Das wichtigste in der Führung: den Menschen ins Zentrum des Handelns stellen.
Was macht Führung von Menschen wirklich aus? Und weshalb lohnt es sich, den Menschen ins Zentrum des Handelns zu stellen? Ohne Menschen gibt es keine erfolgreichen Unternehmen Unternehmen, sind immer dann erfolgreich, wenn Menschen anders erfolgreich handeln. Wenn ich Sie also frage „Kennen Sie Unternehmen, die erfolgreich sind?“, dann werden Sie möglicherweise das ein oder andere Unternehmen sofort nennen können. Doch es sind die Menschen, die in den Unternehmen arbeiten, die diese erfolgreich machen. Wenn Sie sich die Menschen wegdenken, gibt es die Unternehmen nicht. Wenn wir also über Erfolg in der Führung sprechen, lohnt es sich darüber nachzudenken, was in der Führung von Teams der Kern vom Kern ist. Denn wenn Teams erfolgreich zusammenarbeiten, die Kooperation, die Kollaboration erfolgreich läuft, dann haben Unternehmen eine gute Chance dauerhaft erfolgreich zu sein. Der Kern vom Kern ist also: wie ist die Stimmung, wie ist der Spirit, wie ist das Wir-Gefühl, wie ist die Kommunikation, wie sind die Strukturen, wie ist die Aufgabenverteilung, wie läuft es insgesamt in Teams. Führung geht heute anders Und warum geht Führung heute anders? Ganz einfach, weil wir in vielen Fällen Menschen haben, die überall dort, wo sie sind, arbeiten können. Niemand muss heute mehr an einen bestimmten Ort fahren, um tätig zu sein. Jedenfalls in vielen Branchen ist das so. Da ist die Arbeit direkt am Menschen. Das führt dann dazu, dass diejenige Person, die durch „Walking around“ führen, nicht zu Ergebnissen kommen. Denn ein Teil der Mitarbeiter ist im Homeoffice oder unterwegs. In der Führung auf Distanz kommen digitalen Medien wie MS Teams oder Zoom zum Einsatz. Das führt dazu, dass ich heute eine ganz andere Form von Wirksamkeit haben muss. Die Führungskraft als Spielertrainer Wenn Sie sich klar machen, dass von 10 Unternehmen 8 weniger Außenumsatz machen als eine Million Euro, dann heißt das im Umkehrschluss, dass die Teams über die wir reden, im Durchschnitt zehn Personen stark sind. Wenn ich also ich jetzt eine Führungsverantwortung habe in dieser Größenordnung, dann habe ich so etwas wie eine Spielertrainer-Aufgabe. Jemand, der als Spielertrainer, also als Spieler und Trainer in Einem agiert, steht als Trainer an der Linie und trainiert die Mannschaft, wechselt sich dann selber ein, wenn er oder sie glaubt, jetzt könne er oder sie ein Spiel entscheiden. Die neue Generation übernimmt die Führung Als Führungskraft muss ich mir klar darüber sein, dass wir heute in einer Zeit leben, in der es kein Geheimwissen gibt. Wir müssen uns klar darüber sein, dass während früher Menschen in ein Büro zur Arbeit gefahren sind, heute die Arbeit am Menschen ist. Außerdem müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wenn Sie zum Beispiel älter sind als 45, die Wahrscheinlichkeit sehr hoch ist, dass Sie in 15 bis 20 Jahren nicht mehr berufstätig sind. Mit anderen Worten: diejenigen, die jünger sind als 45, werden am Ruder sein. Das sind diejenigen, die auf eine andere Art und Weise groß geworden sind. Sie sind eben groß geworden mit komplett digitaler Technik, mit komplettem Zugriff auf alles Wissen der Welt. Das führt dann dazu, dass wir mit flachen Hierarchien arbeiten werden, dass die Führung von Teams heute als eher kollaborierend, eher netzwerkorientiert, als transformational, als transaktional gesehen wird. Das Wir-Gefühl, das Miteinander, das „die Weisheit der vielen nutzen“ steht im Vordergrund. Dass es schnelle, agile, flexible Teams gibt, die möglicherweise nicht immer alle an einem Ort sind, sondern die verstreut über die Welt, dennoch auf virtuelle Art und Weise zusammenarbeiten. Das sind Führungsmethoden und übrigens auch Führungsmittel, die anders heute nutzbar sind, die auch anders notwendig sind, als noch vor 10 oder 15 Jahren. Der Unterschied zwischen Führung und Management Es macht Sinn in diesem Zusammenhang zu unterscheiden, was Führung und Management genau ausmacht. In meiner Definition bedeutet Führung, die richtigen Dinge zu tun. Strategische Umsetzung von Zielen. Das schrittweise Verfolgen von Zielen. Mit Menschen gemeinsam. Wenn Führung dieser Überbau ist, dann ist Management Teil von Führung. Dann ist Management, Dinge richtig zu tun. Und Führung bedeutet, die richtigen Dinge zu tun. Erfolgreich in der Führung sind wir immer dann, wenn wir das Richtige richtig und oft und konsequent und zum richtigen Zeitpunkt tun. Dieser Oberleitsatz steht über allen Zielen, steht über allem Handeln. Wem das gelingt, wer ein gutes Umfeld geschaffen hat, in dem das gelingt, der hat die Voraussetzung dafür, dass der Spirit da ist, dass das Wir-Gefühl entsteht. Damit wird die Voraussetzung geschaffen, dass Menschen auch zu guten Leistungen und tollen Ergebnissen fähig sind. Dann ist die Stimmung gut, ist das Bild gut, werden es wahrscheinlich auch die Zahlen und die Ergebnisse sein. Und eins kann ich sicher sagen: sind die Zahlen gut, sind die Ergebnisse so gut, dann wird immer auch die Stimmung gut sein. Es ist wichtig, eine Atmosphäre zu kreieren, eine Stimmung zu kreieren, ein besonderes Feeling, einen besonderen Spirit zu kreieren, eine besondere Idee, eine besondere Philosophie zu kreieren, in der es mit Menschen Spaß macht an gemeinsamen Zielen zu arbeiten und noch besser: diese Ziele dann auch zu erreichen.
Die 4 Kundentypen und wie Sie erfolgreiche Verkaufsgespräche führen.
Der größte Fehler, der mir im Verkauf seit Jahren begegnet, ist, wenn Verkäufer versuchen mit einer Methode an unterschiedliche Kundentypen zu verkaufen. Wenn sie also auf dieselbe Art und Weise argumentieren, ihre Ansprache formulieren. Doch es ist wichtig zu verstehen, wie Ihr Gegenüber wirklich tickt. Was es braucht, damit er Sie versteht und Ihre Begeisterung für ein Produkt oder eine Dienstleistung teil. Es ist wichtig zu verstehen, wie Sie mit Ihrem Kunden auf eine Wellenlänge kommen. Der Einsatz einer Persönlichkeitstypologie kann dabei sehr hilfreich sein die Persönlichkeitsstruktur des Gegenübers zu erkennen und damit Verkaufsgespräche individuell und situationsangemessen vorzubereiten und zu führen. Die 4 Kundentypen im Vergleich Es lassen sich 4 Kundentypen unterscheiden, auf die Sie als Verkäufer eingehen müssen. Ein Beispiel dazu: Mein Steuerberater ist sehr detailverliebt. Wenn ich mit ihm aus der Unternehmerperspektive spreche, dann interessieren mich Details häufig nicht so sehr. Er hingegen möchte sehr genau wissen, evaluiert wissen, auch die Quellen wissen, auf denen Angaben fußen und woher Beträge kommen. Er möchte das nachprüfen können. Wenn ich also mit meinem Steuerberater rede, dann sollte ich vorbereitet sein, sollte meine Zahlen kennen. Ich sollte, wenn ich ein Produkt habe, das ich ihm verkaufen wollen würde, sehr genau und im Detail vorbereitet sein. Der detailorientierte Kundentyp Damit haben wir auch schon den ersten Kundentypen: Der, der sehr genau, sehr gewissenhaft ist. Das ist jemand, der analytisch stark ist, der Zahlen-Daten-Fakten-orientiert ist. Der Dinge sehr genau wissen will. Der vielleicht nicht jedem vertraut, der ihm sagt: „Der See ist tief genug, springen Sie hinein“. Nein, er muss selbst nachmessen und erst wenn er das selbst geprüft hat, dann geht er vorsichtig schwimmen. Der ergebnisorientierte Kundentyp Den zweiten Kundentypen haben wir auch bereits im obigen Beispiel kennengelernt: das ist der, der aus der Unternehmerperspektive kommt. Der eher vom Ende denkt. Der Resultate und Ergebnisse sieht. Der sich die Frage stellt: „Was hilft mir das? Wie nutzt mir das? Komme ich dadurch weiter? Dient das der Sache? Dient das dem Ergebnis?“ Dieser Typ ist eher dominant und ergebnisorientiert. Wenn dieser Typ auf den faktenorientierten Typ trifft, dann prallen zwei Welten aufeinander. Daher ist es wichtig jeweils zu wissen, welchem Kundentypen der Mensch zuzuordnen ist. Der unterstützende Kundentyp Dann gibt es Kundentypen, die sind eher auf der Beraterseite, auf der Unterstützer- oder Coachingseite. Das sind Menschen, die wollen da sein und supporten. Sie sorgen dafür, dass es Menschen gut geht, sind interessiert daran, dass das Gegenüber sich wohl fühlt. Sie achten auf Atmosphäre und sind eher daran interessiert, das leibliche und seelische Wohl anderer zu fördern. Wenn Sie auf Kunden treffen, die so ticken, dann sollten Sie sich Zeit nehmen und Ruhe bewahren. Sie sollten Fragen stellen und diese Menschen ein Stück weit kommen lassen. Ihnen das Gefühl geben, dass sie sich sicher fühlen können und diese Sicherheitsbedürfnisse entsprechend abbilden. Der kommunikative Kundentyp Zuletzt gibt es den vierten Kundentyp. Das ist der, der gern redet. Der, der sich gern mit Menschen austauscht. Er ist gut informiert und weiß vermeintlich alles. Die Gerüchteküche interessiert ihn. Er ist möglicherweise kreativ und hat Ideen, die er auch mit dem Verkäufer diskutieren will. Er ist nicht so sehr ergebnis- und abschlussorientiert. Da müssen Sie sich als Verkäufer Zeit nehmen für ausführlichen Small-Talk. Nutzen Sie die verschiedenen Kundentypen für mehr Vertriebserfolg In der Realität zeichnen sich die meisten Menschen durch Mischformen in allen möglichen Ausprägungen aus –Typologien können Ihnen aber hilfreiche Tendenzen vermitteln und Anhaltspunkte geben. Ein Verkäufer ist dann erfolgreich, vor allem langfristig und dauerhaft erfolgreich, wenn er es schafft so zu kommunizieren, dass diese vier Kundentypen sich jeweils angesprochen fühlen. Es ist wichtig so zu fragen, so zu agieren, sich so einzustellen, die Energie so zu kalibrieren, dass alle vier Kundentypen sich wohlfühlen und dass es dadurch jeden dieser vier Kundentypen so leicht wie möglich gemacht wird Kunde zu werden und Kunde zu bleiben.
