, individuelle Vorbereitung (zum Beispiel durch Interviews und Praxisanalysen im Vorfeld der Konzeptionierung), intensive Abstimmung mit den Führungskräften und Auftraggebern bringt eine zielgenaue Zusammenstellung der wichtigsten Inhalte und der sich daraus ergebenden Trainingsziele! Zudem können hierdurch im Vorfeld kritische Faktoren und Besonderheiten besser identifiziert und ins Konzept einflochten werden. Das kostet zwar im Vorfeld ggf. mehr Zeit und Honorar, spart aber unangenehme Überraschungen! Zudem lässt sich aus meiner Sicht erst so erfolgreich bestimmen, welche Inhalte, Methoden und Lernformen zu den Teilnehmern passen. Wie hoch ist der Präsenz- und Online-Anteil? Brauche ich evtl. zusätzliche Einzelcoachings? Gibt es Stimmungen und Strömungen im Unternehmen, die den Erfolg gefährden. Oder sind vielleicht durch missverständliche Vorgaben in der Führung Probleme vorprogrammiert? Selbstverständlich gehört zu einem professionellen Training ein Leitfaden und eine abgestimmte Methodik/Didaktik. Allerdings sollten die Inhalte auf die äußeren Einflussfaktoren genauestens abgestimmt sein. Vorsicht ist geboten, wenn sich der Trainer nicht in seine Karten blicken lassen möchte! Es geht nicht um die Überlassung von Trainerleitfäden eines Trainings. Das sollte geistiges Eigentum des Anbieters bleiben. Vielmehr geht es um die genaue Definition einer Leistung, die Sie als Kunde wünschen und zum Schluss auch bezahlen werden. Erfolgsfaktor #4: KickOFF! Teilnehmer professionell vorbereiten und für den Prozess motivieren! Für Erfolg einer Weiterqualifizierung oder eines Trainings ist die Zustimmung und Motivation der Teilnehmer von Beginn an einer der wesentlichen Faktoren. Müssen aufgrund mangelnder Vorbereitung oder vorhandener Vorbehalte zusätzliche Hürden noch im Training ausgeräumt werden, kostet dies teure und kostbare Trainings- und Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter! Worauf es besonders ankommt: Leitstern und Nutzen für die Teilnehmer – bestenfalls durch eine gelungene Veranstaltung mit einer Keynote. Vorgespräche mit den Teilnehmern durch die jeweiligen Führungskräfte (im Rahmen von Meetings, etc.) Eine adäquate Abfrage der Erwartungshaltung der Teilnehmer Persönliche (schriftliche) Einladung – gemeinsam mit dem Trainer – mit Begründung zur Notwendigkeit des Trainings. Vermeidung des „Verordnet-Effekts“ durch frühzeitige Einbindung der Zielgruppe Vorstellung der Handelnden Personen und deren Expertise Die frühzeitige Terminierung des Projekts zählt auch zu einer – von Beginn an – wertschätzenden Vorgehensweise. Information an die Teilnehmer, was genau die zu erwartenden Inhalte des Trainings sind (Ausnahme: Überraschung aus didaktischen Gründen) und wie sich der Teilnehmerkreis zusammensetzt Erfolgsfaktor #5: Trainingsmanagement – erfolgreiche und effektive Organisation Nicht nur ein erfolgreiches Training selbst, sondern auch die Prozesse und Evaluierung um das Training, haben einen massiven Einfluss auf den Erfolg des Projektes. Gerade durch fehlerhaftes und ineffizientes Trainingsmanagement entstehen Aufwände und Kosten, die auch bei vermeintlich preisgünstiger Trainerauswahl Kosten-Nutzen ein negatives Verhältnis bringen. Zudem produzieren Trainingsprojekte
Warum die meisten Unternehmen „neue Arbeit“ falsch verstehen
Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich in rasant verändert. Der verbesserte Zugang zu Informationen ermöglicht eine andere Art der Arbeit, wie wir Daten nutzen und wie wir zusammenarbeiten. Organisationsgrenzen zwischen Bereichen, Abteilungen und sogar Funktionen werden aufgehoben und Home-Office führt vermehrt zu verteilten Teams. Kurz gesagt, Arbeitsplätze werden immer dynamischer, vernetzter und kollaborativer. Mit der Entwicklung der Art der Arbeit entwickelt sich auch die Art und Weise, wie Organisationen strukturiert sind. Für viele gilt die traditionelle hierarchische Struktur von oben nach unten nicht mehr als die effizienteste oder bevorzugte Arbeitsweise, insbesondere unter den Mitgliedern der Generation Y und Z, die inzwischen den Großteil der Unternehmen ausmachen. Während einige Unternehmen bestrebt sind, traditionelle Führungskräfte vollständig abzuschaffen, experimentieren andere mit einem Managementansatz, der als kollaborative Führung bezeichnet wird. Kollaborative Führung ist eine Möglichkeit, Menschen über funktionale und organisatorische Grenzen hinweg optimal zusammenarbeiten zu lassen. In kollaborativen Arbeitsumgebungen übernehmen Vorgesetzte nicht einfach die klassischen Führungsfunktionen, welche vorwiegend darauf ausgerichtet sind vorgegebene Team-Ziele zu erreichen, indem Arbeiten delegiert und überwacht werden. Vielmehr arbeiten sie mit Mitarbeitern und mit anderen Teams und Abteilungen zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies kann je nach Organisation folgendes bedeuten: Informationen werden über alle Ebenen der Organisation geteilt Teams werden funktionsübergreifend und interdisziplinär zusammengestellt Jeder Mitarbeiter erhält eine Stimme und die Möglichkeit, zum Erfolg der Organisation beizutragen Entscheidungen werden im Team getroffen, entweder durch Konsens oder Co-Creation Führungskräfte überbrücken die Lücken zwischen den Abteilungen und spielen eine