Wie es Dir gelingen kann, neue Führungskräfte zu finden!
Du trittst in das Büro ein und schaust Dich um. Es ist still, zu still. Die leeren Schreibtische und fehlenden Stimmen erinnern Dich an eine verlassene Stadt. Es ist nicht das erste Mal, dass Du feststellst, dass etwas fehlt – Nachwuchsführungskräfte. Die talentierten und engagierten Menschen, die Dein Unternehmen und die Wirtschaft von morgen voranbringen sollen, scheinen verschwunden zu sein. Es gibt einen großen Mangel an Nachwuchsführungskräften auf dem. Alleine bei den TOP Führungskräften, also bei denen die in Zukunft u.a. Geschäftsführungspositionen bekleiden sollen fehlen aktuell schon mehr als 190.000 Personen. Tendenz steigend. Es gibt viele Gründe dafür, sei es der demografische Wandel oder die Herausforderungen, junge Talente anzuziehen und zu halten. Aber das bedeutet nicht, dass Du als Unternehmen Dich geschlagen geben musst. Nein, im Gegenteil! Es gibt Möglichkeiten, diesem Mangel geschickt entgegenzuwirken und Dein Unternehmen auf den richtigen Weg zu bringen. Hier sind fünf Tipps, wie Du dem Nachwuchsführungskräftemangel gekonnt entgegenwirken kannst: Investiere in ein attraktives Arbeitsumfeld: Um junge Talente anzuziehen, musst Du ein Arbeitsumfeld schaffen, das sie begeistert. Biete flexible Arbeitszeiten, moderne Büros und Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Zeige ihnen, dass Du als Unternehmen bereit bist, in sie zu investieren. Investiere in Deine erfahrenen, vorhandenen Führungskräfte! Junge Menschen sehnen sich nach Orientierung und Unterstützung. Biete ihnen die Möglichkeit, von erfahrenen Führungskräften zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Ein Mentorship-Programm kann ihnen helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig eine starke Bindung zu Deinem Unternehmen aufzubauen. Hier lohnt es sich in Weiterbildungsprogramme wie eine Trainerausbildung, Coaching oder Masterclass zu investieren. Das bindet Deine erfahrenen Player und sorgt für besseren Wissenstransfer und Motivation. Kooperationen mit Bildungseinrichtungen: Arbeite mit Hochschulen und Universitäten zusammen, um den Studierenden frühzeitig Einblicke in Dein Unternehmen zu ermöglichen. Praktika, Workshops und Vorträge können ihnen dabei helfen, Deine Unternehmenskultur kennenzulernen und Interesse zu wecken. Beteilige Dich zudem an Forschungsprojekten. Das verschafft dem Unternehmen neue Wissensquellen und Zugang zu neuen Talenten! Schaffe spannende Entwicklungsprojekte! Biete den Nachwuchskräften Entwicklungsmöglichkeiten und schaffe Raum für Entfaltung. Verantwortungsgefühl entsteht vor allem Durch die Möglichkeit sich sinnvoll einzubringen. Werte zu schaffen und sich positiv zu profilieren. Interessante Entwicklungsprojekte bieten den Raum sich einzubringen. Völlig unabhängig von Abteilung oder Bildungsgrad. Gerade wenn es um das Entdecken von Talenten geht! Social Recruiting: Sei präsent in den sozialen Medien und zeige Dich nahbar und echt um Ihre um ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen. Der Mangel an Nachwuchsführungskräften mag ein Problem sein, aber mit den richtigen Maßnahmen und einem klaren Fokus auf die Entwicklung junger Talente kannst Du diesem Problem entgegentreten. Sei mutig, sei kreativ und sei offen für Veränderungen. Denn die Zukunft Deines Unternehmens liegt in den Händen der nächsten Generation von Führungskräften. Du hast das Zeug dazu, den Nachwuchsführungskräftemangel zu überwinden und Dein Unternehmen zu neuen Höhen zu führen. Also leg los und mach Dich auf den Weg! Dein Andreas
Der Sprung in die Selbständigkeit – Interview mit Johannes Kliesch (SNOCKS)
Vor kurzem hatte ich virtuellen Besuch in meinem Studio von Johannes Kliesch um ein Interview für den Podcast aufzunehmen. Falls Sie Johannes nicht kennen, dann kennen Sie aber mit Sicherheit sein Unternehmen und haben vielleicht das ein oder andere Paar Socken von SNOCKS in Ihrem Kleiderschrank. Wir haben ein spannendes, offenes Gespräch geführt über die Anfänge seiner Selbständigkeit, wie die Idee für SNOCKS entstanden ist, welche Hindernisse er und sein Mitgründer Felix Bauer ausräumen mussten und wie er mit den Vorbehalten aus seinem Umfeld umgegangen ist. Johannes teilt seine Tipps für den Schritt in die Selbstständigkeit und gibt Einblicke, wie ihm und seinem Team dieses enorme Wachstum gelungen ist. Der Start in die Selbständigkeit Andreas: Wir haben heute einen jungen Gründer, jung in Jahren aber nicht in Erfahrung, wie wir gleich feststellen werden, aus Mannheim zu Gast. Ich freue mich sehr! Herzlich Willkommen, lieber Johannes Kliesch. Johannes: Vielen Dank für die Einladung! Andreas: Seit 2016 bist du Unternehmer. Hilf uns mal am Anfang zu verstehen, wie kann es passieren, dass jemand als Student, ich glaube du warst nicht alleine, plötzlich Gründer wird? Johannes: Ja, du hast es richtig gesagt. Ich war nicht alleine. Ich war gemeinsam mit meinem Cousin Felix auf der Suche nach dem Hunger der Selbstständigkeit. Uns ist das Geschäftsmodell Amazon FBA über den Weg gelaufen. Das war damals 2016 in den USA super groß und wir haben das irgendwie mitbekommen über Videos etc. Es entstand für uns das erste Mal dieses Gefühl, man kann im Internet Geld verdienen als junge Person ohne, dass das unseriös ist. Ohne diese WhatsApp-Gruppen, die dir versprechen schnell reich zu werden. Sondern mit dem Verkauf eines physischen Produkts auf Amazon. Das hatte Hand und Fuß. „Hey, das finden wir geil, lass uns das doch einfach mal ausprobieren.“ Und das ist auch inzwischen von SNOCKS der Leitsatz: „Why not?“ – Warum nicht einfach machen? Wir haben dann auf Alibaba 2000 Paar Sneakersocken bestellt. So kommt auch der Name SNOCKS zustande. SNeaker SOCKen. Gegenwind aus dem Umfeld Andreas: Ihr macht zwischenzeitlich über 30 Millionen Euro Jahresumsatz. Ihr seid 70 Mitarbeiter. Das bedeutet, in den knapp sechs Jahren seid ihr sensationell gewachsen. Und gleichzeitig weiß ich natürlich, dass es auch Hindernisse gegeben haben wird. Willst du uns mal helfen zu verstehen, wie das war, als ihr begonnen habt? Johannes: Es war nicht wirklich Begeisterung da im nahen Umfeld. Meine Eltern hatten nichts dagegen. Die haben gesagt „Lieber macht er was am Laptop und versucht Socken zu verkaufen, als dass er bis in die Nacht hinein Playstation spielt oder irgendeinen anderen Blödsinn oder nur Party macht.“ Natürlich war ein großer Knackpunkt als es dann negative Auswirkungen hatte auf meinen, ich nenne es mal eher konservativen Werdegang. Ich habe meinen Bachelor gemacht und dann wollte ich nicht bei der Bank bleiben, wo ich mein Studium gemacht hatte. Ich habe dann mein Master Studium noch meinen Eltern zuliebe angefangen. Dann hat es schon Zähneknirschen bereitet, dass ich das Master Studium abbrechen wollte. Ich habe es dann trotzdem gemacht und auch hier wieder „Why not?