Re-Start Your Business: Mehr Selbstmotivation für mehr Erfolg
Wer viel leistet, wer große Pläne und ambitionierte Ziele hat, der braucht viel Kraft, eine starke Motivation und persönliche Resilienz. Die „Corona-Fatigue“ laugt derzeit auch die besten unter uns aus. Doch um jetzt wieder in Schwung zu kommen, brauchen sie ein starkes Fundament an Selbstmotivation. Re-Start Your Business! Die fünf Schritte der Selbstmotivation Die Zahl der Motivationsbücher, -trainer und -kurse ist umfangreich. Viele Menschen befassen sich regelmäßig mit der Frage, was Motivation eigentlich ist und wie sie ihre Selbstmotivation hochhalten können. Vor allem wenn die letzten wirklichen Erfolgserlebnisse vielleicht schon länger her sind, ist das für viele Menschen ein Thema. Gerade wenn krisenbedingt nicht alles im Flow ist und leicht von der Hand geht. Ich habe aus all dem, was wir heute aus der Motivationsforschung wissen, und dem, was ich in den vielen Jahren als Unternehmer, Speaker und Autor gelernt habe, fünf Schritte ausgearbeitet, die Ihnen bei der Stärkung Ihrer Selbstmotivation helfen können. Sie können andere nicht motivieren. Sich selbst allerdings schon! Laut Motivationsforschern können wir andere Menschen nicht motivieren. Wir können nur ihre intrinsische Motivation unterstützen, beispielsweise indem wir lernen, auf ihre inneren Motivatoren zu achten und das geeignete Umfeld dafür schaffen. Aber wer unterstützt Sie selbst, wenn Sie sich ein großes Ziel gesetzt haben? Das können nur Sie selbst. Zum Beispiel, indem Sie sich die Frage stellen, was Sie in den vergangenen 12 oder 24 Monaten erreicht haben, und analysieren, was Sie bei der Erreichung unterstützt hat. #1 Verlieben Sie sich in Ihre Ziele und die Resultate. Die vollständige Identifikation mit dem eigenen Ziel oder Zielen ist wichtig. Dafür müssen Sie nicht nur das Ziel genau definieren und den Weg dahin effizient planen, sondern Sie müssen sich mit dem Ziel intensiv befassen. Verlieben Sie sich in das Ziel! Wer sich in sein Ziel verliebt, dem schiebt sich der Weg beim Gehen unter die Füße. Denn, wie Mediziner sagen, Verliebtsein ist eine Art situative Bewusstseinsstörung. Wer verliebt ist, der ordnet dem alles andere unter, unternimmt außergewöhnliche Dinge, an die er sonst nicht mal denken würde. Und dieser Zustand setzt enorme Energie bei Menschen frei. #2 Kreieren Sie klare Zielbilder. Entwickeln Sie eine klare Vorstellung davon, was genau Sie erreichen wollen. Es ist hilfreich sich das Resultat vor dem inneren Auge (oder auch auf einem Blatt Papier) in bunten Farben auszumalen. Stellen Sie sich vor, wie es am Punkt der Zielerreichung sein wird, was Ihnen dann gelungen ist. Beschreiben Sie sich selbst das Gefühl dabei und was sich dadurch in Ihrem Leben verbessern wird. #3 Belohnen Sie sich für Teilerfolge. Bei Erreichung eines Zwischenziels oder eines kleinen Erfolgs, wirkt sich eine Belohnung positiv auf die Selbstmotivation aus. Erkennen Sie Ihre Leistung an, die Arbeit und die Energie, die Sie bisher in die Sache gesteckt haben. Haken Sie das erreichte Zwischenziel, den Milestone, in Ihrer Planung deutlich sichtbar ab. Das gibt einen großen Schub in Ihrer Selbstmotivation. Und je mehr Teilziele und Fortschritte Sie im Laufe der Zeit abhaken können, desto mehr wird Sie Ihr Weg mit Stolz und Freude erfüllen. #4 Verpflichten Sie sich zur täglichen Arbeit. Dranbleiben ist ein großer Faktor, um die Selbstmotivation zu stärken. Gar nicht erst ins Zögern, ins Verschieben, ins Prokrastinieren geraten. Einfach diszipliniert machen. Starten Sie jeden Tag mit einem Motivationstagebuch. Beantworten Sie sich folgende Fragen: Warum lohnt sich der heutige Tag? Und: Was wage ich heute? Schließen Sie Ihren Tag ebenfalls mit dem Motivationstagebuch ab: Was habe ich heute lernen können? Worüber habe ich mich von Herzen gefreut? Wofür bin ich dankbar? Das hält die tägliche Selbstmotivation hoch! #5 Verlassen Sie einmal im Jahr das Hamsterrad. Es ist großartig, einmal im Jahr die Perspektive zu wechseln. Von oben aus der Gipfelperspektive runter auf Ihr Leben zu schauen – bei Buhr & Team nennen wir das die Bergtage. Wir nutzen diese Zeit um zu hinterfragen: Was macht mir dauerhaft Freude? Wie ticke ich, welche Werte sind mir wichtig? Was macht Dinge für mich leicht? Wofür kann ich Leidenschaft und Hingabe entwickeln? Das sind nämlich Ihre eigentlichen Motivatoren. Haben Sie diese herausgefunden und erkannt, fällt es bei Ihrem Re-Start und auch bei zukünftigen Projekten und Zielen deutlich leichter, die Selbstmotivation zu stärken. Führung beginnt bei Ihnen selbst! Wenn Sie weitere Impulse zum Thema Selbstführung erhalten möchten, dann melden Sie sich zu meinem Live-Online-Training an. Am 29.09.2021 um 17 Uhr teile ich mein Wissen mit Ihnen und unterstütze Sie dabei, sich selbst besser zu führen. Ich teile mit Ihnen die Methoden, um die richtigen Prioritäten im Alltag zu setzen, unnötige Aufgaben zu vermeiden und zu delegieren und im Sinne Ihrer Zielsetzung die richtigen und wichtigen Dinge zu tun. Sie wollen Ihr Business voranbringen und ein selbstbestimmtes und erfülltes Leben führen? Dann melden Sie sich jetzt kostenfrei an!