wichtige Rolle bei der Verhinderung von Silos Im Gegensatz zu einer traditionellen Top-Down-Organisationsstruktur, in der Informationen oft in den oberen Ebenen der Organisation gehortet werden, fördert kollaborative Führung eine offenere Kultur. Jeder Mitarbeiter versteht, was in anderen Abteilungen vor sich geht, erkennt den gemeinsamen Zweck seiner Organisation und sieht, wie sich seine Rolle in diesen übergeordneten Zweck einfügt. In dieser Struktur ist es die Aufgabe von Führungskräften, kollaborative Beziehungen zwischen Abteilungen zu erleichtern. Wie sieht kollaborative Führung aus? Die Einführung von kollaborativer Führung ist nicht einfach. Vor allem für Führungskräfte, die seit Jahren in traditionellen Führungsstrukturen gearbeitet haben, ist das oft eine Herausforderung. In erster Linie bedeutet kollaborativ Führen, dass man sich für neue Ideen und Meinungen von außen öffnen muss. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter in der gesamten Organisation die Möglichkeit hat, sinnvoll an Projekten mitzuwirken, die außerhalb seines Fachgebiets stehen oder nichts mit seiner täglichen Verantwortung zu tun haben. Klingt erst einmal spannend. Aber funktioniert es auch wirklich? Folgende Faktoren sind aus unserer Erfahrung entscheidend, um kollaboratives Führen in den Unternehmen erfolgreich zu etablieren: 1. Offene Organisationen Zur Förderung von Offenheit schaffen Führungskräfte einen integrativen, transparenten Arbeitsplatz, der auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen basiert. Praktisch bedeutet dies, offene Kommunikationskanäle bereitzustellen, in denen Menschen Informationen zu laufenden Arbeiten und Herausforderungen frei miteinander austauschen können. Zudem wird Raum für Brainstorming und Feedback geschaffen Offene Organisationen Tools wie Slack oder Teams bereit, um die Menschen in Verbindung zu halten. Kollaborative Führungskräfte nehmen dabei eine aktive Rolle bei der Aufrechterhaltung dieser Kanäle ein – nicht nur im administrativen Sinne, sondern sie gehen mit gutem Beispiel voran! 2. Menschen befähigen Organisationen mit traditionellen Führungsstrukturen sind häufig von einzelnen starken Mitarbeitenden, von stark strukturieren Prozessen und Bürokratie geprägt. In kollaborativen Umgebungen versucht man dies zu vermeiden. Es geht darum, Menschen zu stärken und zu entwickeln, damit sie wie Puzzleteile in einem großen Gesamtbild eingesetzt werden können. Mitarbeitende sollen selbständig und mit begrenzter Anleitung in Projekten mitarbeiten können. Teams, die aus vielen unterschiedlichen Perspektiven und Fähigkeiten bestehen, sind besonders gut gerüstet, um große Herausforderungen und wichtige Projekte anzugehen. Führungskräfte schaffen die optimalen Arbeitsbedingungen, damit die Mitarbeiter ihr wahres Potenzial entfalten können. 3. Collaboration Skills In kollaborativen Arbeitsumgebungen übernehmen Führungskräfte eine weniger direktive, sondern eher eine partizipative Rolle. Sie können eine Rolle bei der Zusammenstellung eines Projektteams spielen, übernehmen aber nicht unbedingt den Projektlead. Stattdessen sind sie da, um ihre Perspektive einzubringen, einen Teil der Arbeit zu übernehmen und die organisationsweite Zusammenarbeit zu fördern. Daher besteht die Hauptaufgabe der kollaborativen Führungskräfte darin, den Menschen dabei zu helfen, besser miteinander zusammenzuarbeiten. Zusammenarbeit ist schließlich ein Prozess, aber es erfordert auch eine Reihe von Fähigkeiten, die im Laufe der Zeit verfeinert werden müssen. Es liegt an den Führungskräften, ihren Teams dabei zu helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die für eine gute Zusammenarbeit erforderlich sind. In der Praxis bedeutet dies, Raum für alle Arten von Kommunikation zu schaffen. Es bedeutet, Menschen dabei zu helfen, ihre Organisationsfähigkeiten zu verbessern. Es bedeutet, Menschen dabei zu helfen, effektive Debatten zu führen, und bei Diskussionen mit konkurrierenden Stimmen oder Ideen zu vermitteln. Es bedeutet auch, vorherzusehen, was die Zusammenarbeit behindern könnte, und Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Die Vorteile kollaborativer Führung Es gibt zu viele, um diese hier aufzulisten, aber ein paar Vorteile für diese Art der Unternehmensorganisation sind die Folgenden: Ein gemeinsames Verständnis für den Zweck Ihrer Organisation Erhöhte Mitarbeiterbindung Ein organisationsweites Gefühl, dass Führungspersönlichkeiten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeiter großartige Arbeit leisten Eine stärker vernetzte, aktuellere und engagiertere Belegschaft Teams, die verstehen, was ihre Arbeit in der gesamten Organisation bedeutet und diese beeinflusst Entwicklung zukünftiger kollaborativer Führungskräfte Fazit Letztendlich geht es bei kollaborativer Führung darum, eine Organisation flacher zu gestalten und zu öffnen – für neue Ideen, unterschiedliche Perspektiven, ergänzende Fähigkeiten und ein größeres Bewusstsein dafür zu erhalten, was funktioniert und was nicht funktioniert. Es ist auch nicht unbedingt eine völlige Ablehnung traditioneller Organisationsstrukturen. Stellen Sie sich kollaborative Führung als eine aktualisierte Version vor, die die Art und Weise widerspiegelt, wie Menschen heutzutage arbeiten.