“, einfach mal machen. Es hat sich ja jetzt als ganz gut rausgestellt. Freunde haben sich gefragt „Was macht er da?“ Es gab natürlich ein bisschen Hate, aber das hat man sehr schnell ausgeblendet. Wir sind mit 4000 Euro gestartet und im ersten Monat haben wir direkt über 15.000 Euro Umsatz gemacht. Für meine innere Moral war das natürlich gut. Das Feuer in mir wurde geweckt. Wenn du im ersten Monat aus 4000 Euro 16000 Euro machst, ist das Wahnsinn! Ich habe damals im dualen Studium 600 Euro verdient. Da war das Goldgräber-Stimmung. Im zweiten Monat sind wir dann zur Bank gegangen und haben einen Kredit in Höhe von 50.000 Euro aufgenommen. Ich weiß nicht, wie wir das geschafft haben. Da wir selber Banker waren, wussten wir schon was wir sagen mussten. Fokus auf das Ziel Andreas: Ich bin selbst Unternehmer und ich weiß, du musst ein Stück weit positiv verrückt sein, um das alles auszuhalten und zu machen. Es wird immer Menschen geben, die erst mal dagegen sind. Die Unternehmerquote in Deutschland liegt bei zehn Prozent. Von 100 Menschen sind nur etwa 10 selbstständig. Der Rest sind Arbeitnehmer. Habt ihr euch in den Kreis von Menschen begeben, die schon selbstständig oder Unternehmer sind, die schon einen Schritt weiter sind? Johannes: Wir haben uns eher eingeschlossen. Wir haben schnell gemerkt, das funktioniert. Wir hatten unser erstes Produkt online und dann haben den Kredit aufgenommen und das zweite, dritte, vierte Produkt gelauncht. Schritt für Schritt haben wir einfach alles gegeben, um das am Laufen zu halten. Es ist geil, dieses Gefühl, es passiert was, du kommt voran, du willst das am Laufen halten. Aber irgendwie hast du auch die Angst, dass es vorbei ist. Deswegen rennst du immer schneller, um dieser Angst zu entkommen. Die ersten zwei Jahre haben wir uns eingeschlossen und dann im dritten Jahr wurden wir Verkäufer des Jahres bei Amazon. Bis dahin hatten wir kaum Kontakt zu anderen. Kaum jemand hat mitbekommen, was wir da eigentlich machen, wie groß wir sind. Es war auf jeden Fall eine verdammt geile Zeit. Andreas: Wahrscheinlich ist das auch Fokus gewesen, oder? Johannes: Ja genau, wir waren all-in, voll fokussiert. Im eCommerce oder generell als Händler, Händlerin ist die Warenfinanzierung immer extrem kapitalintensiv. Ich habe am Wochenende immer noch bei Media Markt an der Kasse gearbeitet, Felix bei seinen Eltern im Restaurant, um noch mehr Geld zu bekommen, um das in den Wareneinkauf zu stecken. Unser größtes Bottleneck, wie man das jetzt neudeutsch sagt, war in den ersten zwei, drei Jahren immer, dass wir ausverkauft waren, weil wir so viel verkauft hatten. Und so sind wir gerannt, gerannt und immer schneller und im dritten Jahr hatten wir schon drei Millionen Euro Umsatz. Erst dann haben wir es Vollzeit gemacht und den ersten Mitarbeiter eingestellt. Tipps für den Sprung in die Selbständigkeit Andreas: Was würdest du jemandem sagen, der sagt „Mensch, ich würde mich auch gerne selbständig machen, würde auch gern mehr erreichen, mehr Erfolg im
Glück schlägt Geld – wie Sie die Gen Y und Z im Unternehmen einbinden
Ein Horror-Szenario für jedes Unternehmen: Richtig gute Mitarbeiter*innen kündigen! Niemand möchte gute Mitarbeiter*innen verlieren. Fluktuation guter Leute ist immer ein Riesen-Thema, dass Unternehmen und ihre Führungskräfte beschäftigt. Was Sie tun können, um auf die Werte der Gen Y und Z einzuzahlen und die besten Chancen haben, die richtig guten Leute langfristig an sich zu binden, das erfahren Sie hier. Werte ändern sich Ich war letztens an der Uni unterwegs. Ich arbeite mit Studenten, die kurz vor ihrem Abschluss stehen. Da sagen zwei der Studenten zu mir: „Andreas, wie wäre es eigentlich, wenn wir uns vom Geld verabschieden und es einfach abschaffen? Wir wollen nur glücklich sein. Können wir nicht auf Geld verzichten?“ Ich weiß nicht, ob Sie sich schon einmal mit jungen Menschen unterhalten haben, die andere Werte zu haben scheinen, als die eher ältere Generation. Der Gedanke das Geld abzuschaffen, um nur glücklich zu sein, ist natürlich eine fantastische Idee. Dann bleibt nur die Frage offen, wie ich meine Miete bezahlen kann und wie ich überhaupt am Leben teilnehme. Also eher ein philosophischer Gedankenanstoß. Wenn wir über das Thema Recruiting sprechen und wenn wir über das Thema Werte der jungen Generation sprechen, macht es Sinn, dass wir uns mal anschauen, wie wir die Generationen clustern können. Es gibt die Generation Baby Boomer und die Generation X, also grob alle die, die vor 1980 geboren sind. Alle, die nach 1980 geboren sind, manche sagen auch nach 1985, gehören zur Gen Y und Z. Zwischenzeitlich gibt es erste vorsichtige Definitionsversuche für die Generation Alpha. Das sind dann die, die jetzt zwischen 15 und 20 Jahre alt sind und demnächst Abitur machen und in das Berufsleben einsteigen. Die Gen Y und Z rücken nach Schauen wir uns mal an, wie sich das demografisch im deutschsprachigen Raum zurzeit darstellt: Die Generation der Baby Boomer und der Generation X wird mit einer Wahrscheinlichkeit von etwa 70 Prozent in 15 Jahren nicht mehr berufstätig sein. Ich gehöre zu den 70 Prozent, die in 15 Jahren nicht mehr beruflich dabei sind. Das bedeutet automatisch, dass die Gen Y und Z nachrücken. Daraus entsteht eine Riesen Chance für eben diese jungen Leute der Gen Y und Z, die nachrücken, weil es mehr freie Stellen geben wird als Bewerber zur Verfügung stehen. Während die Generation der Baby Boomer und die Generation X zwischen ein und drei Jobs im Leben haben, haben die Generation Y und die Generation Z wahrscheinlich zwischen fünf und fünfzehn verschiedene Jobs. Die klassische Arbeitnehmermentalität ist der Projektleitermentalität gewichen. Menschen bewerben sich heute, um beispielsweise innerhalb von drei Jahre in einem Unternehmen das Social Media Marketing von A nach B zu bringen. Und nach diesen drei Jahren wechseln sie den Job, das Unternehmen, vielleicht sogar die Branche und das Land. Das bedeutet, die Kurzfristigkeit ist heute präsenter als langfristige Loyalität zu einem Unternehmen. Im Übrigen scheint das Thema Geld heute nicht mehr so eine wahnsinnig wichtige Rolle zu spielen. Wir haben in einem Kooperationsprojekt mit der Uni Luxemburg herausgefunden, dass aus der Gen Y und Z nur jeder siebte des Geldes wegen Karriere macht. Es scheint also andere Dinge zu geben, die diese Generationen heute triggert. Welche Motive haben diese Generationen? Was kann ich als Unternehmen, als Verantwortlicher für das Thema Personal und Recruiting tun, um die Gen Y und Z zu motivieren, einzubinden oder zumindest so für mich zu gewinnen, dass ein einigermaßen langfristiger kalkulierbarer Prozess daraus abzuleiten ist? Glück schlägt Geld Glück ist natürlich für uns alle ein Thema. Wofür sind wir auf der Welt? Wir sind auf der Welt, weil wir Erfüllung wollen. Wir sind auf der Welt, um Glück zu empfinden, um ein glückliches erfülltes Leben zu führen. Und das scheint wichtiger zu sein, als Geld zu besitzen. Ich will das gar nicht diskutieren. Das begegnet uns in der Zusammenarbeit mit Menschen der Gen Y und Z häufig, dass Glück und Geld abgewogen werden. Und in den meisten Fällen wiegt der Wunsch nach Glück, das Glückempfinden schwerer. Sinn schlägt Status Auch Statussymbole, wie Autos, Uhren, Taschen oder Häuser scheinen ebenfalls eine weniger bedeutsame Rolle zu spielen. Viel wichtiger ist die Antwort auf die Frage „Hat das, was wir tun, einen Sinn?