Autor: BUHR & TEAM

Digitales Lernen – Was sind die Lerntrends für 2021?

Die Art und Weise, wie wir lernen, ändert sich kontinuierlich. Die Welt um uns herum nimmt an Komplexität und Geschwindigkeit zu. Das erfordert ein schnelleres Denken und Handeln. Wir sind mobil unterwegs. Unsere digitalen Endgeräte sind die erste Quelle, wenn wir nach Informationen suchen. Die Nutzung digitaler Tools findet sowohl am Arbeitsplatz als auch privat seinen Platz. Wir bleibende Lernende! Unser Leitspruch bei BUHR & TEAM. Wir wollen weiterkommen und neues Wissen verinnerlichen. Gelerntes wollen wir schnell umsetzen. Wir wünschen uns praxisnahen Wissenstransfer. Für uns, für unsere Kunden und Teilnehmer. Wissen, das gestern neu war, kann morgen schon veraltet sein. Doch wenn Sie beruflich erfolgreich sein möchten, müssen Sie immer auf dem Laufenden bleiben. Welche Lernformate können uns dabei unterstützen? Im Vergleich zum Lernen im prä-digitalen Zeitalter hat sich unser Ziel letztlich kaum geändert: Wir möchten Gelerntes schnell in die Praxis umsetzen. Der Unterschied liegt in unserer Aufnahmekapazität. Unsere Konzentrationsfähigkeit hat sich mit der Digitalisierung drastisch verringert und somit haben sich auch unser Lern- und Arbeitsverhalten verändert. Hier kommen Video Learning, Micro-Learning und Social Learning ins Spiel. Was verbirgt sich hinter diesen digitalen Lerntrends? Warum führt erst die richtige Kombination zu nachhaltigem Lernerfolg? Worauf sollten Sie beim „neuen“ Lernen sonst noch achten? Das Lernformat muss dem Lernenden gefallen! Digitales Lernen deckt eine breite Palette an Lernformaten ab – und die Anzahl steigt. Ob universelles, gruppenzentriertes oder lehrerzentriertes Lernen – welche Lernform für Sie sinnvoll ist, hängt von der Strategie Ihrer Organisation ab. Wie kann langfristig ein wirksamer Wissenstransfer gewährleisten werden? Und welche Formate eignen sich für Ihr Unternehmen? Lernen, das zu uns, unseren Bedürfnissen und unserem Tempo passt, muss nicht neu erfunden werden. Wir müssen einzelne Lerntrends und -tools miteinander verknüpfen und auf unsere Anforderungen anpassen. Denn in der Kombination liegt die eigentliche Zukunft des Lernens. Weiterbildung bedeutet nicht, ein- oder zweimal im Jahr an Schulungen oder Seminaren teilzunehmen. Weiterbildung erfordert Kontinuität. Vor allem in dieser schnelllebigen Zeit. Konzentrieren Sie sich daher auf lebenslanges Lernen. Ob unterwegs oder bei der Arbeit – „on-the-job“ und „on-demand“. Kurze Lerneinheiten zwischendurch. Am besten noch kombiniert mit einem stetigen Austausch mit Trainern und Teilnehmern. Denn Wissen wird erst perfekt, wenn wir es erlebbar machen. Die drei wichtigsten Lerntrends Ob Einzelkurs oder komplexes Learning Management System: Lernformen, die zu den Herausforderungen und Anforderungen im Zeitalter der Digitalisierung passen, sind zukunftsfähig. Es gibt eine Fülle von digitalen Werkzeugen in jedem Lernformat. Drei große Trends werden das Lernen der Zukunft dominieren: Lerntrend 1: Video-Learning Die älteste Form des digitalen Lernens sind Lehrfilme. Früher – und vermutlich heute noch – wurde der Fernseher ins Klassenzimmer gerollt und ein Film passend zum Lernstoff angeschaut. Heute gibt es auf YouTube Lernvideos, die wir uns auf dem Smartphone, Tablet oder PC angucken. Mit einem Klick erfahren wir etwas zur französischen Revolution, welche Verhandlungsstrategien uns weiterbringen – und wie wir unsere Spülmaschine reparieren können. „Edutainment“ – wir lernen auf unterhaltende Weise. Von Schulungsvideos bis zu Fremdsprachen: Bewegtbilder können komplexe Probleme besser vermitteln. Gut gemachtes Video-Lernen funktioniert seit vielen Jahren erfolgreich. Gute Video-Formate sprechen alle unsere Sinne an und sollten keine reine „Slideshow“ sein. Ein Film kombiniert mit Musik, anschaulichen Grafiken und einer angenehmen Sprecher-Stimme kann Inhalte wirksam und einprägsam vermitteln. Gute Lernvideos funktionieren besser als schriftliche Lernunterlagen, denn sie inspirieren und wecken Emotionen. Werden Videos mit anderen Formaten kombiniert, sorgen sie für einen guten Wissenstransfer. Lerntrend 2: Micro-Learnings Die Konzentrationsfähigkeit von Menschen wird durch die Digitalisierung beeinflusst. Daher ist Micro-Learning die ideale Antwort auf nachhaltiges Lernen in einer schnelllebigen Zeit. Kleine Wissenssnacks zwischendurch anstatt langer Lerneinheiten. Micro-Learning ist allerdings nur wirksam, wenn es zum Wissenstransfer kommt. Micro-Learnings beinhalten wenig Theorie, sondern anwendbare Praxistipps. Sie können als Visualisierungen, Gamification und Interaktionen gestaltet sein. Dabei geht es um die schnelle und einprägsame Wissensvermittlung. Gutes Micro-Learning umfasst eine Kombination aus Videos, Podcasts, anschaulichen Grafiken oder interaktiven Einheiten. Eine Wissensabfrage, um zu überprüfen, ob das gelernte verstanden wurde, ist unerlässlich. Das kann in Form von Quizfragen erfolgen. Micro-Learnings sollten allerdings nicht genutzt werden, um große Lerneinheiten oder Kurse aufzuteilen. Sie sind vielmehr als Ergänzung und Unterstützung für die praktische Anwendung zu verstehen. Micro-Learnings vermitteln weniger, dafür sehr konzentriertes Wissen. Zu einem Thema kann es viele, aufeinander aufbauende Lernmodule geben. Die Lernenden können sich die Wissenssnacks herauspicken, die sie in ihrem Alltag benötigen. Lerntrend 3: Social Learning Lernen ist ein soziales Verhalten. Bereits Kinder lernen, indem sie die Dinge anderer Menschen kopieren und Verhaltensweisen imitieren. Soziales Lernen ist also kein neues Konzept. Unterstützt durch technologische Möglichkeiten, neue Methoden und wissenschaftliche Erkenntnisse findet es derzeit in der Unternehmenswelt große Beachtung. Social Learning bedeutet Lernen durch aktive Kommunikation mit Kollegen, Vorgesetzten, Trainern und Mentoren. Nach dem 70-20-10-Lernmodell werden 90% des Wissens durch „Learning by Doing“ und im Austausch mit Kollegen, Vorgesetzten und Trainern gewonnen. Davon sind 20% Lernen durch soziale Interaktion. Neben Feedback und Mentoring spielt das gemeinsame Bearbeiten von Aufgaben eine wichtige Rolle für den Lernerfolg. Zentral bei Social Learning ist der Aufbau einer Lerngemeinschaft. Social Learning wird heute primär unternehmensintern über Kollaborations-Plattformen, wie MS Teams oder Trello, umgesetzt. Mitarbeiter können miteinander kommunizieren und Informationen austauschen. Der unternehmensweite Wissensaustausch wird dadurch ermöglicht. Mitarbeiter können eigene Lerninhalte bereitstellen und werden somit gleichzeitig zu Lehrenden. Informelle Kommunikation mit anderen Lernenden regt den Lernprozess an. Social Learning sollte von selbst stattfindet, nicht auferlegt werden. Führungskräfte können den Lernprozess begleiten und moderieren. Im Idealfall gehen Lernen und Arbeiten Hand in Hand. Das erfordert allerdings eine Lernkultur im Unternehmen. Die Kombination macht den Unterschied beim Lernen Weiterbildung muss sich uns anpassen – an unsere Lebensumstände, unsere Bedürfnisse, Anforderungen und Herausforderungen. Erst in der Kombination zeigen digitale Lernformate ihre wahre Stärke. Ein wirksames Lernprogramm begleitet den Lernenden. Die Learning Journey muss, um wirksam zu sein, verschiedene Sinne ansprechen, verschiedene Lernintensitäten beinhalten und aus unterschiedlichen Methoden und Tools zusammengesetzt sein. So kann Lernen wirksam gefördert werden.

Digital Leadership – Nur Humbug? Oder wertvoller Führungsansatz?