Imageproblem im Vertrieb: Die Folgen für Ihr Vertriebsrecruiting
Wenn es ein Berufsfeld gibt, das ein echtes Image-Problem hat, dann ist es der Vertrieb. Kaum junge Menschen streben eine Karriere als Verkäufer an. Wer selbst für sein Unternehmen neue Vertriebler sucht, weiß das. Und dieses Problem besteht nicht erst seit Corona. Warum ist es so schwer geworden, junge Menschen für diesen Beruf zu begeistern? Und was können Sie tun, um Ihr Vertriebsrecruiting effizienter zu gestalten? Das Image des Verkäufers Vertrieb und der Beruf des Verkäufers haben vor allem in der deutschen Gesellschaft kein gutes Image – anders als in den USA. Salesmanager und Vertriebsmitarbeiter finden sich regelmäßig auf den hintersten Plätzen in den Rankings der beliebtesten Berufe. Das Bild vom unseriösen Klinkenputzer ist in manchen Köpfen fest verankert. Der tüftelnde Forscher, der visionäre Gründer, der produktverliebte Entwickler – da kann der Verkäufer scheinbar nicht mithalten. Oftmals wird der Vertrieb sogar innerhalb des eigenen Unternehmens von anderen Abteilungen kritisch beäugt. Das Vorurteil, dass sie scheinbar mit geringem Arbeitsaufwand viel Geld verdienen und Freiheiten genießen, die anderen Kollegen verwehrt bleiben, sitzt tief. Ich bin der Meinung, dass das schlechte Image auch durch die fehlende Lehre durch Bildungsinstitutionen zu begründen ist. Im BWL-Studium wird das Thema Vertrieb meistens nur in der Marketing-Vorlesung kurz angerissen. Doch, dass ein hervorragender Vertrieb notwendig ist, um den Bestand des Unternehmens zu sichern. Um das Geld für Produktentwicklungen, für Design und Produktion, zu erwirtschaften. Dass ohne verkaufte Produkte und Dienstleistungen keine Gehälter bezahlt werden können. All das wird nicht gelehrt. Ohne einen Vertrieb kann kein Unternehmen bestehen. Das Sales Management Department der Ruhr-Universität Bochum ist das einzige universitäre Sales Department Europas, das sich der Vertriebsforschung widmet und seit 2016 einen Masterstudiengang Sales Management anbietet. Es ist an der Zeit, dass andere Hochschulen hier nachziehen. Eine Imagekampagne für Ihren Vertrieb! Was kann helfen, um den Ruf des Vertriebs zu verbessern? Andere Branchen, wie Handwerk oder Consulting, setzen Image- und auch Recruiting-Kampagnen erfolgreich ein. Starten Sie Ihre eigene Imagekampagne für Vertrieb und Sales in Ihrem Unternehmen. Sie brauchen dafür keine teure Werbeagentur. Nutzen Sie Social Media und einige engagierte Vertriebsführungskräfte und -mitarbeiter, die als Corporate Influencer Einblicke in Ihren Berufsalltag geben. Ddie authentisch mit erlebbaren Geschichten davon berichten, welchen Mehrwert sie stiften. Kurbeln Sie so Ihr Vertriebsrecruiting an. Besseres Storytelling für Ihr Vertriebsrecruiting! Vertriebsrecruiting muss viel stärker die Erwartungen der jungen Generationen adressieren. Mit Recht fragen viele Menschen der Gen Y und Gen Z nach dem Sinn. Diese Generationen wollen zu etwas Großem beitragen, das Leben von Menschen verbessern. Sie wollen wissen, wofür sie morgens aufstehen. Die Geschichte vom schnellen Geld, vom teuren Sportwagen, von Statussymbolen funktioniert nicht mehr. „Sinn schlägt Status“. Das Storytelling muss sich ändern. Attraktive und spannende Darstellungen des Berufs, die die Vorteile, den Purpose herausarbeiten. Das können große Entscheidungsfreiräume und eigene Verantwortungsübernahme sein sowie eigene Gestaltungs- und Handlungsoptionen. Um all dies gut zu kommunizieren, braucht es erlebbare Geschichten und Emotion. Diese Kommunikation muss an den Wünschen der jungen Bewerber ansetzen, ihnen die Möglichkeiten und Erfolgsoptionen dieses Berufs in authentischen, menschlichen Geschichten nahebringen. Sprechen Sie in Ihrem Vertriebsrecruiting diese Generationen gezielt an. Besonders gefragt: soziale Kompetenzen Der „harte Hund“, der seine Konkurrenz mit seinen Ellbogen abwehrt – das Klischeebild eines Verkäufers. Unsere Studie zur VertriebsIntelligenz® zeigt, dass eine Reihe an Fähigkeiten notwendig ist, um im Vertrieb erfolgreich zu sein. Die meisten davon sind tatsächlich Soft Skills. Umfassende Kommunikationsfähigkeiten, Begeisterungsfähigkeit, Empathie, Konflikt- und Kompromissfähigkeit, Zielsetzungs- und Lösungsorientierung. Dazu kommen noch Faktoren wie Selbstbewusstheit, Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit und persönliche Resilienz, Aufbau von inneren Ressourcen und einem guten Emotionsmanagement. Die „harten Hunde“ und „knallharten Frauen“ gibt es natürlich auch. Aber es zeigt sich, dass vor allem „weiche“ Eigenschaften einen erfolgreichen Verkäufer ausmachen. Mehr Diversity im Vertrieb! Es gibt nach wie vor zu wenige Frauen im Vertrieb! Der Frauenanteil stagniert seit vielen Jahren, insbesondere in leitenden Positionen. Die Themen Gender und Diversity werden im Vertriebsrecruiting nach wie vor viel zu stark vernachlässigt. »All men, all white« heißt es da noch viel zu oft. Erwiesenermaßen sind Frauen in fast allen Bereichen ihren männlichen Kollegen im Vertrieb überlegen, insbesondere im beratungsintensiven B2B-Vertrieb. Ihnen wird aber viel zu selten die Chance gegeben, sich zu beweisen. Sie werden offensichtlich unterschätzt. Wenn Sie Mitarbeiter für Ihr Vertriebsteam einstellen möchten, nutzen Sie diese Lücke als Chance. Für mehr Erfolg im Recruiting Den größten Erfolg in der Vertriebsrecruiting haben Sie jetzt, wenn Sie den richtigen Mix an Recruiting-Ansätzen wählen, aktiv potenzielle Kandidaten aus einem breiteren Spektrum an Menschen ansprechen, sich gut im digitalen Recruiting (Social Media, Onlineplattformen, Digitale Jobbörsen, Video-Recruiting) aufstellen und in der Lage sind, potenzielle neue Mitarbeiter direkt und persönlich (auch mit digitalen Tools) anzusprechen. Wenn Sie erfahren möchten, worauf es im Vertrieb im digitalen Zeitalter ankommt und wie Sie Ihre Vertriebsorganisation zu messbar besseren Ergebnissen führen, dann melden Sie sich zu meinem kostenfreien Live-Webinar an. Am 31.08.2021 um 17 Uhr erfahren Sie, wie Sie sich richtig positionieren, dem smarten Kunden auf Augenhöhe begegnen und als Experte wahrgenommen werden.
