Glück schlägt Geld – wie Sie die Gen Y und Z im Unternehmen einbinden
Ein Horror-Szenario für jedes Unternehmen: Richtig gute Mitarbeiter*innen kündigen! Niemand möchte gute Mitarbeiter*innen verlieren. Fluktuation guter Leute ist immer ein Riesen-Thema, dass Unternehmen und ihre Führungskräfte beschäftigt. Was Sie tun können, um auf die Werte der Gen Y und Z einzuzahlen und die besten Chancen haben, die richtig guten Leute langfristig an sich zu binden, das erfahren Sie hier. Werte ändern sich Ich war letztens an der Uni unterwegs. Ich arbeite mit Studenten, die kurz vor ihrem Abschluss stehen. Da sagen zwei der Studenten zu mir: „Andreas, wie wäre es eigentlich, wenn wir uns vom Geld verabschieden und es einfach abschaffen? Wir wollen nur glücklich sein. Können wir nicht auf Geld verzichten?“ Ich weiß nicht, ob Sie sich schon einmal mit jungen Menschen unterhalten haben, die andere Werte zu haben scheinen, als die eher ältere Generation. Der Gedanke das Geld abzuschaffen, um nur glücklich zu sein, ist natürlich eine fantastische Idee. Dann bleibt nur die Frage offen, wie ich meine Miete bezahlen kann und wie ich überhaupt am Leben teilnehme. Also eher ein philosophischer Gedankenanstoß. Wenn wir über das Thema Recruiting sprechen und wenn wir über das Thema Werte der jungen Generation sprechen, macht es Sinn, dass wir uns mal anschauen, wie wir die Generationen clustern können. Es gibt die Generation Baby Boomer und die Generation X, also grob alle die, die vor 1980 geboren sind. Alle, die nach 1980 geboren sind, manche sagen auch nach 1985, gehören zur Gen Y und Z. Zwischenzeitlich gibt es erste vorsichtige Definitionsversuche für die Generation Alpha. Das sind dann die, die jetzt zwischen 15 und 20 Jahre alt sind und demnächst Abitur machen und in das Berufsleben einsteigen. Die Gen Y und Z rücken nach Schauen wir uns mal an, wie sich das demografisch im deutschsprachigen Raum zurzeit darstellt: Die Generation der Baby Boomer und der Generation X wird mit einer Wahrscheinlichkeit von etwa 70 Prozent in 15 Jahren nicht mehr berufstätig sein. Ich gehöre zu den 70 Prozent, die in 15 Jahren nicht mehr beruflich dabei sind. Das bedeutet automatisch, dass die Gen Y und Z nachrücken. Daraus entsteht eine Riesen Chance für eben diese jungen Leute der Gen Y und Z, die nachrücken, weil es mehr freie Stellen geben wird als Bewerber zur Verfügung stehen. Während die Generation der Baby Boomer und die Generation X zwischen ein und drei Jobs im Leben haben, haben die Generation Y und die Generation Z wahrscheinlich zwischen fünf und fünfzehn verschiedene Jobs. Die klassische Arbeitnehmermentalität ist der Projektleitermentalität gewichen. Menschen bewerben sich heute, um beispielsweise innerhalb von drei Jahre in einem Unternehmen das Social Media Marketing von A nach B zu bringen. Und nach diesen drei Jahren wechseln sie den Job, das Unternehmen, vielleicht sogar die Branche und das Land. Das bedeutet, die Kurzfristigkeit ist heute präsenter als langfristige Loyalität zu einem Unternehmen. Im Übrigen scheint das Thema Geld heute nicht mehr so eine wahnsinnig wichtige Rolle zu spielen. Wir haben in einem Kooperationsprojekt mit der Uni Luxemburg herausgefunden, dass aus der Gen Y und Z nur jeder siebte des Geldes wegen Karriere macht. Es scheint also andere Dinge zu geben, die diese Generationen heute triggert. Welche Motive haben diese Generationen? Was kann ich als Unternehmen, als Verantwortlicher für das Thema Personal und Recruiting tun, um die Gen Y und Z zu motivieren, einzubinden oder zumindest so für mich zu gewinnen, dass ein einigermaßen langfristiger kalkulierbarer Prozess daraus abzuleiten ist? Glück schlägt Geld Glück ist natürlich für uns alle ein Thema. Wofür sind wir auf der Welt? Wir sind auf der Welt, weil wir Erfüllung wollen. Wir sind auf der Welt, um Glück zu empfinden, um ein glückliches erfülltes Leben zu führen. Und das scheint wichtiger zu sein, als Geld zu besitzen. Ich will das gar nicht diskutieren. Das begegnet uns in der Zusammenarbeit mit Menschen der Gen Y und Z häufig, dass Glück und Geld abgewogen werden. Und in den meisten Fällen wiegt der Wunsch nach Glück, das Glückempfinden schwerer. Sinn schlägt Status Auch Statussymbole, wie Autos, Uhren, Taschen oder Häuser scheinen ebenfalls eine weniger bedeutsame Rolle zu spielen. Viel wichtiger ist die Antwort auf die Frage „Hat das, was wir tun, einen Sinn?