„Führung muss im New Work agil werden!“ Was halten Sie von dieser Aussage? Ich bin der festen Überzeugung, dass Führung, einschließlich Digital Leadership, konsistent, werteorientiert, zuverlässig, „vorhersehbar“ und vertrauenswürdig sein muss. Das widerspricht den gängigen Definitionen von „agil“. Führung bedeutet, einen Rahmen abzustecken, Richtlinien bereitzustellen. Die richtigen und wichtigen Dinge definieren, Orientierung und damit auch ein Gefühl der Sicherheit geben. Diese Aufgaben fallen bei Digital Leadership nicht weg! Sondern es kommen weitere Fähigkeiten und Kompetenzen hinzu, die eine Führungskraft im digitalen Zeitalter beherrschen muss. Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben. Der digitale Fortschritt begleitet Unternehmen heute intensiv – und in Zukunft noch verstärkt. Die Transformation nimmt an Geschwindigkeit zu. Innovations- und Produktionszyklen werden immer kürzer. Ein Gerät, wie ein Computer oder ein Smartphone, ist heutzutage maximal zwei Jahre aktuell, bevor es die Hersteller durch ein moderneres Gerät mit mehr oder besseren Fähigkeiten ersetzen. Dabei dürfen Unternehmen und ihre Führungskräfte den Menschen nicht aus dem Auge verlieren. Nichts ist ausschlaggebender für den Erfolg und nichts ist stärker betroffen vom Wandel als die Mitarbeiter. In Zeiten der Veränderung und des Umbruchs sind Führungsqualität und Unternehmenskultur essentielle Faktoren. Sie müssen sich an die Entwicklung anpassen und teilweise neu gedacht werden. Sie müssen an die Anforderungen der nachwachsenden Generationen in Unternehmen angeglichen werden. Eine veränderte Arbeitswelt braucht einen neuen Führungsstil Im Zeitalter der digitalen Transformation ist agiles Management die treibende Kraft. Es geht darum, Dinge schnell und zielorientiert umzusetzen. Management und Führung sind nicht miteinander zu verwechseln. Bei Management geht es um die prozessuale Umsetzung. „Agile Führung“ gibt es nicht. Der Treiber liegt hingegen im agilen Management, das gemeinsam mit Digital Leadership den Rahmen definiert. Führungskräfte stehen vor zahlreichen neuen Anforderungen, die es vor einigen Jahren oder gar Jahrzehnten noch nicht gab. Sie müssen viel kreativer und zukunftsorientierter als bisher sein, um mit der hohen Geschwindigkeit mitzuhalten und zukunftsweisende Trends erkennen und aufgreifen zu können. Digitale Führungskräfte müssen entscheiden, welche Strategien und Techniken für die eigene Organisation relevant sind, um der Konkurrenz immer einen Schritt voraus zu sein und nicht abgehängt zu werden. Sie müssen sich mit neuen Techniken und Methoden auskennen und diese zum Wohl der Organisation und der Mitarbeiter einsetzen. Sie müssen den Markt genau im Blick haben und einschätzen können, welche Trends von kurzer Dauer sind und welche das eigene Geschäftsmodell in Gefahr bringen könnten. Herausforderungen für Digital Leadership Es gibt verschiedene Entwicklungen, die bestehende Führungsmodelle in Frage stellen: Innovationsdruck: Technologien, neue Geschäftsmodelle und Produkte entwickeln sich mit rasanter Geschwindigkeit, so dass in allen Arbeitsbereichen der Innovations- und Veränderungsdruck steigt. Wettbewerb: Die Marktsituation ist unsicherer geworden, der Wettbewerb ist globaler und härter. Der Wettbewerbsdruck steigt. Digitale Märkte sind monopolistischer, da die Skaleneffekte der frühen Pioniere schwer aufzuholen sind. Wissensrevolution: Daten wachsen exponentiell und kollektives Wissen wird wichtiger. Digitale Plattformen erhöhen die Transparenz am Markt. Der Kunde hat eine größere Auswahl, mehr Informationen und trifft somit gezieltere Entscheidungen. Personalwechsel: Nicht nur der Produktmarkt ist schnelllebig, sondern auch der Arbeitsmarkt. Es wird immer schwerer, gute Mitarbeiter zu halten. Wettbewerber und Marktbedingungen ändern sich rasant. Worauf kommt es also bei Digital Leadership an? Veränderung der eigenen Führungskommunikation, vor allem auch im “Remote-Status” ohne direkten persönlichen Kontakt – wie die Pandemie es aktuell massiv erfordert. Stärkere Vernetzung mit Mitarbeitern, auch über Collaboration-Tools. Verständnis der neuen Formen der Arbeitsgestaltung – New Work. Hierarchiefreies Denken und Verhalten. Entwicklung und Umsetzung digitaler Geschäftsprozesse. Aktive eigene Nutzung von sozialen Medien und digitalen Tools – Vorbildfunktion als Early Adopter und vor allem als kompetenter Bewerter. Verstehen agiler Managementformen. Zusammenstellen und Führen von effizienten agilen Teams. Digital Leadership erfordert neue Führungsinstrumente, die Führung zukunftsorientiert und stimmig für die jungen Generationen machen sowie partizipativ und transparent sind. Worauf kommt es bei agilem Management an? Agilität bedeutet, schnell auf Veränderungen reagieren zu können. Das Konzept stammt aus der Softwareentwicklung und beschreibt in erster Linie ein hochgradig anpassungsfähiges Projektmanagement. Dieses Konzept gab es bereits in den 1950er Jahren, aber es boomt in der aktuellen digitalen Transformation. Dabei wird in kurzen Umsetzungszyklen gearbeitet, in denen schnell erste Ergebnisse erzielt werden und sogenannte Prototypen hervorgebracht werden. Diese werden anschließend angepasst. Die Rahmenbedingungen werden wiederholt analysiert und Anpassungen vorgenommen. In seiner gegenwärtigen Bedeutung bezieht sich das Konzept des agilen Managements auch auf eine Vertrauenskultur, die vernetztes Arbeiten über Abteilungen hinweg sowie die individuelle Verantwortung der Mitarbeiter unterstützt. Die Planungszyklen sind kurz, die Anpassungsfähigkeit ist groß. Es wird schrittweise vorgegangen und immer wieder angepasst. Digital Leadership in einem agilen Umfeld Die Grundmodelle von neuer Führung sind Transparenz und Partizipation, Geschwindigkeit und maximale Anpassungsfähigkeit. Eines ist klar: Die Generation der Digital Natives – Menschen, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurden und mit der digitalen Transformation, dem Wachstum von Smartphones und sozialen Medien aufgewachsen sind – hat die erste und zweite Führungsebene vieler Unternehmen übernommen. Die Generation Z ist überall in Unternehmen vertreten. Das bringt veränderte Werte und eine andere Sozialisierung, auch in Bezug auf Technologien, in die Unternehmen. Die Generationen Y und Z haben andere Ansprüche an ihr Umfeld. Sie sind werteorientierter. Statussymbole spielen nicht die Rolle, wie bei älteren Generationen. Der Sinn in ihrer Aufgabe ist viel wichtiger. Sie wollen Teil von etwas sein, sich einbringen, Verantwortung tragen. Sie suchen ein Umfeld, das ihre Werte vertritt. Finden sie das nicht vor, kündigen sie. Es ist eine anspruchsvolle Aufgabe für Führungskräfte diese Generationen feedbackstark, motivatorisch und „teil-remote“ zu führen. Akzeptanz und Respekt sind wichtig. Genauso die Antwort auf das „Warum“ und „Wozu“: Was ist der Sinn, die Motivation, der Purpose? Wollen Sie mehr zu dem Thema erfahren? Am 24.03.2021 um 11 Uhr gebe ich ein kostenfreies Webinar. Hier geht es zur Anmeldung!

Wichtige B2B-Vertriebstrends für 2021

In 2020 wurden Vertriebsorganisationen auf die Probe gestellt. Vor allem digitale Verkaufsstrategien haben an Fahrt aufgenommen. Was im Jahr 2021 wichtig ist und welche Vertriebstrends Sie nicht ignorieren sollten, erfahren Sie in diesem Blog. Für viele Unternehmen bedeuten die Herausforderungen der Corona-Krise auch, dass die Digitalisierung endlich weiter voranschreitet. Digitale Kommunikationstools und Plattformen für die Vertriebsunterstützung wurden spätestens jetzt eingeführt. Neue Geschäftsmodelle wurden entwickelt und Vertriebsstrategien überdacht. Die Veränderung in unserer Kundenansprache wird sich damit auch in 2021 fortsetzen. Der Schwerpunkt liegt auf notwendigen Anpassungen der Arbeitsmethoden und -prozesse durch neue digitale Tools. Diese stellen neue Anforderungen an die Mitarbeiter und die Arbeitskultur des Unternehmens. Agiler Vertrieb, Remote Sales, Social Selling, künstliche Intelligenz, digitale Vertriebskonzepte und die „neue Normalität“ – Themen, die die Arbeit von Vertriebsteams im Jahr 2021 beeinflussen. 5 Vertriebstrends für B2B-Unternehmen in 2021: Vertriebstrend 1: Remote Sales bleibt Verkäuferalltag Das Arbeiten von zu Hause aus ist für viele Verkäufer zur Normalität geworden. Das wird sich im Jahr 2021 nicht plötzlich ändern. Remote Sales ist einer der Vertriebstrends, der sich bereits in 2020 etabliert hat – und das wird sich in diesem Jahr nicht ändern. Viele Unternehmen haben erkannt, dass das virtuelle Verkaufsgespräch effektiver sein kann und persönliche Kundenmeetings und der damit verbundene Reiseaufwand nicht immer notwendig sind. Daher werden Unternehmen weiterhin in Tools und Trainings investieren, um Vertriebsmitarbeiter besser auf den Verkauf ihrer Produkte und Dienstleistungen über Video vorzubereiten. Laut Forrester haben 40% der B2B-Verkäufer Bedarf an Weiterbildung in diesem Bereich. Vertriebstrend 2: Social Selling als Alternative zur telefonischen Kaltakquise Social Selling wird oft mit Social Media Marketing verwechselt. Ihre Content-Marketing- und Social-Media-Strategien gehen zwar Hand in Hand mit dieser Methode. Bei Social Selling selbst geht es jedoch in erster Linie darum, potenzielle Kunden zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten. Es geht also darum, Beziehungen zu Kunden aufzubauen. Ziel ist es, einen engen Kundenkontakt herzustellen und einen echten Mehrwert zu bieten. Sie sind professioneller Ansprechpartner, Vertrauter, Berater und Quelle wertvoller Informationen. Die soziale Interkation steht im Vordergrund, zahlt aber langfristig auf den Verkauf ein. In gewissem Maße hat Social Selling in Kombination mit Social-Media-Marketing klassische Verkaufsprozesse mit Direkt-Marketing, Kaltakquise und Leadqualifizierung zum Teil ersetzt. Vertriebstrend 3: Kundenzentrierung ist wichtiger denn je Customer Experience und Customer Centricity – also das Kundenerlebnis und der Fokus auf den Kunden – werden im Vertrieb der Zukunft eine wichtigere Rolle spielen denn je. Der Fokus der Verkaufsaktivitäten liegt nicht mehr auf der Marke oder dem Produkt, sondern auf der positiven Erfahrung potenzieller Kunden. Denn B2B-Kunden sind auch Menschen und wollen ein positives Einkaufserlebnis – so wie sie es aus ihrem privaten Bereich gewohnt sind. Der einzige Unterschied besteht darin, dass B2B-Kunden Kaufentscheidungen für ihr Unternehmen treffen, während B2C-Kunden Kaufentscheidungen für sich selbst treffen. Kaufen Kunden als Privatpersonen, suchen sie zunächst Informationen zu Produkten und Dienstleistungen im Internet und treffen bereits eine Entscheidung, bevor sie sich an einen Vertriebsmitarbeiter wenden. Dieses Verhalten nimmt im B2B-Kontext zu. Die Optimierung der E-Commerce-Strategie und der Online-Vertriebskanäle von B2B-Unternehmen ist eine Herausforderung für B2B-Unternehmen sein, damit sichergestellt wird, dass Bestandskunden und potenzielle Kunden das gleiche außergewöhnliche Einkaufserlebnis haben, wie sie es aus dem B2C-Kontext gewohnt sind. Für 2021 bleiben Customer Experience und Customer Centricity wichtige Maßstäbe für erfolgreiche Vertriebsorganisationen. Dementsprechend sollten Sie alle Prozesse und Leistungen im gesamten Unternehmen auf den Kunden ausrichten, um erfolgreich zu sein. Vertriebstrend 4: Datengetriebene Verkaufsstrategien Bereits in den letzten Jahren haben immer mehr Unternehmen versucht, das Kauferlebnis ihrer Kunden zu optimieren. Bisher fehlen vielen Menschen jedoch die richtigen Lösungen und Daten. Dank der starken Steigerung der Digitalisierung im Jahr 2020 können viele Unternehmen im Jahr 2021 erstmals Daten verwenden und auf dieser Grundlage neue Vertriebsstrategien entwickeln. Sie können auf Basis von Daten die Wahrscheinlichkeit für einen Kauf und welchen Preis ein Kunde bereit ist zu zahlen vorhersagen. Basierend auf den Interaktionsdaten im Sales-Funnel können Ihre Verkäufer noch gezielter nachfassen und so ihre Abschlussrate erhöhen. Vertriebstrend 5: Jeder gehört zum Verkaufsteam Kollaboration zwischen verschiedenen Abteilungen und Unternehmensbereichen wird immer wichtiger. Dabei rückt die unternehmensweite Zusammenarbeit in den Fokus. Agile Teams werden aufgebaut. Die starre Trennung zwischen Marketing und Vertrieb wird aufgehoben. Eine konstruktive Zusammenarbeit wird angestrebt. Faktoren, wie Besucherdaten auf der Website und Feedback aus dem Customer Service, betrachten wir und ziehen daraus Rückschlusse für unsere Kundenansprache. Viele Unternehmen, die bereits so arbeiten, haben Vertriebsziele und entsprechende Boni auch für Nicht-Vertriebsmitarbeiter eingeführt. Fazit Die Digitalisierung des Vertriebs und der Vertriebsprozesse ist von großer Bedeutung für die Zukunft von Vertriebsorganisationen und Unternehmen. Je stärker digitale Vertriebskonzepte in allen Phasen der Customer Journey integriert sind, desto messbarer und nachhaltiger sind die Kundenbeziehungen. Der Kunde von heute ist informiert und selbstbewusst. Das private Kaufverhalten überträgt sich immer mehr auch in den B2B-Bereich. Der Beschaffungsprozess hat sich entsprechend geändert, vor allem aufgrund der zunehmenden Digitalisierung. Für Unternehmen wird es immer schwieriger aus der Masse an Angeboten herauszustechen, Beziehungen zu ihren Kunden aufzubauen und sie als treue Kunden zu binden. Um diese Hürde zu überwinden, ist es von großer Bedeutung, den Kunden, seine Anforderungen und Herausforderungen in den Mittelpunkt des unternehmerischen Schaffens zu stellen – und das über alle Abteilungen und Bereiche im Unternehmen hinweg.