Hybride Teams: So meistern Führungskräfte die neue Herausforderung
Die Corona-Pandemie hat als Katalysator für die Digitalisierung gewirkt und auch Themen wie New Work vorangetrieben. Viele Unternehmen, die ihren Mitarbeitern das Arbeiten aus dem Home-Office zuvor verwehrt haben, haben die Vorteile erkannt und wollen nun auch zukünftig hybride Arbeitsmodelle anbieten. Hybride Teams – wenn ein Teil der Mitarbeiter vor Ort arbeitet, während sich andere im Home-Office befinden – gehören bereits jetzt, da viele Unternehmen ihren Mitarbeitern die Rückkehr in die Büros ermöglichen, zur neuen Normalität. Das stellt Führungskräfte erneut vor Herausforderungen. Nachdem sich viele gerade erst mit den Methoden und benötigten Skills bei Führung auf Distanz auseinandergesetzt haben. Dieses Wissen hilft Ihnen natürlich auch beim Führen hybrider Teams, aber die dabei relevanten Methoden allein reichen nicht aus. Denn ein zentraler Unterschied stellt zugleich die größte Herausforderung dar: Mitarbeiter, die vor Ort im Büro arbeiten und diejenigen, die zu Hause im Home-Office sind, haben unterschiedliche Bedürfnisse. Wenn sie hybride Arbeitsroutinen einführen wollen, müssen Sie als Führungskräfte ihre Fähigkeiten und Strategien weiterentwickeln, um heute und in Zukunft in einer geografisch verteilten und ortsungebunden Welt erfolgreich zu sein. Folgende 7 Tipps habe ich für Sie vorbereitet, die bei der Führung hybrider Teams hilfreich sind. Tipp 1: Schaffen Sie eine neue Normalität. Obwohl sich viele Mitarbeiter in der Vergangenheit die Möglichkeit gewünscht haben, am heimischen Arbeitsplatz arbeiten zu können, sollten Sie sich als Führungskraft darüber bewusst sein, dass womöglich nicht alle Ihre Mitarbeiter glücklich mit dem hybriden Arbeiten sind. Manche Menschen fühlen sich im Home-Office einsam und vom Team und der Führungskraft abgeschnitten, während Mitarbeiter im Büro sich womöglich verstärkt kontrolliert fühlen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihrem Team nach wie vor Ihre Wertschätzung zeigen und darauf achten, dass kein Mitarbeiter Benachteiligung durch die Wahl des Arbeitsorts erfährt. Tipp 2: Vermeiden Sie Frontenbildung. Der Gedanke, dass Mitarbeiter im Home-Office weniger produktiv sind, wird den ein oder anderen, der vor Ort im Büro ist, sicher beschleichen. Genauso wie mancher Mitarbeiter zu Hause neidvoll an die Kollegen denkt, die im Büro wichtige Informationen austauschen oder gerade von der Chefin bevorzugt behandelt und mit Lob überschüttet werden. Sorgen Sie dafür, dass keine Fronten zwischen den Mitarbeitern entstehen. Stellen Sie klare Regeln für beide Seiten auf, zum Beispiel feste Zeiten, an denen jeder erreichbar ist, oder dass alle Teambesprechung über Video stattfinden, auch für diejenigen, die sich im Büro befinden. Tipp 3: Seien Sie fürsorglich. Ihr Team hat womöglich harte Zeiten hinter sich – genau wie Sie. Die Krise, die damit einhergehende Unsicherheit haben Stress und Ängste ausgelöst. Sowohl privat als auch beruflich. Natürlich ist es positiv, wenn das Geschäft wieder anläuft. Die Umsatzeinbrüche aus dem letzten Jahr müssen wieder aufgeholt werden. Bedenken Sie, dass einige Mitarbeiter womöglich ohnehin schon aufgrund der letzten Monate überlastet sind. Unterschätzen Sie nicht die persönlichen Lebensumstände und psychischen Belastungen, die die Krise mit sich bringt. Führen Sie regelmäßige Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern. Informieren Sie sich über ihre Sorgen und Ängste. Manche Menschen haben sich mit dem Arbeiten im Home-Office so gut arrangiert, dass sie nun verärgert darüber sind, dass sie ins Büro zurückgebeten werden. Andere Mitarbeiter fühlen sich durch die Arbeit von zu Hause beruflich benachteiligt. Geben Sie ihren Mitarbeitern den Raum, ihre Gefühle zu äußern und über ihre Ängste und Sorgen zu sprechen. Haben Sie ein offenes Ohr und bieten Sie Unterstützung an. Zeigen Sie, dass Sie sich dafür einsetzen, dass die Situation für alle im Team gleichermaßen funktioniert und gerecht ist. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Sicherheit. Tipp 4: Verstärken Sie die Kommunikation mit und im hybriden Team. Kommunikation ist vor allem dann wichtig, wenn nicht jedes Teammitglied vor Ort im Büro ist. Ein regelmäßiger Austausch ist wichtig. Nutzen Sie dabei Videotelefonie, denn der Sichtkontakt sorgt für eine stärkere Bindung. Fördern Sie auch den Austausch Ihrer Mitarbeiter untereinander, fernab von beruflichen Themen. Private Gespräche entwickeln sich vor Ort schließlich auch. So fördern Sie den Teamzusammenhalt und beugen der bereits erwähnten Frontenbildung vor. Tipp 5: Halten Sie den Informationsfluss am Laufen. Der Informationsaustausch stellt in hybriden Teams eine der größten Herausforderungen dar. Während des Lockdowns, als alle im Home-Office waren, waren die Voraussetzungen für alle gleich. Mit dem hybriden Arbeiten ist jetzt der kurze Dienstweg zurück – aber eben nicht für alle. Informationen werden mal eben schnell in der Kaffeeküche oder zwischen Tür und Angel ausgetauscht. Diese informellen Absprachen im Büro sollten Sie nicht vermeiden. Sie sind komfortabel und effizient. Sorgen Sie aber dafür, dass alle im Team auf demselben Informationsstand sind. Tipp 6: Setzen Sie Prioritäten. Das einzig sichere im Moment ist, dass die Zukunft unvorhersehbar ist. Schulen könnten wieder geschlossen werden, Gesundheitsrichtlinien könnten sich ändern, bestimmte Städte und Gemeinden könnten vor einem Lockdown stehen. Das alles hat Einfluss auf Ihre Mitarbeiter, auf Sie selbst, auf ihr Unternehmen. Es kann hilfreich sein, klare Prioritäten zu setzen, damit jeder im Team weiß, was am Wichtigsten ist. Wir halten bei Buhr & Team jeden Montagvormittag ein Jour Fixe ab, bei dem wir gemeinsam darauf schauen, wie die Wochenziele erreicht werden können und welche Aufgaben priorisiert werden müssen. Eine Fokussierung auf die wichtigsten Aufgaben bringt Flexibilität ins System. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter mit Kindern etwas Spielraum braucht, weil die Schule geschlossen hat, können im Idealfall andere übernehmen. Tipp 7: Achten Sie auf Ihre Mitarbeiter. Womöglich fällt das Arbeiten in einem hybriden Team nicht allen Mitarbeitern leicht. Achten Sie in dieser Umbruchphase ganz besonders auf Ihre Mitarbeiter. Wirkt jemand stark gestresst oder überfordert? Werden häufiger Aufgaben nicht fristgemäß erledigt? Zeigt jemand Desinteresse? Ziehen sich Mitarbeiter bei der Kommunikation im Team raus? Führungskräfte müssen sich dieser Warnsignale bewusst sein und gleichermaßen auf ihre Mitarbeiter im Home-Office und diejenigen im Büro achten. Fazit. Beim Aufbau einer hybriden Arbeitsweise und eines hybriden Teams müssen Sie für Ihre Mitarbeiter Vorbild, Sparringspartner und Bezugsperson zugleich sein. Sensibilisieren Sie für die Herausforderungen, indem Sie Ihre eigenen neue Kompetenzen einsetzen. Das schafft Vertrauen. Erwarten Sie nicht, dass die Umstellung auf hybride Teams reibungslos laufen wird. Auf dem Weg dorthin wird es Schwierigkeiten geben, wie bei fast jedem Veränderungsprozess. Seien Sie geduldig. Es ist eine neue Zeit, die
Warum Führungskräfte scheitern – und was sie dagegen tun können.
Woran liegt es, dass Führungskräfte in ihrer Rolle scheitern? Wie können sie ein eine Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen herstellen? Eine Führungsposition zu übernehmen ist ein bedeutender Karriereschritt und geht mit hoher Verantwortung Hand in Hand. Die wohl wichtigste Aufgabe liegt im Aufbau eines leistungsstarken Teams. Viele Führungskräfte und Manager kommen dabei jedoch an ihre Grenzen und scheitern im Zweifelsfall. Was sind die Gründe, warum Führungskräfte scheitern? Mangelhafte Leistung Der offensichtlichste Grund: mangelhafte Leistung. Die Leistung von Managern und Führungskräften wird an bestimmten Kennzahlen gemessen. Gesunkene Kosten, gestiegene Umsätze und Gewinne. Stimmen diese Kennzahlen nicht oder werden die vereinbarten Änderungen nicht erreicht, müssen sie das Unternehmen verlassen. Nicht selten passiert das auch bei Führungskräften, deren Qualifizierung vielversprechend erscheint. Aus diesem Grund kann es einige Zeit dauern, bis Unternehmen die Reißleine ziehen. Schlechte Kommunikation führt zu schlechten Beziehungen Ein weiterer Grund, warum Führungskräfte scheitern, liegt oftmals in schlechten Beziehungen zu Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Die Ursache dafür liegt häufig in der nicht typgerechten Kommunikation. Der Einsatz einer Persönlichkeitstypologie kann dabei helfen, die Persönlichkeitsstruktur von Menschen zu erkennen und damit im Umgang mit Mitarbeitern individuell und situationsangemessen zu reagieren. Es gibt verschiedene etablierte Persönlichkeitstypologien, die die Einstellung und Verhaltensweisen von Menschen beschreiben. Sie geben gute Hinweise darauf, wie der Mensch tickt, welche Motive ihn antreiben, wo die Emotionsschwerpunkte liegen und wie Sie am besten auf ihn eingehen. Ein Tool, das sowohl in Führung als auch Vertrieb häufig eingesetzt wird, ist das Insights®-MDI-Modell, das vier Grundtypen und eine Vielzahl von Mischtypen beschreibt. Jedem Grundtyp werden bestimmte Eigenschaften zugeordnet: Roter Typ: Er ist dominant, extrovertiert und fordernd. Er tritt entschlossen und willensstark auf, geht sehr zielgerichtet und ergebnisorientiert vor. Dieser risikofreudige Typ ist autoritär