“ Wenn es darum geht, Status und Sinn abzuwägen, dann gewinnt der Sinn. Unternehmen, die die Generationen Y und Z einbinden wollen, sollten also wissen, wozu das gut ist, was sie tun, was der Sinn ihrer Unternehmung ist. Sie sollten die Motivation, die Antwort auf die Frage nach dem „Warum“ geklärt haben. Warum stehen wir morgens auf? Warum widmen wir uns dieser Aufgabe? Begeisterung schlägt Bedenken All diejenigen, die begeistert sind, die motiviert sind, die sich aufmachen, werden durch Einbezug, also durch aktives eingebunden werden, durch Befragung, durch Demokratie, durch das Hinhören und Zuhören, mit Sinnerfüllung, mit einer guten Motivation, mit klaren Werten, die auf Nachhaltigkeit, auf Übernahme von Verantwortung zielen, einen enormen Mehrwert in Ihr Unternehmen bringen. Wenn es Ihnen in Ihrem Umfeld gelingt, einen solchen Wertekanon zu leben und auch glaubwürdig zu vermitteln, dann haben sie die Weichen dafür gestellt, dass die jungen Generationen bei Ihnen andocken und dass Sie gemeinsam eine tolle erfolgreiche Zukunft haben werden.
5 Tipps, wie Sie ein erfolgreiches Team aufbauen
Als Führungskraft sind Sie für den Erfolg Ihres Teams verantwortlich. Sie müssen dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter ihr Bestes geben können, indem Sie ihnen einen Rahmen geben und als beweisendes Vorbild voran gehen. Es gibt gute Führungskräfte und es gibt großartige Führungskräfte. Eine großartige Führungskraft sorgt dafür, dass ihr Team die bestmöglichen Erfolgschancen hat. Folgende Tipps tragen nachweislich dazu bei, dass Ihr Team die besten Erfolgschancen hat. 1. Geben Sie Ihrem Team ein klares Ziel vor Ein erfolgreiches Team braucht ein klares Ziel vor Augen. Wenn alle auf dieselbe Vision hinarbeiten, ist es einfacher, Erfolg zu haben. Wenn Ihr Team keine klare Vision hat, verschwendet es möglicherweise viel Zeit und Energie. Die erfolgreichsten Unternehmen haben ein übergeordnetes Ziel, auf das die gesamte Organisation hinarbeitet. Brechen Sie diese Vision auf die einzelnen Teams herunter und definieren Sie das Ziel für Ihr Team. 2. Ein erfolgreiches Team braucht klare Strukturen und Prozesse Jedes Team braucht eine solide Struktur. Damit meine ich nicht nur das Organigramm, obwohl das auch wichtig ist. Aber auch innerhalb der einzelnen Abteilungen sollte es klare Arbeitsabläufe geben. Sie müssen auch die Rollen Ihrer Teammitglieder festlegen. Stellen Sie sicher, dass jede Person weiß, was ihre Aufgabe ist und wie ihre Rolle in das Gesamtbild passt. Vergewissern Sie sich, dass die Mitarbeiter die Ziele ihrer Position verstehen und über die notwendigen Instrumente verfügen, um erfolgreich zu sein. 3. Finden Sie die richtigen Menschen für Ihr Team Die richtigen Teammitglieder können über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Aber die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist nicht einfach. Viele Unternehmen machen den Fehler, jemanden einzustellen, weil sie dringend eine Stelle besetzen müssen, und nicht, weil er oder sie für die Aufgabe geeignet ist. Eine ungeeignete Besetzung kann einen enormen Zeitverlust bedeuten und Ihr Unternehmen mehr Geld kosten als erwartet. Schlechte Einstellungen können sich auch auf die Arbeitsmoral auswirken und zur Fluktuation bei anderen Mitarbeitern führen. Rockstar-Mitarbeiter, die über Qualitäten verfügen, die Sie benötigen, machen den Unterschied aus. Das sind die Menschen, die Ihr Unternehmen zum Erfolg führen werden. Um diese Rockstars zu finden, müssen Sie früh mit der Suche beginnen – im Idealfall noch bevor Sie eine Position besetzen müssen. Schauen Sie aber auch bei Ihren bereits vorhandenen Mitarbeitern genau hin: Wer verfügt über möglicherweise noch unentdeckte Potenziale? Wen können Sie entwickeln? Wer ist möglicherweise in einer anderen Rolle erfolgreicher? 4. Legen Sie Kommunikationsregeln fest In einer globalen und virtuellen Welt arbeiten Teams nicht immer Seite an Seite im selben Büro. Tatsächlich sind viele Unternehmen über mehrere Zeitzonen und Länder verstreut. Das bedeutet, dass erfolgreiche Teams effektiv kommunizieren und zusammenarbeiten müssen, unabhängig davon, ob sie sich in verschiedenen Büros oder auf verschiedenen Kontinenten befinden. Machen Sie effektive Kommunikation zu einer Priorität. Stellen Sie sicher, dass sich Ihr Team über die Kommunikationsrichtlinien im Klaren ist. Dazu gehören die Häufigkeit und Dauer von Besprechungen, die Menge an Informationen, die bei jeder Besprechung ausgetauscht werden sollen, der Umgang mit E-Mail und anderen Tools usw. Sie können Grundregeln dafür aufstellen, wann Teammitglieder eine Nachricht per Messenger und wann sie eine E-Mail senden sollten, oder Sie können festlegen, dass alle Fragen an eine bestimmte Person oder ein bestimmtes Tool gerichtet werden sollten. Legen Sie eine Meeting-Kultur fest. Wie oft werden Sie persönliche Besprechungen führen? Werden Sie Online-Meetings abhalten? Welche Arten von Themen werden Sie bei jedem Meeting besprechen? Vergewissern Sie sich, dass Ihr Team sich darüber einig ist, wie oft es online oder offline zusammenkommen muss und welche Art von Interaktion Sie bei jeder Besprechung erwarten. 