Die lernende Organisation – Hinweise für Ihr Unternehmen

Die Änderungen unserer Zeit, die die gesamte Gesellschaft betreffen, führen dazu, dass Unternehmen und Organisationen sich mit bisher unbekannten Problemen konfrontiert sehen. Für die neuen Herausforderungen – das Schlüsselwort VUKA, insbesondere die aktuelle Corona-Krise – müssen sich Organisationen immer an die dauerhaften Auswirkungen der veränderten Umwelt anpassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Druck dieser Transformation ist derzeit deutlich zu spüren. Berufe mit organisatorischem Lernen erhalten daher jetzt besondere Aufmerksamkeit, da Wissen mehr denn je ein organisatorischer Erfolgsfaktor ist. Lernende Organisationen befinden sich in einem kontinuierlichen Lernprozess. Sie sind in der Lage sich selbst und ihr Verhalten zu hinterfragen und sich aus den resultierenden Antworten weiterzuentwickeln. Was ist eine lernende Organisation? Eine einheitliche Definition des Begriffs „lernende Organisation“ gibt es in der einschlägigen Literatur nicht, aber darunter wird im Allgemeinen eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation verstanden, die sich kontinuierlich weiterentwickelt. Wandel ist in der lernenden Organisation demnach nichts Außergewöhnliches, sondern der Normalfall und ständig an der Tagesordnung. Ziel der lernenden Organisation ist es, das Lern- und Wissenspotenzial der Mitarbeiter (und damit der gesamten Organisation) zu vergrößern, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Das Konzept ist wissens- und innovationsorientiert. Deshalb spielen das Wissensmanagement und das Innovationsmanagement hier eine große Rolle. Die Fähigkeit zur Veränderung ist entscheidend für den Erfolg von Organisationen. Die beiden Merkmale dieses Erfolgskriteriums sind hier gleich wichtig. Ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit fördert einerseits den dauerhaften Erfolg. Wer schnell und zielgerichtet reagieren und ernsthaft mit den sich ständig ändernden Zeiten umgehen kann, hat die besten Überlebenschancen auf dem Markt. Andererseits spielt auch die Innovationsfähigkeit eine zentrale Rolle. Wir müssen Veränderungen fördern und nach neuen Innovationszielen streben, um zukunftsorientiert und schrittweise handeln zu können. Das Konzept der lernenden Organisation bietet einen nachhaltigen Weg für innovative und anpassungsfähige Unternehmen. Dieser Begriff wurde von Peter M. Senge bereits in den 1990er Jahren geprägt und beschreibt fünf Disziplinen lernender Organisationen. Senge glaubt, dass Wissen in Organisationen durch innere und äußere Faktoren angehäuft wird. Wenn sich Mitglieder einer Organisation darauf beschränken, nur aus Ihrer eigenen Erfahrung zu lernen, stellt dies ein Lernhemmnis dar, da dadurch neue Einflüsse von außen außer Acht gelassen werden. Diese Lernbarrieren müssen Organisationen überwinden. Wie lernt eine Organisation? Nur wenn die Mitglieder einer Organisation über die erforderlichen Fähigkeiten und Motivation verfügen und diese einsetzen, können sie sich weiterentwickeln. Jeder Mitarbeiter trägt mit seiner persönlichen Einstellung zum Lernverhalten des Unternehmens bei. Kompetente und lernbereite Mitarbeiter allein bilden keine lernende Organisation. Damit Mitglieder einer Organisation ihre Fähigkeiten aktiv einbringen können, sind bestimmte Strukturen erforderlich, die das Lernen fördern. Was sind die Vorteile einer lernenden Organisation? Einerseits kann ein anpassungsfähiges Unternehmen auch unter unerwarteten Umständen noch Maßnahmen ergreifen und handlungsfähig bleiben. Dies sichert das Überleben des Unternehmens in Krisenzeiten. Andererseits können Mitglieder der Organisation durch die Umsetzung dieses Konzepts ermutigt werden, ihr Engagement für den Erfolg des Unternehmens zu nutzen und innovative Ideen vorzuschlagen. Ein hohes Maß an Innovation ermöglicht es Unternehmen, den Markt aktiv zu gestalten und als treibende Kraft zu wirken. Wie wird das Konzept der lernenden Organisation umgesetzt? Strukturelle Rahmenbedingungen sind die Voraussetzung und bis zu einem gewissen Grad die Grundlage, damit die Mitglieder einer Organisation lernbezogene Fähigkeiten entwickeln und so die Entwicklung des Unternehmens positiv beeinflussen können. Eine offene Feedback-Kultur ermöglicht es den Mitgliedern, ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln, beispielsweise indem sie ihren Entwicklungsstand verstehen. Durch transparentes Fehlermanagement können Mitarbeiter ihre Fehler offen beheben und daraus lernen. Durch die Kommunikation von Strategie und Vision können Mitglieder der Organisation ihre Handlungen an ihnen ausrichten und so zur Erreichung des Gesamtziels beitragen. Senge beschreibt fünf Disziplinen, die für die Entwicklung einer lernenden Organisation notwendig sind: Personal Mastery Personal Mastery beschreibt die Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung. Sie umfasst den Prozess des lebenslangen Lernens in Bezug auf persönliche Ziele und Visionen, persönliches Wachstum und kreative Lebensansichten. Mitarbeiter mit einer starken Ausprägung der Personal Mastery gelten als anpassungsfähig und engagiert, mit hoher Verbundenheit zum Unternehmen und ihrer Arbeit. Sie lernen aktiv und schnell. Sie sind die Eckpfeiler einer lernenden Organisation. Mentale Modelle Mentale Modelle sind explizite und implizite Grundannahmen von Mitarbeitern. Unsere Gedanken über Zustände, Situation und die Realität entsprechen nicht unbedingt den Gedanken anderer. Mentale Modelle beschreiben Glaubenssätze, die in unserem Unterbewusstsein verankert sind und unsere Handlungsfähigkeit beeinträchtigen können. Daher ist es wichtig, sie zu entdecken, zu hinterfragen und gemeinsam zu ändern. Im Zentrum steht dabei die Offenheit, um konstruktiv und fair auf neue Dinge zu stoßen, die Fähigkeit, mit Konflikten umzugehen, konstruktiv mit unterschiedlichen Ansichten und Flexibilität umgehen zu können, um sich schnell und vollständig an das eigene Verhalten anpassen zu können . Gemeinsame Vision Um die Verpflichtungen aller Mitarbeiter und Führungskräfte auf die gemeinsamen Unternehmensziele auszurichten, ist eine gemeinsame Vision wichtig. Sie ermöglicht es den Menschen, sich selbst zu übertreffen. Neben klaren und realisierbaren Ziele, ist die Verpflichtungen der Mitarbeiter ebenso von Bedeutung. Das Wohlergehen des Unternehmens sollte immer die Grundlage des Handelns sein. Zusätzlich sollte das Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen berücksichtigt werden, um den Erfolg des Unternehmens durch die Umsetzung der Vision zu erreichen. Team-Lernen Beim Team-Lernen geht es um die Entwicklung von Wissen in funktionsübergreifenden und heterogenen Teams und Gruppen, deren Qualität über die des individuellen Wissens hinausgeht. Daraus folgt, dass die Leistung eines Teams die eines einzelnen Mitglieds übertreffen kann. Das Team kann jedoch nur dann erfolgreich arbeiten, wenn sich die Arbeitspartner gegenseitig unterstützen und eine echte Kommunikation leben. Dies beinhaltet die Einrichtung effektiver Informationsprozesse und die Nutzung des Fachwissens jedes Teammitglieds. Eine offene und gezielte Kommunikation ist ebenso wichtig wie eine uneingeschränkte Zusammenarbeit. Systemdenken Das Systemdenken verbindet alle Disziplinen miteinander und spielt daher eine übergeordnete Rolle in lernenden Organisationen. Es ist notwendig, die Gesamtbeziehung und Interaktion in einer Organisation zu verstehen und das Potenzial für Veränderungen zu erkennen, damit eine informierte, zukunftsorientierte Strategie formuliert werden kann. Um komplexe Fragen zu klären und den Veränderungsprozess anzuregen, ist sowohl ein strukturierter als auch zielgerichteter Ansatz erforderlich. Unter Berücksichtigung der Marktentwicklung und der Kundeninteressen können Sie innovative Ansätze aufzeigen und verfolgen. Von der Idee zur Innovation Das Konzept der lernenden Organisation stellt ein