und ständig aktiv. Gelber Typ: Initiativ, umgänglich und fröhlich, offen, überzeugend und redegewandt – so wird der gelbe Typ beschrieben. Er besitzt eine positive Ausstrahlung und ist bemüht, mit anderen Menschen gute Beziehungen aufzubauen. Grüner Typ: Er ist eher introvertiert und wird als mitfühlend und geduldig bezeichnet. Grüne Typen gelten als zuverlässig und sicherheitsorientiert. Sie möchten mit ihren Mitmenschen spannungsfrei und kooperativ zusammenleben und -arbeiten. Blauer Typ: Er geht besonnen, präzise und gewissenhaft vor. Informationen hinterfragt er permanent, Visionen sind nicht sein Ding. Er denkt analytisch und ist introvertiert – daher wirkt er oft distanziert. In der Realität zeichnen sich die meisten Menschen durch Mischformen aus. Typologien können Ihnen also nur Tendenzen vermitteln und Anhaltspunkte geben. Es kann aber durchaus im Führungsalltag nützlich sein, die Typologien der Mitarbeiter zu kennen und das Führungsverhalten und Gesprächsmuster entsprechend anzupassen. Mitarbeiter wollen menschlich abgeholt werden Der Gallup Engagement Index zeigt, dass im Krisenjahr 2020 die Loyalität derer Mitarbeiter zu ihren Unternehmen gesunken ist, die sich von ihren Führungskräften menschlich nicht abgeholt gefühlt haben. Der Index zeigt auch die positive Auswirkung einer emotionalen Bindung von Mitarbeitern zum Unternehmen auf die gesamte Performance des Unternehmens. Allerdings haben nur 17 % der Befragten eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen. Die Befragungsergebnisse zeigen außerdem, dass Führungskräfte ein entscheidender Faktor für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind. Nicht aus Fehlern lernen Eine weitere Ursache warum Führungskräfte scheitern kann auch in fehlendem Willen dazuzulernen liegen. Manche Manager wollen oder können aus ihren Erfolgen und Misserfolgen nicht die richtigen Schlüsse zu ziehen. Im Zweifelsfall wiederholen sie dieselben Fehler lieber. Arbeitsweisen zu ändern, Routinen anzupassen ist schließlich unbequem und erfordert Disziplin. Die Schuld bei anderen zu suchen, ist deutlich bequemer. Mitarbeiter sollten sich nicht gegen Führungskräfte auflehnen Die Führungsrolle ist anspruchsvoll, die Erwartungen sind hoch. Eine Führungskraft soll idealerweise freundlich, einbeziehend, fördernd, tolerant, fair und hochkompetent sein. Doch sie sind auch nur Menschen. Sie haben auch nur ein bestimmtes Zeitkontingent zur Verfügung, sind nicht allwissend, können nicht alles vorhersehen und machen Fehler. Dennoch gibt es manche Mitarbeiter, die sich erst gar nicht die Mühe machen, ein gutes Verhältnis mit der Führungsperson aufzubauen. Das kennen Sie bestimmt. Mitarbeiter, die immer querschießen. Dabei wird schnell jede Aussage auf die Goldwaage gelegt, überinterpretiert und sich bei Kollegen darüber geärgert. Selten kommt es zur Aussprache, es brodelt, Konflikte entstehen. Diese resultierenden unangenehmen Beziehungen gehören zum Führungsalltag dazu. Doch bevor es zur Eskalation in Form von Kündigungen oder Versetzungen kommt, sollten Sie als Führungskraft aktiv auf diese Mitarbeiter zugehen und an Lösungen arbeiten. Emotionale Intelligenz als Erfolgsfaktor Der amerikanische Psychologe Daniel Gorman hat den Begriff der Emotionalen Intelligenz (EQ) Mitte der 1990er Jahre auf Basis früherer Theorien bekannt gemacht. Der EQ beschreibt die Fähigkeit, mit den eigenen Gefühlen sowie den Empfindungen anderer umzugehen. Menschen mit einer hohen emotionalen Intelligenz können also fremde und eigene Gefühle erkennen, einschätzen und auch beeinflussen. Das Konzept hat auch in den Führungskontext Einzug erhalten. Viele Studien zeigen, dass Führungskräfte, die über emotionale Intelligenz verfügen, erfolgreicher sind. Im Umkehrschluss kann das auch bedeuten, dass Menschen mit einem hohen IQ, aber einem geringen EQ , weniger Erfolg haben. Die Emotionale Intelligenz umfasst fünf Elemente: Selbstreflexion beschreibt die Fähigkeit, sich selbst realistisch einzuschätzen und auch die eigenen Gefühle erkennen zu können. Führungskräfte mit guten Fähigkeiten zur Selbstreflexion kennen ihre Stärken und Schwächen und sind sich ihrer Werte bewusst. Sie suchen Feedback von anderen. Selbstmanagement ist die Fähigkeit, selbständig die eigene berufliche oder persönliche Entwicklung zu gestalten. Menschen mit gutem Selbstmanagement lassen sich selten von ihren Gefühlen leiten und lassen Frust nicht an anderen aus. Führungskräfte mit hoher Motivation haben hohe Ansprüche, an sich selbst und an ihr Team. Sie haben sich ihrer Aufgabe verschrieben. Auch bei großen Herausforderungen sind sie voller Zuversicht. Menschen, die über Empathie verfügen, verstehen die Gefühle anderer, auch wenn sie sie nicht aussprechen. Um Umgang sind sie fürsorglich: sie stellen Fragen, hören zu, versuchen zu verstehen. Menschen mit sozialer Kompetenz sind in der Lage Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen. Diese gestalten sie so, dass belastbare Verbindungen hergestellt, Konflikte gelöst und Kompromisse gefunden werden. Wenn Sie weitere Impulse erhalten wollen, wie Sie als Führungskraft sich und Ihr Team auch auf Distanz zu besseren Ergebnissen führen, dann melden Sie sich zu meinem kostenfreien Live-Webinar an. Am 28.07.2021 um 16 Uhr teile ich meine Erfahrung aus fast 40 Jahren Erfahrung als Unternehmer und
Selbstführung geht heute anders! – Ein Erfolgsfaktor für Führungskräfte
Selbstführung und Eigenmanagement sind wichtige Erfolgsfaktoren für Führungskräfte. Wer im Unternehmen andere Menschen erfolgreich führen will, muss sich erst einmal selbst gut führen. Zeitfresser entlarven. Energievampire beseitigen. Prozesse sauber strukturieren. Prioritäten festlegen, Ziele definieren. Wer sich selbst gut führen kann weiß, seine Ziele zu erreichen, kennt Tools und Instrumente, um sich selbst zu entwickeln und sich zur besten Führungspersönlichkeit zu machen, die in ihm steckt. Die Besten lassen sich coachen Was die erfolgreichsten Menschen auf der Welt gemeinsam haben – egal ob Sportler, CEOs, Politiker oder Unternehmer: Sie haben einen Coach, einen Trainer, einen Mentor an ihrer Seite, der das Beste aus ihnen herausholt. Wer wachsen und besser werden will, benötigt jemanden, der ihn (heraus)fordert. Jemanden, der die richtigen Fragen stellt und neue Perspektiven eröffnet. Dazu gehört es dich und dein Handeln kritisch zu hinterfragen, dir Kontra zu geben, mit dir eine Vision zu entwickeln, die du alleine vielleicht nicht denken kannst. Du brauchst jemanden an deiner Seite, der dich davon überzeugt, dass du mehr kannst. Eine Kerndisziplin für mehr Erfolg im Business ist es, deine Stärken herauszufinden und sie zu fördern. Außerdem musst du Lösungen für deine Schwächen finden, indem du mit deinem Coach Ansätze entwickelst, wie du daran arbeiten kannst oder eben Dinge an Mitarbeiter delegierst, die genau dort ihre Stärken haben. Die Selbsterkenntnis und Selbstreflexion aufzubringen, die eigenen Stärken und vor allem auch Schwächen zu erkennen, ist sehr schwer. Hilfreich und fast notwendig ist ein Trainer, Mentor oder Coach, der oder die hilft, Eigen-Bild und Fremd-Bild abzugleichen, Einstellung, Leistung und Resultate ins Verhältnis zu setzen – und vor allem: die richtigen Schlüsse zu ziehen, wie es besser geht. Einen Entwicklungsplan aufzusetzen, eine Vision zu entwickeln, Fortschritte zu begleiten. Such‘ dir Gleichgesinnte Ich bin ein überzeugter Netzwerker. Niemand gewinnt allein, keiner weiß alles. Umgib dich mit Menschen, die ähnliche Themen, die ähnliche Herausforderungen haben. Bestenfalls sind sie schon weiter als du. Das passende Umfeld, das richtige Netzwerk ist – besonders in herausfordernden Zeiten – eine nicht zu unterschätzende Erfolgskomponente. Ich treffe mich einmal im Monat mit sieben herausragenden Unternehmern und Unternehmerinnen. Wir tauschen uns über aktuelle auch persönliche Herausforderungen aus, diskutieren über Entwicklungen und Trends am Markt, sprechen über unsere Visionen, hinterfragen Produktideen kritisch, brainstormen Lösungsmodelle für Firmenprobleme. Es ist wichtig, dass in einer solchen Gruppe Führungspersönlichkeiten zusammenkommen, die über eine gute Selbstführung verfügen und sich dem Gedanken verpflichtet fühlen, einen echten Mehrwert für die anderen Gruppenmitglieder zu schaffen. Jeder Einzelne setzt seine Expertise und Ideenkraft für die anderen ein. Mir ist dieses Treffen heilig! Es eröffnet neue Blickwinkel, nimmt Scheuklappen auf eingefahrene Gedankenmuster. Ich kann dir nur raten: Bau dir ein Netzwerk, eine Gruppe von Menschen auf, die dir neue Perspektiven ermöglicht, die du um Rat fragen kannst. Triff Entscheidungen Vor allem in Krisenzeiten ist Stillstand fatal! Doch genau das tun viele Menschen: Sie bleiben stehen, zögern. Vor lauter Abwägen und Analysieren kommen sie nicht zur Entscheidung und auch nicht zum Handeln. Dafür ist keine Zeit. Lieber wird sich beschwert und gemeckert, anstatt zu machen! Nichts tun ist oft leichter als Entscheidungen zu treffen und zu handeln. Allerdings bringen nur Entscheidungen schlussendlich auch Erkenntnisse. Doch die Angst vor falschen Entscheidungen lähmt viele. Entscheidungen erfordern Mut, das ist klar. Doch es gibt keine richtigen oder falschen Entscheidungen. Entscheidungen werden auf Basis der Informationen getroffen, die wir zu dem Zeitpunkt zur Verfügung haben. Wir können nicht wissen, ob wir mit der Entscheidung