5. Schaffen Sie Zusammenhalt Ein erfolgreiches Team zeichnet sich durch Zusammenhalt und ein „Wir“-Gefühl aus, bei dem alle Teammitglieder an einem Strang ziehen und der Erfolg eines Einzelnen als der Erfolg aller angesehen wird. Eine Atmosphäre, in der die Menschen nicht das Gefühl haben, offen und ehrlich miteinander umgehen zu können, kann zu einem Team führen, das nicht gut zusammenarbeitet. Eine gute Atmosphäre ist die Voraussetzung für gute Ergebnisse, also tun Sie alles, was Sie können, um eine offene, kooperative Kultur am Arbeitsplatz zu fördern. Dieses Wir-Gefühl führt dazu, dass auch Widerstände besser ausgehalten werden können. Vor Niederlagen und Rückschlägen bleibt auch ein erfolgreiches Team nicht verschont. Sie gehören auf dem Weg zum Erfolg dazu. Herrscht Zusammenhalt im Team, steht es schneller wieder auf und macht weiter. Ist die Stimmung gut, sind die Ergebnisse gut! Fazit Vergessen Sie nicht: Der Erfolg Ihres Unternehmens wird von dem Team bestimmt, das Sie aufbauen. Als Führungskraft ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Mitarbeiter sorgfältig auswählen, ihre Stärken kennen und wissen, wie sie einen Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen können. Außerdem müssen Sie wissen, wie Sie jeden einzelnen von ihnen zu seiner optimalen Leistung bringen können. Der Schlüssel liegt in der Konsequenz, mit der Sie Ihr Team durch diese Prozesse führen. Stellen Sie sicher, dass Sie wiederholbare Systeme für die Einstellung, Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern in Abstimmung mit der Entwicklung Ihrer Vision und Ihres Geschäftsmodells schaffen. Indem Sie klar kommunizieren, was von jedem Ihrer Mitarbeiter erwartet wird, stärken Sie die Erfolgskultur in Ihrem Unternehmen und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Unternehmen das nächste Level erreicht.
Das wichtigste in der Führung: den Menschen ins Zentrum des Handelns stellen.
Was macht Führung von Menschen wirklich aus? Und weshalb lohnt es sich, den Menschen ins Zentrum des Handelns zu stellen? Ohne Menschen gibt es keine erfolgreichen Unternehmen Unternehmen, sind immer dann erfolgreich, wenn Menschen anders erfolgreich handeln. Wenn ich Sie also frage „Kennen Sie Unternehmen, die erfolgreich sind?“, dann werden Sie möglicherweise das ein oder andere Unternehmen sofort nennen können. Doch es sind die Menschen, die in den Unternehmen arbeiten, die diese erfolgreich machen. Wenn Sie sich die Menschen wegdenken, gibt es die Unternehmen nicht. Wenn wir also über Erfolg in der Führung sprechen, lohnt es sich darüber nachzudenken, was in der Führung von Teams der Kern vom Kern ist. Denn wenn Teams erfolgreich zusammenarbeiten, die Kooperation, die Kollaboration erfolgreich läuft, dann haben Unternehmen eine gute Chance dauerhaft erfolgreich zu sein. Der Kern vom Kern ist also: wie ist die Stimmung, wie ist der Spirit, wie ist das Wir-Gefühl, wie ist die Kommunikation, wie sind die Strukturen, wie ist die Aufgabenverteilung, wie läuft es insgesamt in Teams. Führung geht heute anders Und warum geht Führung heute anders? Ganz einfach, weil wir in vielen Fällen Menschen haben, die überall dort, wo sie sind, arbeiten können. Niemand muss heute mehr an einen bestimmten Ort fahren, um tätig zu sein. Jedenfalls in vielen Branchen ist das so. Da ist die Arbeit direkt am Menschen. Das führt dann dazu, dass diejenige Person, die durch „Walking around“ führen, nicht zu Ergebnissen kommen. Denn ein Teil der Mitarbeiter ist im Homeoffice oder unterwegs. In der Führung auf Distanz kommen digitalen Medien wie MS Teams oder Zoom zum Einsatz. Das führt dazu, dass ich heute eine ganz andere Form von Wirksamkeit haben muss. Die Führungskraft als Spielertrainer Wenn Sie sich klar machen, dass von 10 Unternehmen 8 weniger Außenumsatz machen als eine Million Euro, dann heißt das im Umkehrschluss, dass die Teams über die wir reden, im Durchschnitt zehn Personen stark sind. Wenn ich also ich jetzt eine Führungsverantwortung habe in dieser Größenordnung, dann habe ich so etwas wie eine Spielertrainer-Aufgabe. Jemand, der als Spielertrainer, also als Spieler und Trainer in Einem agiert, steht als Trainer an der Linie und trainiert die Mannschaft, wechselt sich dann selber ein, wenn er oder sie glaubt, jetzt könne er oder sie ein Spiel entscheiden. Die neue Generation übernimmt die Führung Als Führungskraft muss ich mir klar darüber sein, dass wir heute in einer Zeit leben, in der es kein Geheimwissen gibt. Wir müssen uns klar darüber sein, dass während früher Menschen in ein Büro zur Arbeit gefahren sind, heute die Arbeit am Menschen ist. Außerdem müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wenn Sie zum Beispiel älter sind als 45, die Wahrscheinlichkeit sehr hoch ist, dass Sie in 15 bis 20 Jahren nicht mehr berufstätig sind. Mit anderen Worten: diejenigen, die jünger sind als 45, werden am Ruder sein. Das sind diejenigen, die auf eine andere Art und Weise groß geworden sind. Sie sind eben groß geworden mit komplett digitaler Technik, mit komplettem Zugriff auf alles Wissen der Welt. Das führt dann dazu, dass wir mit flachen Hierarchien arbeiten werden, dass die Führung von Teams heute als eher kollaborierend, eher netzwerkorientiert, als transformational, als transaktional gesehen wird. Das Wir-Gefühl, das Miteinander, das „die Weisheit der vielen nutzen“ steht im Vordergrund. Dass es schnelle, agile, flexible Teams gibt, die möglicherweise nicht immer alle an einem Ort sind, sondern die verstreut über die Welt, dennoch auf virtuelle Art und Weise zusammenarbeiten. Das sind Führungsmethoden und übrigens auch Führungsmittel, die anders heute nutzbar sind, die auch anders notwendig sind, als noch vor 10 oder 15 Jahren. Der Unterschied zwischen Führung und Management Es macht Sinn in diesem Zusammenhang zu unterscheiden, was Führung und Management genau ausmacht. In meiner Definition bedeutet Führung, die richtigen Dinge zu tun. Strategische Umsetzung von Zielen. Das schrittweise Verfolgen von Zielen. Mit Menschen gemeinsam. Wenn Führung dieser Überbau ist, dann ist Management Teil von Führung. Dann ist Management, Dinge richtig zu tun. Und Führung bedeutet, die richtigen Dinge zu tun. Erfolgreich in der Führung sind wir immer dann, wenn wir das Richtige richtig und oft und konsequent und zum richtigen Zeitpunkt tun. Dieser Oberleitsatz steht über allen Zielen, steht über allem Handeln. Wem das gelingt, wer ein gutes Umfeld geschaffen hat, in dem das gelingt, der hat die Voraussetzung dafür, dass der Spirit da ist, dass das Wir-Gefühl entsteht. Damit wird die Voraussetzung geschaffen, dass Menschen auch zu guten Leistungen und tollen Ergebnissen fähig sind. Dann ist die Stimmung gut, ist das Bild gut, werden es wahrscheinlich auch die Zahlen und die Ergebnisse sein. Und eins kann ich sicher sagen: sind die Zahlen gut, sind die Ergebnisse so gut, dann wird immer auch die Stimmung gut sein. Es ist wichtig, eine Atmosphäre zu kreieren, eine Stimmung zu kreieren, ein besonderes Feeling, einen besonderen Spirit zu kreieren, eine besondere Idee, eine besondere Philosophie zu kreieren, in der es mit Menschen Spaß macht an gemeinsamen Zielen zu arbeiten und noch besser: diese Ziele dann auch zu erreichen.