Intrapreneur: Der Mitarbeiter als Unternehmer

Viele Unternehmer wünschen sich, dass ihre Mitarbeiter unternehmerisch denken. Der sogenannte Intrapreneur tut genau das. Er agiert als unternehmensinterner Unternehmer. Der Intrapreneur ist also ein Mitarbeiter, der sich unternehmerisch Verhält. Der Begriff Intrapreneur ist eine Zusammensetzung aus den Wörtern intra-corporate und Entrepreneur – unternehmensintern und Unternehmer. Der Mitarbeiter tauscht seine Arbeitsleistung nicht mehr nur gegen Geld ein. Er tritt selbstorganisiert wie ein Unternehmer auf, trifft eigenständig Entscheidung und verfolgt die Ziele des Unternehmens. Was macht Intrapreneure aus? Intrapreneure verfügen größtenteils über die gleichen Eigenschaften wie Entrepreneure. Beide handeln eigenverantwortlich, denken wie ein Unternehmer und haben die Kosten im Blick. Sie können sich selbst motivieren und für ein Ziel engagieren. Ehrgeiz, Zielstrebigkeit, lösungsorientiertes Arbeiten und die Bereitschaft Risiken einzugehen, sind weitere Eigenschaften. Sie sehen einen Fehlschlag als Chance und können aus Fehlern lernen. Eine bestimmte Geisteshaltung ist sowohl bei Entrepreneuren als auch bei Intrapreneuren gefragt, die sich durch Persönlichkeitsmerkmale auszeichnet, wie: Selbständigkeit Verantwortungsbewusstsein Willensstärke Resilienz Risikobereitschaft Unterschiede zwischen Intrapreneuren und Entrepreneuren Der Unterschied zwischen einem Intrapreneur und einem Entrepreneur liegt vor allem in der Verantwortung und den Konsequenzen, die ihr Handeln mit sich bringen kann. Die Verantwortung der Intrapreneure ist in der Regel eng begrenzt. Sie übernehmen keine Gesamtverantwortung für das Unternehmen, sondern meistens nur in einem bestimmten Bereich. Der Entrepreneur ist in seiner Eigenschaft als Unternehmer für das gesamte Unternehmen verantwortlich. Nach innen und außen. Die Entscheidung eines Entrepreneurs hat direkte Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens, auf die Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner. Trifft der Entrepreneur eine Reihe von Fehlentscheidungen, bleiben die Folgen nicht auf einen kleinen Teilbereich beschränkt. Anhaltendes Missmanagement, führt nicht selten zum Ende der unternehmerischen Tätigkeit und dem wirtschaftlichen Ende des Unternehmens. Scheitert der Intrapreneur, hat er Misserfolg, macht er Fehler, hat das für ihn im schlimmsten Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Unternehmerisch zu denken bedeutet, in der Zukunft etwas Attraktives zu finden. Herausforderungen vorherzusehen. Ein geübter Unternehmer sieht, was auf die Firma zukommt und trifft daraufhin Entscheidungen. Das kann zu Unmut bei den Mitarbeitern führen. Veränderung ist unbequem. Aber der Unternehmer ist nicht dafür da, beliebt zu sein. Er ist dafür da, vorausschauende Entscheidungen zu treffen – und diese gut zu vermitteln. Darum sind Intrapreneure so wichtig für Unternehmen Viele Entscheidungsträger und Inhaber sehen den Wunsch von Mitarbeitern nach Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraum häufig kritisch. Es herrscht Sorge vor Fehlern mit weitreichenderen Folgen. Was dabei häufig nicht beachtet wird: Der Input und die Innovationskraft von Mitarbeitern können ein Unternehmen auf das nächste Level heben. Auch um den oben beschriebenen Unmut aus dem Team zu dämpfen, ist es sinnvoll, Mitarbeiter zu unternehmerischem Denken und Intrapreneurship zu animieren und befähigen. Sie so an Entscheidungen teilhaben zu lassen. Ihnen die Chancen und Risiken bewusst zu machen. Ziele des Intrapreneurships Viele Menschen suchen Sinn und Identifikation in ihrer Arbeit. Dafür brauchen viele den Freiraum, Dinge so entscheiden zu können, wie sie es für richtig halten. Die langwierigen und schwerfälligen Entscheidungsprozesse in Unternehmen können viel Zeit in Anspruch nehmen. Zeit, in der andere Unternehmen womöglich ähnliche Ideen entwickeln und sich somit einen Vorsprung erarbeiten. Und Zeit, die ein unzufriedener Mitarbeiter dafür nutzt, sich weiterzuentwickeln und sich gegebenenfalls einen neuen Arbeitgeber sucht. Durch den Aufbau von Intrapreneuren ermöglichen Unternehmen flachere Hierarchien und die nötige Flexibilität, um ungewöhnliche Ideen zu entwickeln. Unternehmen wie Google, Intel und Sony arbeiten bereits auf diese Weise. Die USA sind in dieser Hinsicht Vorreiter. In der Regel sind Intrapreneure die zufriedeneren Mitarbeiter. Eigenverantwortung und die Möglichkeit, mit eigenen Ideen zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das fördert die Motivation und die Bereitschaft, sich für das Unternehmen zu engagieren. Wie mache ich meine Mitarbeiter zu Intrapreneuren? Intrapreneurship bedeutet für die Mitarbeiter eines Unternehmens, eigenverantwortlich zu handeln, wie ein Unternehmer zu denken und mit Engagement die eigenen und die Unternehmensziele zu verfolgen. Voraussetzungen dafür sind: Kreativität. Ideenreichtum. Kostenbewusstsein. Die Fähigkeit mit Rückschlägen umzugehen. Ein Mindestmaß an unternehmerischem Talent. die Fähigkeit im Team zu arbeiten. Kreativität kann man kaum in Seminaren lehren und lernen. Teamfähigkeit, Ehrgeiz und Zielstrebigkeit sind eine Frage der Persönlichkeit. Die anderen Voraussetzungen, die ein Intrapreneur mitbringen muss, sind erlernbar – zumindest in Grenzen. Fast jeder kann sich unternehmerisches Denken und Handeln oder Kostenbewusstsein aneignen. Unternehmen, die Intrapreneurship einführen wollen, können ihre Mitarbeiter durch Training und Coaching dabei unterstützen, den an einen Intrapreneur gestellten Anforderungen gerecht werden zu können. Natürlich dient das auch dem Ziel interne Einheiten zwischen Entrepreneur und Intrapreneur aufzubauen. Was bedeutet Intrapreneurship für ein Unternehmen? Rahmenbedingungen für eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich die Intrapreneure entfalten können. Auf der organisatorischen Ebene des Unternehmens erfordert dies: die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen, die Schaffung erfolgsabhängiger Anreize, die Verkürzung von Informationswegen. Und vor allem: Übertragung von Projektverantwortung, Förderung der Arbeit, aber auch Ergebnisse einfordern. Es muss immer auf eine Balance zwischen den Rahmenbedingungen geachtet werden. Das bedeutet, dass Unternehmen Ideen nicht beim ersten Scheitern abwürgen sollten. Auf der anderen Seite müssen sie auch bereit sein, Projekte abzubrechen, wenn absehbar ist, dass sie dem Unternehmen nicht nutzen werden. Die Unternehmensführung sollte dem Intrapreneur Freiräume abseits seiner eigentlichen Arbeitsaufgaben und -beschreibung gewähren, aber darauf achten, dass diese Freiräume nicht missbraucht werden. Vorschläge und Ideen für Innovationen werden sorgfältig geprüft und bewertet. Bei Ablehnung sollten die Gründe nachvollziehbar und fundiert sein. Durch den gemeinsamen Blick in die Zukunft bekommen Sie das, was Sie sich immer gewünscht haben – Mitarbeiter, die denken wie Unternehmer. Fazit Unternehmer in Unternehmen auszubilden, kann für beide Seiten – die Intrapreneure und das Unternehmen – von Vorteil sein. Mit Augenmaß organisiert und mit den richtigen Rahmenbedingungen ausgestattet, bietet es den Mitarbeitern Freiraum und Gestaltungsmöglichkeiten für eigene Ideen, die letztlich dem Unternehmen zugutekommen. Die Zufriedenheit der beteiligten Mitarbeiter ist das größte Kapital des Unternehmens und in vielen Fällen von wesentlicher Bedeutung für die weitere Entwicklung und einen nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg.