“ Wenn es darum geht, Status und Sinn abzuwägen, dann gewinnt der Sinn. Unternehmen, die die Generationen Y und Z einbinden wollen, sollten also wissen, wozu das gut ist, was sie tun, was der Sinn ihrer Unternehmung ist. Sie sollten die Motivation, die Antwort auf die Frage nach dem „Warum“ geklärt haben. Warum stehen wir morgens auf? Warum widmen wir uns dieser Aufgabe? Begeisterung schlägt Bedenken All diejenigen, die begeistert sind, die motiviert sind, die sich aufmachen, werden durch Einbezug, also durch aktives eingebunden werden, durch Befragung, durch Demokratie, durch das Hinhören und Zuhören, mit Sinnerfüllung, mit einer guten Motivation, mit klaren Werten, die auf Nachhaltigkeit, auf Übernahme von Verantwortung zielen, einen enormen Mehrwert in Ihr Unternehmen bringen. Wenn es Ihnen in Ihrem Umfeld gelingt, einen solchen Wertekanon zu leben und auch glaubwürdig zu vermitteln, dann haben sie die Weichen dafür gestellt, dass die jungen Generationen bei Ihnen andocken und dass Sie gemeinsam eine tolle erfolgreiche Zukunft haben werden.
Die nachfolgenden Generationen & New Work: So gelingt der Wandel auch in Ihrem Unternehmen
Lassen Sie uns für einen Moment die Corona-Krise vergessen. Denn auch ohne Corona ist das Jahr 2020 für Unternehmen und Führungskräfte weltweit von Signifikanz. Statistisch sind seit diesem Jahr 50% der Arbeitskräfte in Unternehmen Angehörige der Gen Y oder folgender Generationen. Was verbinden Sie mit diesen nachwachsenden Generationen? Das erste, was uns einfällt ist das Schlagwort „New Work“. New Work-Prinzipien sind für uns alle wohl keine neuen Konzepte mehr. Flexibles, zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten. Ein verstärkter Blick auf Unternehmenswerte und wie diese zu den individuellen Werten und Treibern des Mitarbeiters passen. Ein stärkerer Fokus auf Innovation, Schnelllebigkeit, konstante Veränderung, Digitalisierung und konstantem Lernen. Doch hat diese New Work bisher einen langsamen, stetigen Einzug in die Unternehmen halten dürfen. Parallel zum schrittweisen Eintritt der nachwachsenden Generationen, mit der wir sie verbinden, in den Arbeitsmarkt haben wir New Work und seine Prinzipien bisher tröpfchenweise initiiert bekommen, sie nach und nach in Führungsstile und Arbeitsweisen integriert. Und nun, in dem Jahr, in dem New Work und Old Work Generationen sich in den Unternehmen die Waage halten, betritt – fast schon wie auf Kommando – Corona die Bühne. Wo wir gestern noch gearbeitet haben, wie schon seit Jahrzehnten gearbeitet wurde, sitzen wir plötzlich vergleichsweise unbeaufsichtigt in unseren Home Offices. Und bekommen die größte Dosis an New Work, mit der wir kollektiv je konfrontiert wurden. Passend, oder nicht? Heute haben wir viele Facetten von New Work mehr oder weniger bewusst am eigenen Leib erfahren. Was uns die Gelegenheit gibt, zum informierten Gestalter unserer unternehmerischen Zukunft werden. Ganz nach dem Motto „was gut, das ist kann bleiben. Was nicht gut ist, das verbessern wir.“ Dafür haben wir für Sie die 6 wichtigsten New Work-Prinzipien zusammengetragen. Welche Vorteile bringen Sie Ihnen konkret, wenn Sie sie in Ihren Führungsalltag mit aufzunehmen? Und was Sie tun können, um auch Mitarbeiter für die Veränderung zu begeistern, die nicht der Gen Y angehören? Von der Work-Life-Balance zur Work-Life-Blend Auf der Suche nach einem prototypischen Beispiel für die Veränderungen, die nachwachsende Generationen von ihren Arbeitgebern einfordern, gibt es wohl kein besseres als die Konzepte von der momentan vorherrschenden „Work-Life-Balance“ zur neuen, flexibleren „Work-Life-Blend“. Generation Y und ihre Nachfolger suchen nicht einen guten Kompromiss zwischen Arbeit und Privatem. Für sie verschwimmen die Grenzen. Sie wünschen sich die Autonomie, ihren Alltag ganzheitlich zu gestalten und wollen Verantwortung – für ihre Resultate und ihre Arbeitszeiten. 