Die 4 Kundentypen und wie Sie erfolgreiche Verkaufsgespräche führen.
Der größte Fehler, der mir im Verkauf seit Jahren begegnet, ist, wenn Verkäufer versuchen mit einer Methode an unterschiedliche Kundentypen zu verkaufen. Wenn sie also auf dieselbe Art und Weise argumentieren, ihre Ansprache formulieren. Doch es ist wichtig zu verstehen, wie Ihr Gegenüber wirklich tickt. Was es braucht, damit er Sie versteht und Ihre Begeisterung für ein Produkt oder eine Dienstleistung teil. Es ist wichtig zu verstehen, wie Sie mit Ihrem Kunden auf eine Wellenlänge kommen. Der Einsatz einer Persönlichkeitstypologie kann dabei sehr hilfreich sein die Persönlichkeitsstruktur des Gegenübers zu erkennen und damit Verkaufsgespräche individuell und situationsangemessen vorzubereiten und zu führen. Die 4 Kundentypen im Vergleich Es lassen sich 4 Kundentypen unterscheiden, auf die Sie als Verkäufer eingehen müssen. Ein Beispiel dazu: Mein Steuerberater ist sehr detailverliebt. Wenn ich mit ihm aus der Unternehmerperspektive spreche, dann interessieren mich Details häufig nicht so sehr. Er hingegen möchte sehr genau wissen, evaluiert wissen, auch die Quellen wissen, auf denen Angaben fußen und woher Beträge kommen. Er möchte das nachprüfen können. Wenn ich also mit meinem Steuerberater rede, dann sollte ich vorbereitet sein, sollte meine Zahlen kennen. Ich sollte, wenn ich ein Produkt habe, das ich ihm verkaufen wollen würde, sehr genau und im Detail vorbereitet sein. Der detailorientierte Kundentyp Damit haben wir auch schon den ersten Kundentypen: Der, der sehr genau, sehr gewissenhaft ist. Das ist jemand, der analytisch stark ist, der Zahlen-Daten-Fakten-orientiert ist. Der Dinge sehr genau wissen will. Der vielleicht nicht jedem vertraut, der ihm sagt: „Der See ist tief genug, springen Sie hinein“. Nein, er muss selbst nachmessen und erst wenn er das selbst geprüft hat, dann geht er vorsichtig schwimmen. Der ergebnisorientierte Kundentyp Den zweiten Kundentypen haben wir auch bereits im obigen Beispiel kennengelernt: das ist der, der aus der Unternehmerperspektive kommt. Der eher vom Ende denkt. Der Resultate und Ergebnisse sieht. Der sich die Frage stellt: „Was hilft mir das? Wie nutzt mir das? Komme ich dadurch weiter? Dient das der Sache? Dient das dem Ergebnis?“ Dieser Typ ist eher dominant und ergebnisorientiert. Wenn dieser Typ auf den faktenorientierten Typ trifft, dann prallen zwei Welten aufeinander. Daher ist es wichtig jeweils zu wissen, welchem Kundentypen der Mensch zuzuordnen ist. Der unterstützende Kundentyp Dann gibt es Kundentypen, die sind eher auf der Beraterseite, auf der Unterstützer- oder Coachingseite. Das sind Menschen, die wollen da sein und supporten. Sie sorgen dafür, dass es Menschen gut geht, sind interessiert daran, dass das Gegenüber sich wohl fühlt. Sie achten auf Atmosphäre und sind eher daran interessiert, das leibliche und seelische Wohl anderer zu fördern. Wenn Sie auf Kunden treffen, die so ticken, dann sollten Sie sich Zeit nehmen und Ruhe bewahren. Sie sollten Fragen stellen und diese Menschen ein Stück weit kommen lassen. Ihnen das Gefühl geben, dass sie sich sicher fühlen können und diese Sicherheitsbedürfnisse entsprechend abbilden. Der kommunikative Kundentyp Zuletzt gibt es den vierten Kundentyp. Das ist der, der gern redet. Der, der sich gern mit Menschen austauscht. Er ist gut informiert und weiß vermeintlich alles. Die Gerüchteküche interessiert ihn. Er ist möglicherweise kreativ und hat Ideen, die er auch mit dem Verkäufer diskutieren will. Er ist nicht so sehr ergebnis- und abschlussorientiert. Da müssen Sie sich als Verkäufer Zeit nehmen für ausführlichen Small-Talk. Nutzen Sie die verschiedenen Kundentypen für mehr Vertriebserfolg In der Realität zeichnen sich die meisten Menschen durch Mischformen in allen möglichen Ausprägungen aus –Typologien können Ihnen aber hilfreiche Tendenzen vermitteln und Anhaltspunkte geben. Ein Verkäufer ist dann erfolgreich, vor allem langfristig und dauerhaft erfolgreich, wenn er es schafft so zu kommunizieren, dass diese vier Kundentypen sich jeweils angesprochen fühlen. Es ist wichtig so zu fragen, so zu agieren, sich so einzustellen, die Energie so zu kalibrieren, dass alle vier Kundentypen sich wohlfühlen und dass es dadurch jeden dieser vier Kundentypen so leicht wie möglich gemacht wird Kunde zu werden und Kunde zu bleiben.