„Zoom Fatigue“ – Die Ermüdung durch virtuelle Meetings

Die Corona-Pandemie hat auch die letzten Unternehmen ins digitale Zeitalter katapultiert. Schreibtischarbeit macht Homeoffice leicht möglich – und Deutschland ist eine Büronation. Virtuelle Meetings gehören zur Tagesordnung und sind mittlerweile Routine. Die Vorteile sind vielfältig. Auch in der Weiterbildung sind Präsenzformate größtenteils abgesagt oder auf unbestimmte Zeit ins nächste Jahr verschoben. An vielen Stellen wurden die Trainingsangebote auf Online umgestellt. Sei es in Form von Live-Online-Formaten oder auch E-Learning-Angeboten. Eine gute Alternative zum klassischen und aktuell schwer durchführbaren Präsenztraining, die uns auch – davon sind wir überzeugt – nach der Pandemie weiter begleiten und weiterentwickelt wird. Doch mit der Zeit bekommen wir auch die Schattenseiten der virtuellen Welt zu spüren. Erst langsam erkennen wir, wie wichtig die persönlichen und informellen Kontakte in einem Unternehmen sind. Menschen leben von Interaktion. Und ein weiteres Phänomen tritt ein, was unter dem passenden Begriff „Zoom-Fatigue“ in unserem Alltag Platz einnimmt. Online-Müdigkeit 9:00 Uhr Teams-Meeting mit Kollegen, 11:00 Uhr Skype-Konferenz mit einem Kunden und um 14:00 Uhr ein Live-Online-Training per Zoom. Der Nachmittag ist oft genauso vollgestopft mit virtuellen Meetings. Die intensive Nutzung von Videokonferenztools führt zu einer anderen Art von Müdigkeit und sogar Erschöpfung als Präsenztermine. Zoom-Fatigue wird das Phänomen genannt. Zoom ist ein beliebtes Tool für virtuelle Meetings und das französische Wort fatigue bedeutet ins Deutsche übersetzt Müdigkeit oder Erschöpfung. Die Wortkombination Zoom Fatigue steht also für die Müdigkeit von Menschen, die ausgelöst wird durch virtuelle Meetings. Eine Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft in Ludwigshafen fand dies heraus. Die Studie basiert auf einer Befragung im Spätsommer und Herbst in diesem Jahr über verschiedene gängige Social-Media-Kanäle. Es war die erste wissenschaftliche Untersuchung über die Onlinemüdigkeit im deutschsprachigen Raum. In der Befragung ging es darum, wie sich „Zoom-Fatigue“ bemerkbar macht, was konkret belastet und was hilft, die Belastung zu reduzieren. Rund 60 Prozent der Befragten bestätigten, dass sich bei ihnen eine Onlinemüdigkeit bemerkbar macht, 77 Prozent sagten manchmal und nur 8 Prozent selten. Zoom Fatigue ist damit ein Thema für Menschen, die häufig an virtuellen Meetings teilnehmen. Die Konzentration sinkt, die Ungeduld steigt und eine Art Genervt-Sein folgt. Die Studienteilnehmer nennen aber auch physische Auswirkungen, wie zum Beispiel Kopf- und Rückenschmerzen. Was sind die Gründe für die Erschöpfung durch virtuelle Meetings? Visuelle Wahrnehmung Bei virtuellen Meetings blicken wir in eine Kamera, damit sich die anderen Personen angesehen fühlen. Dadurch können wir der anderen Person beim Sprechen nicht in die Augen sehen, wie wir es in einer Unterhaltung sonst tun würden. Bei einem Gespräch über die Kamera kommt es also zu folgender Situation: Blickkontakt für den anderen bedeutet, selbst keinen direkten Blickkontakt haben zu können – paradox! Die fehlende Wahrnehmung von Körpersprache und Mikroexpressionen kommen noch hinzu. Je größer die Teilnehmerzahl, desto schwieriger sich auf alle Personen gleichermaßen zu konzentrieren. Die anderen Teilnehmer werden überhaupt nicht oder nur klein am Bildschirmrand gezeigt. Deshalb können die anderen deren Körpersprache nicht interpretieren. Nonverbale Konversation ist ein wichtiges Element in der Kommunikation, denn auch ohne Worte reden Menschen, indem sie mit Gestik und Mimik auf das Gesagte von anderen reagieren. Ein weiteres Phänomen, dass durch die Funktionsweise der Online-Konferenztools auftritt, ist, dass wir uns sehr auf unser eigenes Bild fokussieren. Wir sehen, wie die anderen uns sehen. Wir sind damit viel bedachter auf jede Bewegung, jede Mimik. Das Bild, was wir von uns selbst sehen, kann mit den Vorstellungen, wie uns andere wahrnehmen kollidieren. Entspannung durch Ablenkung Was wir in Präsenzterminen leben können – die Aufmerksamkeit für kurze Momente abwenden, durch einen Blick aus dem Fenster oder auf andere Teilnehmer – hat in Live-Online-Terminen eine ganz andere Wirkung. Wenden wir den Blick vom Bildschirm und damit auch von der Kamera ab, hat das eine deutlich negativere Wirkung. Wir fühlen uns stärker unter Beobachtung. Auf der anderen Seite fällt es tatsächlich schwerer die Aufmerksamkeit konstant auf einen Bildschirm zu richten. Hier ist es eine enorme Leistung seitens des Trainers dafür zu sorgen, dass alle Teilnehmer an Bord bleiben. Technische Herausforderungen Die Tonqualität ist häufig nicht gleichbleibend gut, einzelne Worte oder Sätze gehen verloren. Das erfordert Konzentration und ein besonders aktives Zuhören. Auch die Bildqualität ist nicht konstant gut. Wir sehen unser gegenüber stark verpixelt oder unser eigenes Bild wir in keiner guten Auflösung übertragen. Die Fragen nach der Internetverbindung häufen sich und frustrieren. Die Latenz der Übertragung erschwert die Kommunikation. Wir fallen uns gegenseitig unbeabsichtigt ins Wort. Was hilft gegen Zoom-Fatigue in virtuellen Meetings? Je nach Länge der Session, sind aktive Pausen wichtig. Es empfiehlt sich, immer wieder kurze Pausen von 10-15 Minuten einzufügen, so dass die Teilnehmer mental abschalten und sich bewegen können. Dabei ist es ratsam die Kamera und den Ton auszuschalten und beides erst nach der Pause wieder einzuschalten. Ich empfehle grundsätzlich die Dauer eines Online-Trainings zu minimieren. Präsenztrainings lassen sich nicht eins zu eins online reproduzieren. Es ist deutlich wirksamer, aus einem ganztägigen Training mehrere Online-Sessions à 2 Stunden zu machen. Insgesamt sollte die Frequenz von Online-Terminen limitieren werden – egal ob Training, Kunden-Gespräch oder ein Team-Meeting. Bei diesem Punkt sind sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter für sich gefordert. Das Unternehmen sollte weniger Meetings anberaumen und die Mitarbeiter sollten darauf achten, dass sie nur wirklich notwendige Termine annehmen. Vermutlich muss nicht jeder Mitarbeiter an jedem Online-Meeting teilnehmen. Alternativ kann man auch auf Video-Meetings verzichten, wenn die Kommunikation auch per Telefonkonferenz oder Telefonat möglich ist. In den Sessions selbst ist es für alle Beteiligten hilfreich, wenn äußere Störfaktoren minimiert werden. Laufen die Kinder im Hintergrund durch die Gegend, ist nicht nur der Betroffene selbst abgelenkt, auch die anderen Teilnehmer werden abgelenkt. Möglichst ruhige Räume besser, in die sich zurückziehen und konzentriert sein können. Jeder Teilnehmer muss auf sich selbst achten: Die richtige Sitzposition wählen, etwas zu trinken bereitstellen, den Raum lüften. Und zuletzt: Digital detox – der Verzicht auf einen permanenten Medienkonsum, Erreichbarkeit, Push-Nachrichten. Fazit Zoom-Fatigue wird nicht mehr verschwinden. Das Arbeiten aus dem Home-Office wird auch nach überstandener Corona-Krise nicht deutlich weniger. Viele Unternehmen, die sich zuvor mit dem Thema schwergetan haben, sehen mittlerweile die