richtig liegen. Doch ohne Entscheidungen funktioniert es nun mal nicht – weder die Führung anderer noch die Selbstführung. Wobei auch ein Nicht-Entscheiden natürlich eine Entscheidung ist. Meist eine Entscheidung für Stillstand oder die Bewahrung des Status quo. Neue Gewohnheiten und Verhaltensweisen in der Selbstführung Wenn wir uns auf eines verlassen können, dann auf den ständigen Wandel. Im Leben, in der Wirtschaft, im Business und damit auch in der Führung und Selbstführung. Umstände verändern sich ständig. Was bedeutet das für uns? Wir müssen uns anpassen und lernen, Dinge anders zu machen. Es ist ein Fehler in Schockstarre zu verharren oder sich gegen Veränderung zu wehren. Stattdessen müssen wir neue Verhaltensweisen entwickeln, die den neuen Zeiten gerecht werden. Es gilt neue Gewohnheiten zu etablieren. Unsere Gewohnheiten sind ein Stützpfeiler. Sie geben uns Sicherheit und Orientierung. Wer allerdings macht, was er immer macht, wird auch immer das bekommen, was er schon immer bekommen hat. Wenn ich also immer dasselbe mache, kann ich nicht wachsen. Wer Wachstum will, muss seine Gewohnheiten überprüfen und anpassen. Veränderungsdruck verlangt neue Verhaltensweisen! Machen statt meckern Krise ist ein Normalzustand geworden. Es liegt an jedem selbst, Wege zu finden, damit umzugehen. Machen statt meckern! Meckern ist Opferhaltung, Machen ist Gestalterhaltung. Auf dem Höhepunkt einer Krise ist es nur menschlich, immer mal wieder in eine passive Haltung zu kippen. Nur darf das kein Dauerzustand werden. Du kannst dich bewusst für eine Rolle entscheiden! Sei Gestalter! Das bedeutet nicht, schwierige Situationen zu leugnen oder ihnen naiv mit übertriebenem »positiven Denken« zu begegnen. Meckern schafft baut allerdings Barrieren im Kopf auf. Wird Meckern und alles negativ sehen zum Dauerzustand, verbaust du dir selbst den Blick für Optionen und grenzt deine Entscheidungsräume stark ein. Erfolg aber ist, was auf das erfolgt, was wir in der Gegenwart denken, was wir jetzt tun. Anstatt zu denken, dass diese Krise dich oder dein Unternehmen kaputt machen wird, sieh sie lieber als Aufforderung zum Tanz! Wenn du stark bist, wirst du noch stärker aus der Krise hervorgehen. Du bist dafür verantwortlich deine Gedanken zu steuern. Deine Aufmerksamkeit und deine Energie folgen deinen Glaubenssätzen. Fazit Selbstführung ist ein wichtiger und essenzieller Erfolgsfaktor für wirksame Führung. Viele, vor allem junge Führungskräfte arbeiten häufig zunächst daran, andere Menschen zu befähigen, weiterzubringen, besser zu machen. Doch sollte jede gute Führungskraft zunächst den Fokus auf sich lebst legen. Denn nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen. Business geht heute anders! Und dazu gehört auch Selbstführung. Ich habe meine Erfahrung aus rund 40 Jahren als Unternehmer und Redner in meinem neuen und letzten Buch „Business geht heute anders“ verewigt. Dort erhältst du auf rund 450 Seiten
Work-Life-Balance wird zur Work-Life-Learn-Balance
Wir sprechen schon seit Langem über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Doch es ist wichtig den Faktor Lernen in diese Gleichung einzubeziehen. Die Work-Life-Balance wird zur neuen Work-Life-Learn-Balance. Sie kann durch Selbstorganisation und den Fortschritt der Digitalisierung positiv beeinflusst werden. In der heutigen digitalen Arbeitswelt überschneiden sich die Bereiche Arbeit, Lernen und Privatleben zunehmend. Wir sind immer und überall erreichbar. Die Tatsache, dass viele Menschen aufgrund der aktuellen Corona-Krise den größten Teil ihrer Zeit im Home Office verbringen, verstärkt diesen Einfluss. Unternehmen und ihre Mitarbeiter stehen vor neuen Herausforderungen. Lernen ist das Instrument der Transformation. Davon bin ich überzeugt. Es wird daher höchste Zeit Lernen in allen Bereichen neu zu denken und zu gestalten. Lernen findet ständig und automatisch statt. Bei der Arbeit und im Leben. Es ist allerdings dringend erforderlich, sich über das permanente Lernen bewusst zu werden, es präsenter zu machen. Die Zeiten, in denen eine Weiterbildungsmaßnahme eine Belohnung seitens des Arbeitgebers ist und der Mitarbeiter dies nur als auferlegtes Übel ansieht, müssen vorbei sein! Lernen muss Teil der Unternehmenskultur werden und auch Teil der Arbeitszeit sein. So wie wir unsere körperliche und geistige Gesundheit durch entsprechende Ernährung und Bewegung pflegen, so müssen wir durch bewusstes Lernen unseren Geist, unsere Kompetenzen und Fähigkeiten kontinuierlich verbessern. Von »Work-Life-Balance« zu »Work-Life-Learn-Balance« Work-Life-Balance bedeutet, den Menschen ganzheitlich zu betrachten, sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext, und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein. »Work-Life-Learn-Balance« knüpft an diese Definition an und ergänzt sie um einen weiteren und mittlerweile entscheidenden Aspekt: um das Lernen, das sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben eine entscheidende Rolle spielt. Im Kontext des lebenslangen Lernens sollen Arbeit, Privatleben und Weiterbildung so organisiert werden, dass ein Ausgleich zwischen diesen drei Bereichen hergestellt wird. Dazu müssen unterschiedliche Bedürfnisse aufeinander abgestimmt werden und Arbeits- und Lebensziele miteinander verknüpft werden. Lebenslanges Lernen in die eigene Work-Life-Balance integrieren Lernen bereichert nicht nur das persönliche Leben, sondern auch die berufliche Weiterentwicklung. Wer sich Lernziele im Leben setzt, vermeidet Eintönigkeit und Stillstand. Gleichzeitig können mentale Gesundheit und der eigene berufliche Werdegang gefördert werden. Lernen wird mit dieser Haltung von einem punktuellen Ereignis zu einem dauerhaften Prozess. Lebenslanges Lernen. Es gibt heutzutage kaum einen Bereich, für den man sich nicht fachlich weiterentwickeln und fortbilden kann. Persönliche Kompetenzen wie Führung, Kommunikation oder Selbstführung auszubauen, lohnt sich immer. Mit lebenslangem Lernen und gezielter (Weiter)Bildung werden neue Kompetenzen aufgebaut. Mit erfolgreich abgeschlossenen Lernzielen steigt die eigene Zufriedenheit. Durch sie entstehen neue Ideen. Es eröffnen sich neue Möglichkeiten und Chancen. Bildung bringt so nicht nur neue Perspektiven in den privaten, sondern auch in den beruflichen Alltag. Und ganz nebenbei können Lernende neue Interessen und Potenziale entdecken, die bisher unerschlossen waren. Work-Life-Learn-Balance und die Relevanz von Selbstorganisation Doch wie können Sie den Aspekt des Lernens in einen Alltag integrieren, der derzeit von Familie, Kindern, Homeschooling, Homeoffice und Hausarbeit geprägt ist? Selbstorganisation ermöglicht es, ein nachhaltiges Organisationssystem zu entwickeln, mit dem man langfristig effizienter und produktiver werden kann – im Homeoffice – und im Arbeitsalltag. Gute Selbstorganisation umfasst das Minimieren von Störfaktoren, effizientes Management der Arbeitszeit und des Privatlebens und eine kontinuierlich hohe Konzentrationsfähigkeit. Die durch Selbstorganisation gewonnene Zeit können Sie dann in die eigene persönliche Weiterbildung investieren. Und diese Form des konzentrierten Arbeitens kann auch bei der Rückkehr ins Büro sehr nützlich sein. Nicht nur lebenslanges Lernen und Selbstorganisation prägen die eigene Work-Life-Learn-Balance. Auch die Digitalisierung spielt hier eine wichtige Rolle und bietet durch ihren Einfluss weitaus mehr Möglichkeiten, vor allem im Bereich der Weiterbildung. Denn heutzutage ist es im Rahmen einer fachlichen oder persönlichen Weiterbildung nicht mehr unbedingt notwendig, Präsenzseminare oder -trainings zu besuchen. Immer mehr Weiterbildungsmaßnahmen werden, vor allem seit der Corona-Krise, digital durchgeführt. Digitales Lernen hat einen positiven Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Reisen werden überflüssig. Dadurch wird Stress reduziert. Digitale Lernformate ermöglicht somit eine bessere Balance. Sie können Sie deutlich leichter in das eigene Leben integrieren und entsprechend Ihrer Anforderungen anpassen. Wer digitale Lernangebote in Anspruch nimmt, sich selbst gut organisiert und mit digitalen Kommunikationswerkzeugen umgehen kann, tut damit auch unabhängig von der fachlichen Qualifikation etwas für seine Berufschancen. Denn auch wenn die Corona-Krise vorübergehen wird: Die aktuell starke Nutzung digitaler Tools wird den Arbeitsalltag und das Verhältnis zu Remote-Arbeit verändern. Wer diese Arbeits-, Lern- und Weiterbildungsformen beherrscht, bringt damit essenzielle Fähigkeiten für die berufliche Laufbahn mit. Lernkultur im Unternehmen fördern Selbst wenn Unternehmen und ihre Führungskräfte sich der Bedeutung des Lernens bewusst sind, sind sie in der Praxis doch oft mehr an kurzfristigen Ergebnissen und Leistungssteigerungen interessiert. Mitarbeitern fällt es entsprechend schwer, Zeit und Raum zum Lernen zu finden. Lernen und gleichzeitig Effizienz und Produktivität zu verbessern und für gute Arbeitsergebnisse sorgen – das funktioniert nicht so einfach. Daher ist es an den Unternehmen, ihren Mitarbeitern Lernzeit einzuräumen. Auch während der Arbeitszeit. Hier gilt es umzudenken. Führungskräfte dienen als Vorbilder und müssen dafür sorgen, dass das Unternehmen die Lernleistungen der Mitarbeiter anerkennen. Deshalb ist es unbedingt notwendig, dass diese fest an das Lernen glauben und die erforderliche Zeit und Energie in die Förderung investieren.