Re-Start Your Business: Mehr Selbstmotivation für mehr Erfolg
Wer viel leistet, wer große Pläne und ambitionierte Ziele hat, der braucht viel Kraft, eine starke Motivation und persönliche Resilienz. Die „Corona-Fatigue“ laugt derzeit auch die besten unter uns aus. Doch um jetzt wieder in Schwung zu kommen, brauchen sie ein starkes Fundament an Selbstmotivation. Re-Start Your Business! Die fünf Schritte der Selbstmotivation Die Zahl der Motivationsbücher, -trainer und -kurse ist umfangreich. Viele Menschen befassen sich regelmäßig mit der Frage, was Motivation eigentlich ist und wie sie ihre Selbstmotivation hochhalten können. Vor allem wenn die letzten wirklichen Erfolgserlebnisse vielleicht schon länger her sind, ist das für viele Menschen ein Thema. Gerade wenn krisenbedingt nicht alles im Flow ist und leicht von der Hand geht. Ich habe aus all dem, was wir heute aus der Motivationsforschung wissen, und dem, was ich in den vielen Jahren als Unternehmer, Speaker und Autor gelernt habe, fünf Schritte ausgearbeitet, die Ihnen bei der Stärkung Ihrer Selbstmotivation helfen können. Sie können andere nicht motivieren. Sich selbst allerdings schon! Laut Motivationsforschern können wir andere Menschen nicht motivieren. Wir können nur ihre intrinsische Motivation unterstützen, beispielsweise indem wir lernen, auf ihre inneren Motivatoren zu achten und das geeignete Umfeld dafür schaffen. Aber wer unterstützt Sie selbst, wenn Sie sich ein großes Ziel gesetzt haben? Das können nur Sie selbst. Zum Beispiel, indem Sie sich die Frage stellen, was Sie in den vergangenen 12 oder 24 Monaten erreicht haben, und analysieren, was Sie bei der Erreichung unterstützt hat. #1 Verlieben Sie sich in Ihre Ziele und die Resultate. Die vollständige Identifikation mit dem eigenen Ziel oder Zielen ist wichtig. Dafür müssen Sie nicht nur das Ziel genau definieren und den Weg dahin effizient planen, sondern Sie müssen sich mit dem Ziel intensiv befassen. Verlieben Sie sich in das Ziel! Wer sich in sein Ziel verliebt, dem schiebt sich der Weg beim Gehen unter die Füße. Denn, wie Mediziner sagen, Verliebtsein ist eine Art situative Bewusstseinsstörung. Wer verliebt ist, der ordnet dem alles andere unter, unternimmt außergewöhnliche Dinge, an die er sonst nicht mal denken würde. Und dieser Zustand setzt enorme Energie bei Menschen frei. #2 Kreieren Sie klare Zielbilder. Entwickeln Sie eine klare Vorstellung davon, was genau Sie erreichen wollen. Es ist hilfreich sich das Resultat vor dem inneren Auge (oder auch auf einem Blatt Papier) in bunten Farben auszumalen. Stellen Sie sich vor, wie es am Punkt der Zielerreichung sein wird, was Ihnen dann gelungen ist. Beschreiben Sie sich selbst das Gefühl dabei und was sich dadurch in Ihrem Leben verbessern wird. #3 Belohnen Sie sich für Teilerfolge. Bei Erreichung eines Zwischenziels oder eines kleinen Erfolgs, wirkt sich eine Belohnung positiv auf die Selbstmotivation aus. Erkennen Sie Ihre Leistung an, die Arbeit und die Energie, die Sie bisher in die Sache gesteckt haben. Haken Sie das erreichte Zwischenziel, den Milestone, in Ihrer Planung deutlich sichtbar ab. Das gibt einen großen Schub in Ihrer Selbstmotivation. Und je mehr Teilziele und Fortschritte Sie im Laufe der Zeit abhaken können, desto mehr wird Sie Ihr Weg mit Stolz und Freude erfüllen. #4 Verpflichten Sie sich zur täglichen Arbeit. Dranbleiben ist ein großer Faktor, um die Selbstmotivation zu stärken. Gar nicht erst ins Zögern, ins Verschieben, ins Prokrastinieren geraten. Einfach diszipliniert machen. Starten Sie jeden Tag mit einem Motivationstagebuch. Beantworten Sie sich folgende Fragen: Warum lohnt sich der heutige Tag? Und: Was wage ich heute? Schließen Sie Ihren Tag ebenfalls mit dem Motivationstagebuch ab: Was habe ich heute lernen können? Worüber habe ich mich von Herzen gefreut? Wofür bin ich dankbar? Das hält die tägliche Selbstmotivation hoch! #5 Verlassen Sie einmal im Jahr das Hamsterrad. Es ist großartig, einmal im Jahr die Perspektive zu wechseln. Von oben aus der Gipfelperspektive runter auf Ihr Leben zu schauen – bei Buhr & Team nennen wir das die Bergtage. Wir nutzen diese Zeit um zu hinterfragen: Was macht mir dauerhaft Freude? Wie ticke ich, welche Werte sind mir wichtig? Was macht Dinge für mich leicht? Wofür kann ich Leidenschaft und Hingabe entwickeln? Das sind nämlich Ihre eigentlichen Motivatoren. Haben Sie diese herausgefunden und erkannt, fällt es bei Ihrem Re-Start und auch bei zukünftigen Projekten und Zielen deutlich leichter, die Selbstmotivation zu stärken. Führung beginnt bei Ihnen selbst! Wenn Sie weitere Impulse zum Thema Selbstführung erhalten möchten, dann melden Sie sich zu meinem Live-Online-Training an. Am 29.09.2021 um 17 Uhr teile ich mein Wissen mit Ihnen und unterstütze Sie dabei, sich selbst besser zu führen. Ich teile mit Ihnen die Methoden, um die richtigen Prioritäten im Alltag zu setzen, unnötige Aufgaben zu vermeiden und zu delegieren und im Sinne Ihrer Zielsetzung die richtigen und wichtigen Dinge zu tun. Sie wollen Ihr Business voranbringen und ein selbstbestimmtes und erfülltes Leben führen? Dann melden Sie sich jetzt kostenfrei an!