Leitfaden für den erfolgreichen Jahresendspurt

Das Jahr neigt sich dem Ende zu und das Weihnachtsgeschäft ist in vollem Gange. In den letzten Wochen lassen Unternehmer und Führungskräfte das vergangene Geschäftsjahr Revue passieren und richten den Blick auf zukünftige Aufgaben und Ziele. Das Jahr 2020 – mit seinen Höhen und Tiefen, Turbulenzen und Herausforderungen – verdient eine besondere Rückschau. Die meisten von uns haben am Jahresanfang nichtsahnend den Stift genommen und ihre Ziele verschriftlicht und wirklich hochgesteckt. Jetzt blicken wir auf ein Jahr zurück, das kaum jemand so erwartet hat. Nach Monaten des Kämpfens, des Umwälzens von Strategien und der Neuplanung wächst das Bedürfnis nach Ruhe, um durchzuatmen. Die letzten 4 Wochen in diesem Jahr sollten allerdings noch aktiv nutzen. Erkenntnisse reflektieren, ein Fazit ziehen, Pläne schmieden, Ziele formulieren. Denn kaum ist das Jahr 2020 vorüber, steht 2021 schon vor der Tür. Wie können Sie Ihren Jahresendspurt gestalten? Was sollten Sie einplanen? Meine Tipps für Ihren gelungenen Jahresendspurt: Schließen Sie offene Projekte ab Der Dezember ist der richtige Zeitpunkt, um offene Projekte abzuschließen. Wenn ungeklärte Fragen und Angefangenes aus dem Weg geräumt sind, können Sie mit klarem und frischem Geist in das nächste Geschäftsjahr starten. Leeren Sie Schreibtisch und Kopf für das, was kommt! Das Weihnachtsgeschäft für den Jahresendspurt nutzen Die (Vor-)Weihnachtszeit ist in vielen Branchen eine der arbeitsintensivsten Phasen des Jahres und vor allem online wird in dieser Zeit der meiste Umsatz gemacht. Bereiten Sie die eigene Onlinepräsenz auf den Ansturm vor Weihnachten vor, um zum Beispiel das Abstürzen des Onlineshops zu vermeiden. Es ist wichtig, dass auch Ihre Mitarbeiter auf eine gesteigerte Nachfrage reagieren können. Wer auf Basis von Kundenprojekten arbeitet – ob Beratung oder Agentur – weiß, dass zum Jahresende oft noch einmal Budgets verteilt werden. Gerade öffentliche Auftraggeber und große Unternehmen vergeben am Jahresende häufig noch neue Projekte. Im Jahr 2020 ist wenig sicher, doch gerade nach dem schwierigen Sommer bringt die dunkle Jahreszeit die Chance, noch einiges an Geschäft aufzuholen. Wie Sie ihr Weihnachtsgeschäft kurzfristig noch ankurbeln können: Erstellen Sie spezielle Advents- oder Weihnachtsaktionen, bei denen es regelmäßige oder einmalige Angebote gibt. Nutzen Sie Social-Media-Kanäle, um Kunden mit ausgefallenen Weihnachtsaktionen aufmerksam zu machen. Ein Countdown auf Ihrer Website oder in Ihrem Onlineshop, der die Tage bis Weihnachten runterzählt, motiviert Besucher zu schnellerem Handeln. Den Kunden danke sagen! Zum Jahresende bietet sich die Gelegenheit, Geschäftspartnern und Kunden aufrichtig „Danke“ zu sagen und Wertschätzung auszudrücken. Das stärkt die geschäftliche Beziehung. Hier können Sie kreativ werden! Neben der Weihnachtskarte mit persönlicher Botschaft, sind Aktionen beliebt, die einen Mehrwert schaffen und etwas Besonderes sind. Zeigen Sie Wertschätzung und beginnen Sie die Zusammenarbeit im kommenden Jahr positiv. Nutzen Sie auch Ihre Social-Media-Kanäle, da sie auch dort Ihre Kunden erreichen können. Wenn Sie auf Geschenke verzichten wollen, ist eine Spendenaktion eine schöne Alternative. Mitarbeiter wertschätzen und motivieren Um das Engagement Ihrer Mitarbeiter im Jahresendspurt und über die stressige Weihnachtszeit hochzuhalten, sollten Sie ihre Arbeit wertschätzen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern und Kollegen, dass sie für das Unternehmen wichtig sind und stärken Sie die Zusammenarbeit im Team, damit sie gemeinsam ins kommende Geschäftsjahr starten. Zum Jahresende steht auch immer der Blick auf die Zielerreichung an. In diesem Jahr für viele eine besondere Herausforderung. Die Lockdowns zu Beginn der Krise und zum Jahresende, die allgemeine Unsicherheit und Vorsicht, haben bei vielen Unternehmen zu einem Umsatzrückgang geführt. Und für viele Mitarbeiter ist an die Erreichung der vereinbarten Ziele nicht mehr zu denken. Ein gemeinsamer Rückblick ist trotzdem oder gerade aufgrund dieser ungewöhnlichen Situation sehr wichtig! Schauen Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht nur auf das, was nicht erreicht wurde. Blicken Sie auf die Dinge, die sie trotz Corona geschafft haben! Mit Blick auf das neue Jahr können Sie bereits neue Zielvereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern treffen. Das hilft, um die Arbeit auf die Unternehmensstrategie auszurichten und sich zu Jahresbeginn auf das Wesentliche zu konzentrieren, die Innovationskraft zu stärken, Erfolge systematisch zu fördern und die Zusammenarbeit besser zu koordinieren. Zielvereinbarungen sind die Basis für bessere Arbeitsergebnisse. Nur wenn ich weiß, was von mir in welchem Zeitrahmen erwartet wird, kann ich dieses Ziel auch erreichen. Bergtage einlegen Nutzen Sie am besten die ruhigen Feiertage und ziehen Sie sich zurück. Analysieren Sie Highlights und Misserfolge des vergangenen Jahres. Reflektieren Sie im ersten Schritt. Welche Ziele hatte ich mir für dieses Jahr gesteckt? Die Ziele haben wir idealerweise schriftlich festgehalten, sei es in einem Businessplan, Notizbuch oder Planungstafel. Welche der Ziele haben Sie erreicht? Seien Sie stolz auf Ihre (Teil-)Erfolge. Analysieren Sie, wo es Abweichungen gab, wo Sie nicht hinterhergekommen sind, was sie umwerfen mussten. Hinterfragen Sie die Gründe dafür. War es Ihnen vielleicht nicht wichtig? Kam anderes dazwischen? Haben Sie nicht optimal geplant? Hat sich Ihr Unternehmen im Vergleich zum vergangenen Jahr anders entwickelt? Gab es interne Veränderungen? Wie haben Sie auf Veränderungen in der Branche reagiert? Gab es schwierige Phasen und was haben Sie für die Zukunft gelernt? Hat sich Ihr Kundenstamm vergrößert? Haben Sie neue Partner gewonnen? Im zweiten Schritt sollten Sie Ziele für das anstehende Jahr fixieren. Beziehen Sie dabei die Erkenntnisse aus der Reflexion mit ein. Das heißt nicht, dass Sie Ihre Ziele niedrig ansetzen sollen. Denken Sie groß und auch außerhalb Ihrer Komfortzone. Nur so können Sie wachsen – damit gehen Zufriedenheit und Stolz einher. Überlegen Sie mit Blick auf die vergangenen zwölf Monate, wie es weitergehen soll. Fragen, die Ihnen dabei helfen können: Welche Veränderungen stehen bereits zu Beginn des Jahres fest und wann werden diese eintreten? Welche Risiken erwarten Sie? Zeichnen sich zukünftige Veränderungen der Branche ab und wie kann man sich auf diese vorbereiten? Wo möchten Sie in einem Jahr stehen? Fazit Nutzen Sie die letzten Wochen aktiv für Ihren Jahresendspurt – generieren Sie Geschäft, pflegen Sie Kontakte, wertschätzen Sie Ihre Mitarbeiter räumen Sie auf – auf dem Schreibtisch und im Kopf. Danach bleibt noch genug Zeit sich auszuruhen!

„Ohne mich läuft nichts!“ – Wie sich Führungskräfte entbehrlich machen.

Viele Führungskräfte halten sich selbst für die wichtigste Person in Projekten und Prozessen. Oft sind sie das auch. Nicht weil sie wirklich so wichtig und gut sind. Vielmehr ist es ihnen nicht gelungen – oder sie haben es sogar unbewusst vermieden – Prozesse so zu gestalten, dass sie entbehrlich werden. Das Anliegen einer Führungskraft sollte sein, ihr Team so aufzustellen und zu befähigen, dass ohne ihr Eingreifen die vereinbarten Ergebnisse geliefert werden. „Der beste Führer ist der, dessen Existenz gar nicht bemerkt wird, der zweitbeste der, welcher geehrt und gepriesen wird, der nächstbeste der, den man fürchtet und der schlechteste der, den man hasst. Wenn die Arbeit des besten Führers getan ist, sagen die Leute: »Das haben wir selbst getan«.“ – Lao Tse Sie kennen das sicher: Bei der Führungskraft laufen alle Fäden zusammen. Keine E‑Mail, die nicht in Kopie an sie geht. Oder es wird sogar bevorzugt über sie anstatt einfach direkt kommuniziert. Alle Entscheidungen werden von der Führungskraft getroffen – von Eigenverantwortung seitens des Teams keine Spur. Nur sie hat alle Informationen in Projekten und Arbeitsabläufen. E‑Mails beantwortet sie daher gerne noch abends. Sie ist ständig erreichbar, auch und gerade im Urlaub – das Geschäft muss ja weiterlaufen! Loslassen fällt ihr schwer, könnte sie doch etwas Wichtiges verpassen oder die Mitarbeiter gar falsche Entscheidungen treffen. Führungssysteme schaffen In jedem Unternehmen gibt es Situationen, in denen ein Eingreifen der Führungskraft notwendig ist. Vor allem wenn es mal kriselt. In diesen Phasen ist es umso wichtiger, Prozesse zu gestalten und Rollen klar zu definieren. Und zwar so, dass kein weiteres Eingreifen erforderlich ist. Dazu müssen alle Rollen perfekt gelebt werden und alle Prozesse perfekt funktionieren. Das beschreibt einen Idealzustand, den man selten in vollem Umfang erreicht. Dennoch muss genau dieser Zustand das Ziel des eigenen Bemühens als Führungskraft sein. Sie als Führungskraft dürfen in keinem Fall zu Ihrem wichtigsten Mitarbeiter werden, indem Sie viel selbst machen. Wenn Richtung und Orientierung Ihres Führungssystems klar sind, geht es darum, dass Sie durch Strukturen und Systeme die Arbeitsabläufe und Prozesse in Ihrem eigenen Verantwortungsbereich organisieren. Sie treffen damit eine Entscheidung, nach welchen Regeln in Ihrem Bereich Ihr Team die Arbeit möglichst optimal und motivierend erledigt. Jeder Ihrer Mitarbeiter muss wissen, was seine Aufgaben sind. Und Sie als Führungskraft müssen sich entbehrlich machen. Dringlichkeit vs. Sinn Dabei gilt es jedoch Hindernisse zu Umschiffen. Zum einen das eigene Selbstverständnis als Führungskraft: entbehrlich zu sein erscheint für viele wenig attraktiv. Zum anderen drängt oft die Zeit im operativen Tagesgeschäft. Da ist es für viele Führungskräfte verlockend, einfach schnell selbst das zu erledigen, was ein Mitarbeiter machen könnte. Ihrem Mitarbeiter die Aufgabe, den Sinn dahinter und Ihre eigene Erwartungshaltung klar zu machen, ist kurzfristig immer mühsamer, zahlt sich langfristig jedoch aus. Persönliche Selbstreflexion Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter leiden darunter, wenn erstere alles an sich reißen und letztere keine Verantwortung übertragen bekommen. Produktivitätsverlust, Demotivation bis hin zu Burnout sind die Folge. Und trotzdem dreht sich das Hamsterrad immer weiter, bis es irgendwann einfach nicht mehr weitergeht! Doch soweit muss es nicht kommen, wenn man sich als Führungskraft verzichtbar machen kann und bereit ist, einen anderen Weg einzuschlagen. Dieser Weg beginnt meistens mit einer persönlichen Selbstreflexion. Es geht um das Erkennen der eigenen, persönlichen Motive sowie einen umfassenden Perspektivwechsel. Machen Sie sich bewusst, dass erfolgreiche Führung darin besteht, andere Menschen anzuleiten und zu begleiten, um angestrebte Ziele bestmöglich zu erreichen. In diesem Perspektivwechsel liegt meistens eine große Herausforderung für Führungskräfte, die sich oft in der folgenden Frage äußert: „Wo liegt denn noch mein eigener Erfolg, wenn ich die meisten Dinge an meine Mitarbeiter abgebe?“ Der Multiplikationsfaktor guter Führung Bei guter Führung geht es nicht um den eigenen maximalen Erfolg und die Befriedigung persönlicher Motive im Sinne von Selbstoptimierung! Es geht darum, den Multiplikationsfaktor guter Führung zu nutzen und positive Wirkungen für das Unternehmen freizusetzen. Das bedeutet: eine Vielzahl hervorragend geführter Mitarbeiter sind immer effektiver und erfolgreicher als eine einzelne Person. Egal für wie stark und unentbehrlich sich eine Person halten mag. Vielleicht ist die Führungskraft besser als zwei, drei ihrer Mitarbeiter. Aber auch noch besser als ein gut geführtes Team? Wer es als Führungskraft schafft, sich entbehrlich zu machen, wird sehr viele positive Wirkungen erreichen: Deutlich weniger persönlicher Stress und Druck, da das Team die Aufgaben erledigt. Höhere persönliche Effektivität in der Arbeit und dem Wirken. Mitarbeiter, die sich nicht ständig kontrolliert fühlen und leistungsbereiter sind. Eigenverantwortliche und selbstständige Mitarbeiter, die innovativ denken. Deutlich motiviertere Mitarbeiter, die gerne ihrem Job nachgehen. Mehr Teamwork und Zusammenarbeit auf allen Ebenen im Unternehmen. Höhere Wertschätzung und gegenseitiger Respekt. Mehr Erfolg und bessere Ergebnisse im Unternehmen. Führungskräfte sind ersetzbar Es gibt Führungskräfte, die halten sich selbst für die wichtigste Person im Unternehmen. Das kann zwar vorübergehend eine gewisse Berechtigung haben, jedoch gilt immer: „Jeder ist ersetzbar“. Gefährlich ist es, wenn Sie als Führungskraft zulassen, dass sich in Ihrem Verantwortungsbereich Wissensinseln bilden. Manche Führungskräfte schaffen es oft unterbewusst nicht, Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass sie entbehrlich werden. Das Bestreben einer jeder Führungskraft muss es sein, ihre Mitarbeiter zu Eigenverantwortung zu bringen und ihr Wissen weiterzugeben. Ihre Aufgabe ist es dann, die Abläufe zu beobachten und Ihr Team auf diese Art bei der Erreichung der vereinbarten Ergebnisse und Ziele zu unterstützen. So müssen Sie nur im Ausnahmefall eingreifen. Führungskräfte sind entbehrlich – aber nicht überflüssig Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, die Zukunft des Unternehmens zu gestalten, während die Mitarbeiter am aktuellen Erfolg arbeiten! Diese Erkenntnis wirkt vielleicht nicht immer so unmittelbar, dafür aber nachhaltiger auf dem Weg zum langfristigen Erfolg mit zufriedenen Menschen! Im Kern geht es auch um eine umfassende Vertrauenskultur zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Vertrauen ist die essenzielle Basis für herausragendes Teamwork. Dabei sollten Mitarbeiter und Führungskräfte immer auf der richtigen Position spielen, um ihre Stärken optimal einsetzen zu können. Gute Führung sorgt dafür, dass die Teammitglieder optimal aufeinander abgestimmt und miteinander verzahnt sind und so die Arbeitsabläufe synchron zueinander laufen. Führungskräfte tragen die Verantwortung Klar ist, dass Sie als Führungskraft die Gesamtverantwortung für Ihr Team, Ihre Abteilung, Ihren Geschäftsbereich