Das veränderte Kundenverhalten – Wie Sie Ihre Kunden heute überzeugen
Das erste Prinzip im Verkauf ist: Der Kunde und seine Bedürfnisse stehen im Mittelpunkt. Daran hat sich in den letzten Jahren nichts verändert. Was sich jedoch verändert hat, ist das Kundenverhalten. Kunden von heute kaufen Produkte und Dienstleistungen anders als früher. Wir recherchieren online nach Angeboten, informieren uns über Anbieter, suchen nach dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis. (Fast) alle Informationen sind frei zugänglich. Für jeden. Dieses Kundenverhalten ist auch im B2B-Bereich mittlerweile Standard. Hinter jedem Unternehmen, steckt ein Mensch, der einkauft. Der Kunde ist der neue Experte Der Kunde erhält einen neuen Expertenstatus, den früher allein der Verkäufer innehatte. Die Aufgabe des Verkäufers ändert sich. Er nimmt eine neue Rolle ein. Er führt den Kunden durch gute und kompetente Fragen zu einer Kaufentscheidung. Eine Entscheidung, die er selbst trifft. Kaufen lassen statt verkaufen. Heute leben wir in einer Welt, in der jeder alles finden, sich mit jedem verbinden und überall arbeiten kann. Die Integration von „Kunden und Digitalisierung“ erfordert, dass Unternehmen Ideen überdenken, die alle Bereiche betreffen – nicht nur den Vertrieb. Kunden ticken heute anders als früher, daher müssen Sie Beratung und Verkauf überdenken. Weil neue Kunden zuversichtlich, kritisch und informiert sind. Er studiert das Internet und soziale Netzwerke, um Produkte und Dienstleistungen zu finden, die zu ihm passen, und tauscht Informationen über Angebote und Bedingungen auf Facebook und anderen Social-Media-Plattformen aus. Er liest die Kommentare und Vorschläge anderer Leute online. Es gibt (fast) kein geheimes Wissen mehr. Wenn Kunden zu Ihnen kommen, kennen einige von ihnen Ihre Produkte und Dienstleistungen besser als Sie! Wie gehen Sie als kluger Verkäufer mit dem neuen Kundenverhalten um? Sie sollten digital abbilden, was Sie analog hervorheben. Auf diese Weise bringen Sie sich in den dynamischen Veränderungen zwischen Kunde und Käufer in eine Situation zurück, in der Sie sich mit Ihrem Kunden auf Augenhöhe austauschen können. Schließlich wollen Sie Ihrem Kunden das Gefühl geben, sich diejenigen Kunden auswählen zu können, die am besten zu Ihnen und Ihrem Produkt passen. Eine Website, auf der deutlich wird, wer Sie sind, was Sie anbieten und was Sie von der Konkurrenz abhebt. Aktive und lebende Social-Media-Kanäle unterstützen Sie in Ihrer Positionierung als Experte – sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Sie selbst als Verkäufer – und dient als weitere Informationsquelle für Interessenten. Heben Sie hervor, welche Vorteile der Kauf bei Ihnen mit sich bringt. Die Erklärung, warum Kunden bei Ihnen kaufen sollten und was sie erwarten, müssen Sie offline und online darstellen. Heute werden neun von zehn Kaufentscheidungen in hybrid getroffen: online schauen, offline kaufen oder offline schauen und online kaufen. Das ist für den Kunden von heute normal. Persönliche Beratung ist unerlässlich Das Internet ist allerdings keine Eins-zu-Eins-Alternative zur realen Welt ist, geschweige denn zu Menschen. Daher ist die Verbindung der beiden Welten miteinander für den Verkauf von entscheidender Bedeutung. In vielen Branchen nimmt die Bedeutung der persönlichen Beratung mit zunehmender Digitalisierung zu, insbesondere bei Produkten, die erklärungsintensiv sind. Wenn ein Kunde in seiner Online-Recherche feststellt, dass es unmöglich ist, Angebote ohne den notwendigen Rat eines erfahrenen Verkäufers zu vergleichen, steigt seine Wertschätzung für den Service dramatisch. Selbst in unserer digitalen Welt hängen Verkaufsergebnisse und -erfahrungen normalerweise nicht nur vom Produkt ab, sondern auch von der Qualität und Persönlichkeit des Verkäufers. Diese Verkäufer verlassen sich auf ihr Fachwissen und ihre Fachkenntnisse, damit Kunden ihre Produkte kaufen können, gerade weil ihre (Beratungs-) Zeit begrenzt und daher wertvoll ist. Der Verkäufer wird viel mehr als Berater fungieren. Durch kluge Fragen moderiert er den Prozess und versteht die Anforderungen und Herausforderungen des Kunden. Gemeinsam mit dem Kunden entwickelt er eine maßgeschneiderte Lösung. Der Verkäufer als Moderator Der Kunde möchte einen ehrlichen Dialog führen, in dem alle Argumente dafür und dagegen diskutiert werden. Während der Verkäufer den Kunden durch kompetente Fragen und fundiertes Wissen anleitet, die beste Entscheidung für ihn zu treffen. Dies bedeutet auch, dass Kunden wissen müssen, dass Sie sie Ihr Produkt kaufen lassen – aber nur, wenn das Produkt wirklich für sie geeignet ist. Es ist klar: Der reine Produktverkauf ist nicht mehr gefragt. Überzeugende und authentische Unternehmenswerte, wie Integrität, Nachhaltigkeit und Transparenz, sind heute das entscheidende Verkaufsargument. Unternehmen müssen sich so positionieren, dass es den Kunden leichtfällt, zu solchen zu werden und langfristig zu bleiben. Ansonsten suchen sie sich andere Anbieter. Ebendiese, die vertrauenswürdiger sind und ihn in seinen Augen respektieren. Die Unternehmen und Verkäufer, die wissen, wie digitale Kommunikation funktioniert und was ihre Kunden benötigen, die lösungsorientiert und hybrid arbeiten, sind auf einem guten Weg. Zuverlässige Interaktion ist ein großartiges Werkzeug, um Kunden zu gewinnen und zu binden. Jeder, bei dem Kundenorientierung im Vordergrund steht, wird dafür belohnt. Das Kundenverhalten hat sich geändert: Kaufen lassen ist das neue Verkaufen! Empfehlung Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie Ihren Vertrieb zu mehr Erfolg führen, sich richtig positionieren, dem smarten Kunden auf Augenhöhe begegnen und als Experte wahrgenommen werden, dann melden Sie sich zum kostenfreien Webinar am 22.04.2021 um 19 Uhr an. Vertrieb geht heute anders!