Imageproblem im Vertrieb: Die Folgen für Ihr Vertriebsrecruiting
Wenn es ein Berufsfeld gibt, das ein echtes Image-Problem hat, dann ist es der Vertrieb. Kaum junge Menschen streben eine Karriere als Verkäufer an. Wer selbst für sein Unternehmen neue Vertriebler sucht, weiß das. Und dieses Problem besteht nicht erst seit Corona. Warum ist es so schwer geworden, junge Menschen für diesen Beruf zu begeistern? Und was können Sie tun, um Ihr Vertriebsrecruiting effizienter zu gestalten? Das Image des Verkäufers Vertrieb und der Beruf des Verkäufers haben vor allem in der deutschen Gesellschaft kein gutes Image – anders als in den USA. Salesmanager und Vertriebsmitarbeiter finden sich regelmäßig auf den hintersten Plätzen in den Rankings der beliebtesten Berufe. Das Bild vom unseriösen Klinkenputzer ist in manchen Köpfen fest verankert. Der tüftelnde Forscher, der visionäre Gründer, der produktverliebte Entwickler – da kann der Verkäufer scheinbar nicht mithalten. Oftmals wird der Vertrieb sogar innerhalb des eigenen Unternehmens von anderen Abteilungen kritisch beäugt. Das Vorurteil, dass sie scheinbar mit geringem Arbeitsaufwand viel Geld verdienen und Freiheiten genießen, die anderen Kollegen verwehrt bleiben, sitzt tief. Ich bin der Meinung, dass das schlechte Image auch durch die fehlende Lehre durch Bildungsinstitutionen zu begründen ist. Im BWL-Studium wird das Thema Vertrieb meistens nur in der Marketing-Vorlesung kurz angerissen. Doch, dass ein hervorragender Vertrieb notwendig ist, um den Bestand des Unternehmens zu sichern. Um das Geld für Produktentwicklungen, für Design und Produktion, zu erwirtschaften. Dass ohne verkaufte Produkte und Dienstleistungen keine Gehälter bezahlt werden können. All das wird nicht gelehrt. Ohne einen Vertrieb kann kein Unternehmen bestehen. Das Sales Management Department der Ruhr-Universität Bochum ist das einzige universitäre Sales Department Europas, das sich der Vertriebsforschung widmet und seit 2016 einen Masterstudiengang Sales Management anbietet. Es ist an der Zeit, dass andere Hochschulen hier nachziehen. Eine Imagekampagne für Ihren Vertrieb! Was kann helfen, um den Ruf des Vertriebs zu verbessern? Andere Branchen, wie Handwerk oder Consulting, setzen Image- und auch Recruiting-Kampagnen erfolgreich ein. Starten Sie Ihre eigene Imagekampagne für Vertrieb und Sales in Ihrem Unternehmen. Sie brauchen dafür keine teure Werbeagentur. Nutzen Sie Social Media und einige engagierte Vertriebsführungskräfte und -mitarbeiter, die als Corporate Influencer Einblicke in Ihren Berufsalltag geben. Ddie authentisch mit erlebbaren Geschichten davon berichten, welchen Mehrwert sie stiften. Kurbeln Sie so Ihr Vertriebsrecruiting an. Besseres Storytelling für Ihr Vertriebsrecruiting! Vertriebsrecruiting muss viel stärker die Erwartungen der jungen Generationen adressieren. Mit Recht fragen viele Menschen der Gen Y und Gen Z nach dem Sinn. Diese Generationen wollen zu etwas Großem beitragen, das Leben von Menschen verbessern. Sie wollen wissen, wofür sie morgens aufstehen. Die Geschichte vom schnellen Geld, vom teuren Sportwagen, von Statussymbolen funktioniert nicht mehr. „Sinn schlägt Status“. Das Storytelling muss sich ändern. Attraktive und spannende Darstellungen des Berufs, die die Vorteile, den Purpose herausarbeiten. Das können große Entscheidungsfreiräume und eigene Verantwortungsübernahme sein sowie eigene Gestaltungs- und Handlungsoptionen. Um all dies gut zu kommunizieren, braucht es erlebbare Geschichten und Emotion. Diese Kommunikation muss an den Wünschen der jungen Bewerber ansetzen, ihnen die Möglichkeiten und Erfolgsoptionen dieses Berufs in authentischen, menschlichen Geschichten nahebringen. Sprechen Sie in Ihrem Vertriebsrecruiting diese Generationen gezielt an. Besonders gefragt: soziale Kompetenzen Der „harte Hund“, der seine Konkurrenz mit seinen Ellbogen abwehrt – das Klischeebild eines Verkäufers. Unsere Studie zur VertriebsIntelligenz® zeigt, dass eine Reihe an Fähigkeiten notwendig ist, um im Vertrieb erfolgreich zu sein. Die meisten davon sind tatsächlich Soft Skills. Umfassende Kommunikationsfähigkeiten, Begeisterungsfähigkeit, Empathie, Konflikt- und Kompromissfähigkeit, Zielsetzungs- und Lösungsorientierung. Dazu kommen noch Faktoren wie Selbstbewusstheit, Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit und persönliche Resilienz, Aufbau von inneren Ressourcen und einem guten Emotionsmanagement. Die „harten Hunde“ und „knallharten Frauen“ gibt es natürlich auch. Aber es zeigt sich, dass vor allem „weiche“ Eigenschaften einen erfolgreichen Verkäufer ausmachen. Mehr Diversity im Vertrieb! Es gibt nach wie vor zu wenige Frauen im Vertrieb! Der Frauenanteil stagniert seit vielen Jahren, insbesondere in leitenden Positionen. Die Themen Gender und Diversity werden im Vertriebsrecruiting nach wie vor viel zu stark vernachlässigt. »All men, all white« heißt es da noch viel zu oft. Erwiesenermaßen sind Frauen in fast allen Bereichen ihren männlichen Kollegen im Vertrieb überlegen, insbesondere im beratungsintensiven B2B-Vertrieb. Ihnen wird aber viel zu selten die Chance gegeben, sich zu beweisen. Sie werden offensichtlich unterschätzt. Wenn Sie Mitarbeiter für Ihr Vertriebsteam einstellen möchten, nutzen Sie diese Lücke als Chance. Für mehr Erfolg im Recruiting Den größten Erfolg in der Vertriebsrecruiting haben Sie jetzt, wenn Sie den richtigen Mix an Recruiting-Ansätzen wählen, aktiv potenzielle Kandidaten aus einem breiteren Spektrum an Menschen ansprechen, sich gut im digitalen Recruiting (Social Media, Onlineplattformen, Digitale Jobbörsen, Video-Recruiting) aufstellen und in der Lage sind, potenzielle neue Mitarbeiter direkt und persönlich (auch mit digitalen Tools) anzusprechen. Wenn Sie erfahren möchten, worauf es im Vertrieb im digitalen Zeitalter ankommt und wie Sie Ihre Vertriebsorganisation zu messbar besseren Ergebnissen führen, dann melden Sie sich zu meinem kostenfreien Live-Webinar an. Am 31.08.2021 um 17 Uhr erfahren Sie, wie Sie sich richtig positionieren, dem smarten Kunden auf Augenhöhe begegnen und als Experte wahrgenommen werden.