Die Bedeutung von Resilienz in agilen Teams

Resilienz ist die Fähigkeit, auch in schwierigen und herausfordernden Situationen handlungsfähig zu bleiben und sogar gestärkt daraus hervorzugehen. Wenn Unternehmen, Organisationen und Teams reaktionsfähig und flexibel arbeiten wollen, ist Resilienz die Grundlage. Wenn Sie also Agilität als Arbeitsweise einführen und stärken möchten, sollten Sie prüfen, ob Resilienz der Agilität den Rücken stärkt. Der Schlüssel für Agilität in Teams liegt in einem starken Fundament. Viele Einführungen von Agilität scheitern, weil an eben diesem starken Fundament gespart wurde. Resilienz wirkt sich positiv auf die psychische und physische Gesundheit von Menschen aus. Menschen mit einer niedrigen Resilienz, werden in andauernden Stresssituationen schneller krank. Eine hohe Anzahl an Fehlzeiten belasten die Produktivität des Unternehmens und gehen oft zulasten der Kollegen, die arbeitsfähig sind. Resiliente Mitarbeiter scheinen hingegen die schwierigen Anforderungen durch immer komplexere Arbeitsbedingungen unter gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeit besser zu meistern. Wie können Sie also die Resilienz Ihrer Mitarbeiter, Ihrer Teams und Ihrer Führungskräfte stärken? Wege zu mehr Resilienz Agilität ist mehr als die Einführung neuer Methoden und den Aufbau neuer Rollen in Teams. Legen die ersten agilen Teams mit Praktiken wie Scrum oder Kanban los, sind schnell alle Führungskräfte, Personalentwickler und Abteilungen an den Schnittstellen beteiligt oder betroffen. Teams müssen sich damit auseinandersetzen, was aus ihrer agilen Arbeitsweise alles resultiert und welche Hindernisse sie ausbremsen. Die alte Arbeitsweise stirbt, die neue Arbeitsweise fühlt sich noch ungewohnt fremd an. Häufig fühlen sich die Teammitglieder in dieser Übergangssituation ratlos und von allen Seiten bedrängt. Ist das Team nicht widerstandsfähig genug, kann hieraus eine Krise entstehen. Auf der anderen Seite entscheiden sich oft gerade die Teams und Unternehmen für agile Praktiken, die in einem dynamischen und unsicheren Umfeld unterwegs sind. Gerade hier entwickeln sich oft kritische Situationen oder gar Krisen, denen Team und Organisation standhalten sollen. Wenn man in diesem Umfeld die Art der Zusammenarbeit verbessern will, ist ein Blick auf die Resilienz unumgänglich. Die individuelle Resilienz stärken Einige Menschen verfügen über die Veranlagung oder das richtige Mindset für Resilienz. Zum Beispiel ein gesunder Optimismus als Grundhaltung. Diese Grundhaltung und damit auch die Resilienz lassen sich antrainieren. Es gibt Praktiken, die sich auf den Umgang mit sich selbst und den eigenen Bedürfnissen befassen. Selbstwahrnehmung, Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit sind hier die Schlüsselbegriffe. Selbstwahrnehmung beschreibt die Fähigkeit, Signale des Körpers wahrzunehmen und einordnen zu können. Es geht um die Achtsamkeit auf sich selbst und die Fähigkeit, das Feedback seines Systems zu verstehen, um so den Zustand zu verbessern. Bei der Selbstreflexion betrachten wir uns von außen. Reaktionen, Denk- und Gefühlsmuster werden reflektiert. So werden Stressreaktionen früher erkannt und Maßnahmen zur Verhaltensänderung können ergriffen werden. Sind wir in der Lage uns selbst zu reflektieren, fällt es uns leichter unsere Emotionen zu lesen – Emotionen sind Hinweise auf Bedürfnisse. Selbstwirksamkeit ist das Bewusstsein, dass unser Handeln Auswirkungen hat. Um Selbstwirksamkeit zu trainieren, ist es hilfreich Erinnerungshilfen und Gedächtnisanker zu setzen. In Stresssituationen können wir daraus wertvolle Ressourcen, Fähigkeiten und Muster ziehen, die uns selbstwirksam im Umgang mit Herausforderungen und Krisen machen. Schlüssel zur Team-Resilienz Es reicht allerdings nicht aus, wenn jeder einzelne seine persönliche Resilienz im Blick hat. Der Blick geht nun auf das Team und darüber hinaus. Resiliente Teams akzeptieren und machen sich bewusst, dass unerwartete und unplanbare Ereignisse und Situationen jederzeit eintreten können. Sie agieren mit hoher Flexibilität durch hohe Transparenz, Selbstreflexion und Adaption und arbeiten sich Schritt für Schritt in Richtung Ziel vor. Damit sich das Team kontinuierlich verbessert, die Antwortfähigkeit erhöht und Innovationskraft fördert, ist ein robustes Fundament unabdingbar. Die Basis eines funktionierenden Teams besteht aus Vertrauen und Konfliktbereitschaft. Jedoch funktionieren die meisten „vertrauensbildenden Maßnahmen“ nicht immer und nicht überall. Vertrauen ist ein subjektives Gefühl und wird meistens erst in der Interaktion sichtbar. Vertrauen hat viel mit Kontrolle zu tun. Der Vertrauende ist der Kontrolle seines Gegenübers, einer Situation oder sich selbst ausgesetzt. Kann er sich in dieser unsicheren Situation dennoch sicher fühlen? Diese Frage lässt sich nur mit JA beantworten, wenn eine Vertrauensbasis geschaffen ist, die nur durch gegenseitiges Vertrauen entstehen kann. Aufbau Für den Aufbau eines robusten Fundaments, muss das Team gemeinsam an Bewertungs- und Bewältigungsstrategien arbeiten. Das Team muss Themen, wie Kooperation, Aufmerksamkeit, Verantwortungsübertragung, gemeinsame Entscheidungsfindung und gute Kommunikation erarbeiten und erlernen. Schlechte Zusammenarbeit, Entscheidungen oder Kommunikation sind für sich genommen noch kein Problem. Ein Problem entsteht erst, wenn aufgrund solcher Aspekte eine Entscheidung getroffen wird, durch die es zu einer kritischen Situation kommt. Das Team kann daraus profitieren, wenn die Mitglieder lernen, kritische Situationen zu analysieren und zu überwinden. In Teams, in denen die Unterschiedlichkeit jedes Einzelnen akzeptiert und wertgeschätzt wird, Kreativität Raum erhält, sich Teammitglieder gegenseitig unterstützen und Fehler als Lernchance gesehen werden, besteht Sicherheit. In einem sicheren Umfeld trauen sich die Team-Mitglieder auch ungewöhnliche Vorschläge zu machen ohne negative Reaktionen fürchten zu müssen. Dadurch steigt die Innovationskraft eines Teams. Eine ausgeprägte Vertrauenskultur unterstützt Teams aber nicht nur bei Erfolgen, sondern auch in Situationen des Scheiterns. Teams gewinnen dann an Stärke, wenn kritische Situationen im Nachhinein besprochen werden können, ohne dass mit dem Finger auf Einzelne gezeigt wird. In Teams mit besonders ausgeprägter Resilienz gibt es etablierte Prozesse, um kritische Situationen aufarbeiten zu können. Es werden Gesprächsroutinen etabliert und die Teams nehmen sich Zeit, solche Situationen auch emotional zu verarbeiten. Ein wertschätzender und vertrauensvoller Umgang im Team schafft ein Umfeld, in dem sich jeder einzelne sicher fühlt. Das fördert die gemeinsame und aktive Arbeit an Lösungsideen. Dabei müssen die individuellen Anforderungen, Präferenzen und Besonderheiten in Bezug auf die Arbeit im Team bekannt sein und akzeptiert werden. Gleichzeitig müssen die Teammitglieder auch als Einheit flexibel auf Anforderungen aus ihrer (Organisations-)Umwelt reagieren. Sie müssen flexibel genug zusammenarbeiten, um in unerwarteten Situationen ihre Arbeitsweise und Aufgabenverteilung der Situation angemessen anpassen zu können, und gleichzeitig auch den Überblick über die Beziehungen zu anderen Unternehmensbereichen und der Rolle des eigenen Teams darin im Auge behalten. Die hohe Flexibilität, die Teams dadurch ständig zeigen müssen, wird durch Vertrauen in die anderen Teammitglieder erreicht: Jedes Teammitglied kann sich darauf verlassen, dass die anderen ihre Aufgabe und ihre Rolle gut ausführen oder rechtzeitig Unterstützung einfordern. Stärkung der