1. Flexibilität Flexibilität, wie sie die New Work sieht? Damit kommen die meisten Führungskräfte spätestens in Mitarbeiter- und Vorstellungsgesprächen in Berührung. Egal ob flexible Arbeitszeiten oder Flexibilität darin, ob man heute vom Büro, dem Home Office oder dem Café drei Straßen weiter arbeitet. Die grundsätzliche Botschaft der Gen Y ist hier „vertraue mir, dass ich weiß, wie, wann und wo ich am besten arbeite und was ich tun muss, um gute Ergebnisse zu liefern.“ Was spricht dafür? Flexible Arbeit für Führungskräfte und Mitarbeiter klare Vorteile. Es ist wissenschaftlich belegt, dass Menschen ganz individuelle Produktivitätskurven haben und entsprechend zu sehr unterschiedlichen Tageszeiten „in Höchstform“ sind, wenn es um ihre Produktivität geht. In manchen Fällen heißt Flexibilität nicht mehr, als dass man tagsüber kurz einen privaten Termin wahrnehmen kann, um den Kopf frei zu bekommen und im Anschluss mit gesteigerter Konzentration wieder zurück an die Arbeit zu gehen. Was kann ich tun? Wo die Arbeit nicht an fixe Zeiten gebunden ist, also abseits von Vertrieb und kooperativem Arbeiten mit Kollegen und Kunden, kann durch den Verzicht auf klassische Arbeitszeit-Modelle und die Präsenz am Bürotisch ein echter Mehrwert geschaffen werden. Für Mitarbeiter und Unternehmen. Wichtig dabei ist vor allem, dass für beide Seiten von Anfang an klar ist, dass der Mitarbeiter mit mehr Flexibilität auch die Verantwortung für eine gute Kommunikation, seinen Aufgabenbereich und seine Arbeitsergebnisse hat. 2. Individualisierung der Arbeit Damit flexibles Arbeiten funktionieren kann, gibt es zwei große Themen, über die man die Grundlagen für diesen Erfolg schaffen kann. Einer dieser Bereiche ist die Individualisierung und die Vereinnahmung – oder auf Englisch Ownership – der Arbeit, die jeder Einzelne von uns tut. Die Gen Y fordert von ihren Arbeitgebern, sich mit dem Unternehmen über Werte, Ziele und Sinn identifizieren zu können. Darin begründet sich auch die Bereitschaft, mehr als vertraglich vereinbart zu arbeiten. Vielleicht mal ein Wochenende zu investieren, um ein Projekt fertigzustellen. Sich auch in der Freizeit zu Themen weiterzubilden, die sie in ihren Aufgaben voranbringen können. „Wenn ich für das brenne, was ich tue – ist es dann wirklich Arbeit?“ ist eine gute Aussage, um das Mindset hinter Work-Life-Blend zu erklären. Was spricht dafür? Diese Einstellung bietet Unternehmen und Führungskräften komplett neue Potenziale. Wann ist etwa ein Vertriebsmitarbeiter effektiver, als wenn er selbst an das Produkt glaubt? Wir alle wünschen uns – und rekrutieren – Mitarbeiter, die überzeugt sind, von dem was sie tun. Einerseits, weil wir uns darauf verlassen können, dass sie ihre Aufgaben exzellent erledigen. Darauf, dass sie Ihre eigenen Gedanken und Ideen mit einbringen werden, was für uns eine echte Unterstützung ist. Andererseits sind genau diese Kollegen auch diejenigen, die uns in unseren Zielen unterstützen werden. Die bereit sind, die Extrameile zu gehen, damit wir gemeinsam Erfolg haben. Ein echtes Team, das weniger Wert auf Hierarchie legt und sich dafür darauf fokussiert, für den Kunden und das Unternehmen das bestmögliche Ergebnis zu schaffen. Ein Ergebnis, hinter dem es uneingeschränkt stehen kann. Was kann ich tun? Damit Mitarbeiter sich so sehr mit der Sache identifizieren können, ist es einerseits wichtig, schon im Recruiting klar und ehrlich die Werte und Erwartungen des Unternehmens und des Teams zu kommunizieren. Nur so kann der Bewerber – und Sie – gut einschätzen, wie sehr sie zueinander passen werden. Der beste potenzielle Mitarbeiter nutzt dem Unternehmen wenig, wenn der Lebenslauf passt, die Werte aber nicht. Andererseits erfordert Individualisierung und Ownership, dass Aufgabengebiete und Themen im Team gegebenenfalls neu verteilt werden. Mitarbeiter brauchen hier die Gelegenheit, Verantwortung für ein Thema zu haben. Alle Stellschrauben justieren zu können und die Freiheit, erst am Endergebnis gemessen zu werden. Dafür sollten sie auf jeden Fall gut kommunizieren und regelmäßig Feedback einholen. Gleichzeitig kann sich kein