Wissenstransfer in Unternehmen: Wie wird Wissen allen Mitarbeitern zugänglich gemacht?
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, verliert das Unternehmen nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch wertvolles Wissen. Um den Abgang von Wissen aus dem Unternehmen zu vermeiden, helfen verschiedene Konzepte beim Wissenstransfer im Unternehmen. Mitarbeiter sammeln im Laufe ihres Arbeitslebens viel Wissen und wichtige Erfahrungen. Dieses Wissen ist für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Es sichert den Erfolg. Dazu gehört beispielsweise, wie bestimmte Arbeitsprozesse ablaufen. Wie kann Wissen im Unternehmen gesichert werden? Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann Expertenwissen verloren gehen. Das Konzept des Wissenstransfers trägt dazu bei, Wissen zu sichern und an andere Mitarbeiter weiterzugeben. Dabei ist es wichtig, das Konzept an die Struktur im Unternehmen anzupassen und zu standardisieren. Zudem gibt es die Möglichkeit, den Wissenstransfer als festen Bestandteil der Unternehmensleitlinien einzuführen. Methoden des Wissenstransfers Es gibt verschiedene und zahlreiche Methoden um den Wissenstransfer sicherzustellen. Um Wissen zu dokumentieren und weiterzugeben, dienen Checklisten, Arbeitsanweisungen und Prozessbeschreibungen als Grundlage. Die Verwendung von Methoden ist hilfreich, die den Mitarbeitern einerseits das eigene Wissen verdeutlichen und andererseits dabei helfen, die Arbeitsabläufe zu reflektieren. Folgende Methoden werden in der Praxis häufig genutzt: Altersgemischte Teams Wie der Name schon sagt, ist ein altersgemischtes Team eine Arbeitsgruppe mit Mitgliedern aus verschiedenen Generationen. In diesem Umfeld können ältere Mitarbeiter ihr Wissen an junge Mitarbeiter weitergeben und auch umgekehrt von ihnen lernen. Der Wissenstransfer erfolgt einerseits durch den kontinuierlichen Austausch und andererseits durch die gemeinsame Bewältigung von Aufgabenstellungen. Es gibt einen ständigen Wissensfluss zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern. In der gemeinsamen Arbeit erfolgt der Wissenstransfer fast von selbst. Daher ist weder eine vorherige Analyse des zu übertragenden Wissens, noch eine besondere Überwachung erforderlich. Junge Mitarbeiter können schneller praktische Erfahrungen sammeln und sich schneller ins Thema, das Unternehmen und Arbeitsabläufe einfinden. Erfahrene Mitarbeiter profitieren von anderen Perspektiven auf vielleicht bereits eingefahrene Prozesse. Teams gemischten Alters haben ein großes Potenzial. Sie kombinieren verschiedene Fähigkeiten: Neugier, aktuelles Fachwissen und neue Methoden der Jüngeren sowie Erfahrung, Qualitätsbewusstsein und soziale Integrität der Älteren. Dadurch ergeben sich vielfältige Perspektiven und neue Herangehensweisen zur Lösung von Herausforderungen. Die Effizienz der Gruppe nimmt zu. Lerntandem Das Lerntandem ist eine konzentriertere Form des Wissenstransfers. Erfahrene und unerfahrene Mitarbeiter arbeiten im Team zusammen, um bestimmte Aufgaben in begrenzter Zeit zu erledigen. Wenn die Fähigkeiten weniger erfahrener Mitarbeiter zunehmen, können sich erfahrene Mitarbeiter schrittweise aus der Position zurückziehen. Sie können Lerntandems flexibel und ohne viel Vorbereitung in Ihrem Unternehmen einführen. Sie eignen sich besonders zur Übergabe von Schlüsselpositionen. Durch die enge Zusammenarbeit können Sie neue Mitarbeiter schneller trainieren. Sie können einen höheren Lernerfolg erzielen, weil sie sich besser an das Wissen erinnern können, das Sie durch konkrete Handlungen gewonnen haben. Die Arbeit in Lerntandems erfordert gegenseitiges Vertrauen. Die Lernpartner müssen die Weitergabe von Wissen wollen. Wird diese Maßnahme von Vorgesetzten auferlegt, führt sie nicht zum erfolgreichen Wissenstransfer. Die Person, die ihr Wissen teilt, verliert dadurch ein gewisses Maß an Macht. Um Vertrauen aufzubauen, müssen bei der Kombination der Lernpartner die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Welche Mitarbeiter arbeiten gerne zusammen? Welche verstehen sich nicht? Mentoring Beim Mentoring werden unerfahrenere Mitarbeiter (Mentees) mit erfahrenen Mitarbeitern (Mentoren) zusammengebracht. Im Gegensatz zu Lerntandems haben die beiden Parteien keine gemeinsamen Aufgaben. Stattdessen fungiert der Mentor als Ansprechpartner und Ratgeber. In einem begrenzten Zeitraum werden die Mentees in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstützt. Der Mentor kann den Mentee durch sein Netzwerk unterstützen, ihn wichtigen Entscheidungsträgern im Unternehmen vorstellen und ihm die internen Regeln und Besonderheiten des Unternehmens erklären. Mentoring ist eine praktische und individuelle Personalentwicklungsmethode. Die Mentees erweitern ihr Fachwissen, indem sie sich mit den Kenntnissen, Fähigkeiten, Werten und Perspektiven des Mentors vertraut machen. Diese Maßnahme eignet sich besonders für Nachwuchskräfte, die Sie auf eine Fach- oder Führungsposition vorbereiten wollen. Wenn zwischen dem Mentor und dem Mentee eine gute Beziehung besteht, kann sehr schnell eine hohe Lernerfolgsrate erreicht werden. Die Einarbeitung wird dadurch erleichtert. Der Mentee stellt auch durch das soziale Netzwerk, was ihm der Mentor zur Verfügung stellt, eine stärkere Verbindung zum Unternehmen her. Eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens ist Voraussetzung für ein erfolgreiches Mentoring. Die Chemie muss passen. Besonderes Augenmerk sollten Sie auf die hierarchische Struktur legen. Die Praxis zeigt, dass Mentoring fehlschlägt, sobald eine Machtbeziehung zwischen den Teilnehmern entsteht. Wenn der Mentor der Ansicht ist, dass seine Position im Unternehmen gefährdet ist, kann dies zu Konflikten führen. Daher sollten Sie die möglichen Konfliktpotenziale bei der Zusammenstellung von Mentoring-Partnern berücksichtigen. Ein gut funktionierendes Mentoring erfordert ein hohes Maß an Offenheit von den Teilnehmern und vor allem viel Input vom Mentor. Er sollte über soziale Fähigkeiten, jahrelange Berufserfahrung und eine gewisse Stellung im Unternehmen verfügen. Darüber hinaus muss dem Mentor die Unterstützung und Entwicklung des Mentees wichtig sind. Lessons Learned Lessons Learned sind Erkenntnisse, die auf tatsächlichen Erfahrungen basieren und von Mitarbeitern bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben gewonnen werden. Diese Erkenntnisse stammen sowohl aus positiven als auch aus negativen Erfahrungen und müssen entsprechend dokumentiert werden. Lessons Learned können einen erheblichen Mehrwert für neue Projekte darstellen, beispielsweise durch die Vermeidung von Fehlern aus vergangenen Projekten. Diese Wissenstransfermaßnahme hilft dabei, Prozesse zu optimieren. Wir empfehlen, den Projekt- oder Teamleiter mit der Vermittlung der Lessons Learned zu beauftragen. Die aktive Teilnahme einiger Teammitglieder ist ebenfalls erforderlich. Das gesamte Team muss über den Einsatz dieser Maßnahme und dem geplanten Vorgehen informiert sein. Die Umsetzung beginnt mit dem Sammeln aller Erfahrung aller aktiv beteiligten Mitarbeiter. Dabei sind sowohl positive als auch negative Aspekte wichtig. Sie sollten die in jedem Projekt gesammelten Erfahrungen in regelmäßigen Workshops vorstellen und diskutieren . Wichtige Fragen, wie die folgenden können Orientierung geben: Was war das ursprüngliche Ziel? Hat sich die Zielsetzung verändert und wenn ja, inwiefern? Waren die Kompetenzen richtig verteilt? War die Vorgehensweise passend? Wo gab es Herausforderungen und Risiken? Hätten sie vermieden werden können? Was ist gut gelungen und kann auch in Zukunft weitergeführt werden? Die Ergebnisse müssen gemeinsam analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. FAQ-Sammlung Eine FAQ-Sammlung ist eine Zusammenstellung von Antworten auf grundlegende und regelmäßig auftretende Fragen zu bestimmten Themen und Herausforderungen. FAQ-Sammlungen können zur Lösung von Problemen und zur Beseitigung von Unklarheiten beitragen. Dies