Wie eine erfolgreiche Social Selling Strategie gelingen kann

Es gibt heute kaum ein Produkt, welches sich nicht über das Internet verkaufen lässt. Für die meisten Unternehmen geht es aber gar nicht darum, ihren Verkaufsprozess komplett digital abzubilden. Vielmehr ist ihr Ziel, den (potenziellen) Kunden auf sich aufmerksam zu machen und ihn im Vorfeld zu seiner Kaufentscheidung mit Informationen zu versorgen um diese so zu ihren Gunsten zu beeinflussen. Unternehmen können es sich heute nicht mehr leisten, Social Media zu ignorieren. Egal ob B2B oder B2C: Die Mehrheit Ihrer potenziellen Kunden informiert sich auf mindestens einem der sozialen Netzwerke über Ihr Unternehmen, Ihre Produkte und Dienstleistungen. Mögliche Kunden bilden sich eine erste Meinung und entscheiden sich nur für Sie, wenn Sie zu ihnen passen. Der Kunde von heute ist also bestens informiert. Das Ziel Ihrer Social Selling Strategie sollte darin liegen, Ihren Kunden bereits vor der Kaufentscheidung wertvolle und nützliche Informationen digital bereitzustellen. Was ist Social Selling genau? Social Selling wird gerne mit Social-Media-Marketing (einer ausgereiften Marketingstrategie oder Anzeigenwerbung auf den sozialen Kanälen) verwechselt. Ihr Content-Marketing und Ihre Social-Media-Strategie gehen zwar mit dieser Vertriebsmethode einher, Social Selling selbst ist aber in erster Linie der Akt, Interessenten ausfindig zu machen und mit diesen in Kontakt zu treten. Es geht also um den Beziehungsaufbau zu Ihren Kunden. Ziel ist es, enge Kundenkontakte zu knüpfen und echten Mehrwert zu bieten. Sie sind dabei Ansprechpartner, Vertrauter, Berater und Quelle für nützliche Informationen in Ihrem Spezialgebiet. Der digitale Beziehungsaufbau ist einfach und zu jeder Zeit umsetzbar. Die persönliche Präsenz und der gezielte Dialog mit Ihren potenziellen Kunden schaffen Nähe und bauen gleichzeitig Ihre Marke auf. Die soziale Interaktion steht im Vordergrund, ja, sie zahlt aber über kurz oder lang immer auch auf den Verkauf ein. Social Selling ist eine einfache und kostengünstige Vertriebsmethode und daher gut geeignet für KMUs, Selbständige und Freiberufler. Trotzdem – oder gerade deshalb – müssen Sie Zeit und Arbeit investieren, um mit Social Selling wirklich und nachhaltig erfolgreich zu sein. Vorteile von Social Selling Social Selling ermöglicht es Ihnen, mit Ihren Kunden auf menschlicher Ebene zu interagieren und mit ihnen wertvolle Informationen zur richtigen Zeit auszutauschen. So wecken Sie Vertrauen bezüglich Ihrer Expertise. Und Sie erfahren, wo der Schuh bei Ihren Kunden drückt. Beide Seiten sind besser Informiert, als sie es nach wären, würden Sie Rahmen der Kaltakquise bei jemandem Anrufen. Im direkten Vergleich zu klassischen Outbound-Ansätzen verkürzen sich die Vertriebszyklen mit Social Selling deutlich! Über die aktive Interaktion in sozialen Netzwerken erhalten Sie Einblicke in aktuelle Herausforderungen und Anforderungen Ihrer Zielgruppe. Sie erfahren, womit sich Ihre Kunden beschäftigen. Das ermöglicht es Ihnen Umsatzpotenziale zu erkennen. Aber auch die Optimierung Ihres Angebots lässt sich daraus ableiten. Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen dabei, eine wirksame Social Selling Strategie aufzubauen. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Zeigen Sie Persönlichkeit! Werden Sie zum Experten! Bieten Sie einen Mehrwert! Bauen Sie sinnvolle Beziehungen auf. Wählen Sie die richtige(n) Plattform(en). 1. Zeigen Sie Persönlichkeit! Ihr Unternehmen online zu präsentieren ist die eine Sache. Viel wichtiger aber sind die Personen dahinter! Interaktion passiert zwischen Menschen. Zeigen Sie also den (oder die) Charaktere hinter dem Unternehmen. Als Gründer, Geschäftsführer, Führungskraft und Mitarbeiter können und sollten Sie Ihr Unternehmen repräsentieren. Agieren Sie als Corporate Influencer! Um Reichweite zu erzielen ist persönliche Anwesenheit Pflicht. Interagieren Sie mit anderen. Zeigen Sie Präsenz. Kommentieren Sie Beiträge. Diskutieren Sie mit Ihrem Netzwerk. Und seien Sie dabei Sie selbst. Vergessen Sie nicht: bei Social Selling geht es in erster Linie um den Aufbau von Beziehungen. Zeigen Sie sich also menschlich und zugänglich. 2. Werden Sie zum Experten! Wenn mögliche Kunden sich über ein Thema via Social Media informieren wollen, wäre es doch super, wenn Sie bei der Suche auftauchen. Noch besser ist es, wenn Sie ohne, dass es einer konkreten Suche bedarf, im Feed Ihrer Zielgruppe auftauchen. Ein guter Weg um das zu erreichen: Positionieren Sie sich als Experte. Posten Sie regelmäßig zu relevanten Themen Ihrer Branche. Wichtig ist hier: Qualität vor Quantität! Veröffentlichen Sie Blogs mit gutem Inhalt. Beteiligen Sie sich an Gesprächen und Diskussionen in Gruppen und unter Beiträgen anderer. Machen Sie auch in Ihrem Profil Ihre Expertise deutlich. Ihr Auftritt sollte einen guten ersten Eindruck hinterlassen und deutlich machen, worin Ihr Fachwissen besteht. 2. Bieten Sie einen Mehrwert! Wenn Sie mit bestehenden und potenziellen Kunden auf Social Media Plattformen interagieren, sollten Sie keine Verkaufsshow abziehen. Es geht nicht darum, Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung anzupreisen. Geben Sie stattdessen wertvollen Input, der dabei hilft, Sie als Experte glaubhaft zu machen. Teilen Sie in Ihren Beiträgen wichtige Erkenntnisse mit anderen. Machen Sie auch auf gute und relevante Beiträge anderer aufmerksam. Kommentieren Sie die Posts, die Sie teilen: Erklären Sie, wie sich das darin vermittelte Wissen in Ihrem spezifischen Bereich anwenden lässt. Das bedeutet nicht, dass Sie Ihr Produkt oder Ihre Leistung gar nicht erwähnen sollen. Achten Sie aber darauf, dass Ihre Posts nicht zu einer reinen Produktpräsentation werden. Das Ziel von Social Selling ist das Knüpfen von Kontakten, der Aufbau von Beziehungen. Dazu müssen Sie Vertrauen aufbauen und beweisen, dass Sie wissen wovon Sie sprechen. Wenn Sie mit Qualität und Expertise auf sich aufmerksam machen, werden die aufgebauten Beziehungen irgendwann zu einem Verkauf führen. 4. Bauen Sie sinnvolle Beziehungen auf. Bleiben Sie mit Ihren Kontakten in regelmäßigem Austausch. Achten Sie darauf, welche Inhalte Sie veröffentlichen. Tragen Sie regelmäßig etwas zu Diskussionen bei und kommentieren Sie andere Beiträge. So zeigen Sie Ihrem Netzwerk, dass Sie ihre Beiträge lesen und zu schätzen wissen. Wenn einer Ihrer Kontakte eine neue Position übernimmt oder die Firma wechselt, gratulieren Sie ihm kurz. Ein Kontakt sucht nach Hilfe oder Rat? Dann geben Sie ihm eine aussagekräftige Antwort, auch wenn Sie damit nicht direkt Ihr Produkt bewerben können. Konzentrieren Sie sich darauf, Ihren Kontakten zu helfen und ihnen guten Input zu geben. Wenn Sie es schaffen, als der Ansprechpartner in Ihrer Branche zu gelten, wird man sich auch an Sie wenden, sobald man einen Einkauf plant. 5. Wählen Sie die richtige(n) Plattform(en). Es kann schnell passieren, dass man bei der Masse an sozialen Netzwerken den Überblick