Hybride Teams: So meistern Führungskräfte die neue Herausforderung
Die Corona-Pandemie hat als Katalysator für die Digitalisierung gewirkt und auch Themen wie New Work vorangetrieben. Viele Unternehmen, die ihren Mitarbeitern das Arbeiten aus dem Home-Office zuvor verwehrt haben, haben die Vorteile erkannt und wollen nun auch zukünftig hybride Arbeitsmodelle anbieten. Hybride Teams – wenn ein Teil der Mitarbeiter vor Ort arbeitet, während sich andere im Home-Office befinden – gehören bereits jetzt, da viele Unternehmen ihren Mitarbeitern die Rückkehr in die Büros ermöglichen, zur neuen Normalität. Das stellt Führungskräfte erneut vor Herausforderungen. Nachdem sich viele gerade erst mit den Methoden und benötigten Skills bei Führung auf Distanz auseinandergesetzt haben. Dieses Wissen hilft Ihnen natürlich auch beim Führen hybrider Teams, aber die dabei relevanten Methoden allein reichen nicht aus. Denn ein zentraler Unterschied stellt zugleich die größte Herausforderung dar: Mitarbeiter, die vor Ort im Büro arbeiten und diejenigen, die zu Hause im Home-Office sind, haben unterschiedliche Bedürfnisse. Wenn sie hybride Arbeitsroutinen einführen wollen, müssen Sie als Führungskräfte ihre Fähigkeiten und Strategien weiterentwickeln, um heute und in Zukunft in einer geografisch verteilten und ortsungebunden Welt erfolgreich zu sein. Folgende 7 Tipps habe ich für Sie vorbereitet, die bei der Führung hybrider Teams hilfreich sind. Tipp 1: Schaffen Sie eine neue Normalität. Obwohl sich viele Mitarbeiter in der Vergangenheit die Möglichkeit gewünscht haben, am heimischen Arbeitsplatz arbeiten zu können, sollten Sie sich als Führungskraft darüber bewusst sein, dass womöglich nicht alle Ihre Mitarbeiter glücklich mit dem hybriden Arbeiten sind. Manche Menschen fühlen sich im Home-Office einsam und vom Team und der Führungskraft abgeschnitten, während Mitarbeiter im Büro sich womöglich verstärkt kontrolliert fühlen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihrem Team nach wie vor Ihre Wertschätzung zeigen und darauf achten, dass kein Mitarbeiter Benachteiligung durch die Wahl des Arbeitsorts erfährt. Tipp 2: Vermeiden Sie Frontenbildung. Der Gedanke, dass Mitarbeiter im Home-Office weniger produktiv sind, wird den ein oder anderen, der vor Ort im Büro ist, sicher beschleichen. Genauso wie mancher Mitarbeiter zu Hause neidvoll an die Kollegen denkt, die im Büro wichtige Informationen austauschen oder gerade von der Chefin bevorzugt behandelt und mit Lob überschüttet werden. Sorgen Sie dafür, dass keine Fronten zwischen den Mitarbeitern entstehen. Stellen Sie klare Regeln für beide Seiten auf, zum Beispiel feste Zeiten, an denen jeder erreichbar ist, oder dass alle Teambesprechung über Video stattfinden, auch für diejenigen, die sich im Büro befinden. Tipp 3: Seien Sie fürsorglich. Ihr Team hat womöglich harte Zeiten hinter sich – genau wie Sie. Die Krise, die damit einhergehende Unsicherheit haben Stress und Ängste ausgelöst. Sowohl privat als auch beruflich. Natürlich ist es positiv, wenn das Geschäft wieder anläuft. Die Umsatzeinbrüche aus dem letzten Jahr müssen wieder aufgeholt werden. Bedenken Sie, dass einige Mitarbeiter womöglich ohnehin schon aufgrund der letzten Monate überlastet sind. Unterschätzen Sie nicht die persönlichen Lebensumstände und psychischen Belastungen, die die Krise mit sich bringt. Führen Sie regelmäßige Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern. Informieren Sie sich über ihre Sorgen und Ängste. Manche Menschen haben sich mit dem Arbeiten im Home-Office so gut arrangiert, dass sie nun verärgert darüber sind, dass sie ins Büro zurückgebeten werden. Andere Mitarbeiter fühlen sich durch die Arbeit von zu Hause beruflich benachteiligt. Geben Sie ihren Mitarbeitern den Raum, ihre Gefühle zu äußern und über ihre Ängste und Sorgen zu sprechen. Haben Sie ein offenes Ohr und bieten Sie Unterstützung an. Zeigen Sie, dass Sie sich dafür einsetzen, dass die Situation für alle im Team gleichermaßen funktioniert und gerecht ist. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Sicherheit. Tipp 4: Verstärken Sie die Kommunikation mit und im hybriden Team. Kommunikation ist vor allem dann wichtig, wenn nicht jedes Teammitglied vor Ort im Büro ist. Ein regelmäßiger Austausch ist wichtig. Nutzen Sie dabei Videotelefonie, denn der Sichtkontakt sorgt für eine stärkere Bindung. Fördern Sie auch den Austausch Ihrer Mitarbeiter untereinander, fernab von beruflichen Themen. Private Gespräche entwickeln sich vor Ort schließlich auch. So fördern Sie den Teamzusammenhalt und beugen der bereits erwähnten Frontenbildung vor. Tipp 5: Halten Sie den Informationsfluss am Laufen. Der Informationsaustausch stellt in hybriden Teams eine der größten Herausforderungen dar. Während des Lockdowns, als alle im Home-Office waren, waren die Voraussetzungen für alle gleich. Mit dem hybriden Arbeiten ist jetzt der kurze Dienstweg zurück – aber eben nicht für alle. Informationen werden mal eben schnell in der Kaffeeküche oder zwischen Tür und Angel ausgetauscht. Diese informellen Absprachen im Büro sollten Sie nicht vermeiden. Sie sind komfortabel und effizient. Sorgen Sie aber dafür, dass alle im Team auf demselben Informationsstand sind. Tipp 6: Setzen Sie Prioritäten. Das einzig sichere im Moment ist, dass die Zukunft unvorhersehbar ist. Schulen könnten wieder geschlossen werden, Gesundheitsrichtlinien könnten sich ändern, bestimmte Städte und Gemeinden könnten vor einem Lockdown stehen. Das alles hat Einfluss auf Ihre Mitarbeiter, auf Sie selbst, auf ihr Unternehmen. Es kann hilfreich sein, klare Prioritäten zu setzen, damit jeder im Team weiß, was am Wichtigsten ist. Wir halten bei Buhr & Team jeden Montagvormittag ein Jour Fixe ab, bei dem wir gemeinsam darauf schauen, wie die Wochenziele erreicht werden können und welche Aufgaben priorisiert werden müssen. Eine Fokussierung auf die wichtigsten Aufgaben bringt Flexibilität ins System. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter mit Kindern etwas Spielraum braucht, weil die Schule geschlossen hat, können im Idealfall andere übernehmen. Tipp 7: Achten Sie auf Ihre Mitarbeiter. Womöglich fällt das Arbeiten in einem hybriden Team nicht allen Mitarbeitern leicht. Achten Sie in dieser Umbruchphase ganz besonders auf Ihre Mitarbeiter. Wirkt jemand stark gestresst oder überfordert? Werden häufiger Aufgaben nicht fristgemäß erledigt? Zeigt jemand Desinteresse? Ziehen sich Mitarbeiter bei der Kommunikation im Team raus? Führungskräfte müssen sich dieser Warnsignale bewusst sein und gleichermaßen auf ihre Mitarbeiter im Home-Office und diejenigen im Büro achten. Fazit. Beim Aufbau einer hybriden Arbeitsweise und eines hybriden Teams müssen Sie für Ihre Mitarbeiter Vorbild, Sparringspartner und Bezugsperson zugleich sein. Sensibilisieren Sie für die Herausforderungen, indem Sie Ihre eigenen neue Kompetenzen einsetzen. Das schafft Vertrauen. Erwarten Sie nicht, dass die Umstellung auf hybride Teams reibungslos laufen wird. Auf dem Weg dorthin wird es Schwierigkeiten geben, wie bei fast jedem Veränderungsprozess. Seien Sie geduldig. Es ist eine neue Zeit, die
Warum Führungskräfte scheitern – und was sie dagegen tun können.
Woran liegt es, dass Führungskräfte in ihrer Rolle scheitern? Wie können sie ein eine Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen herstellen? Eine Führungsposition zu übernehmen ist ein bedeutender Karriereschritt und geht mit hoher Verantwortung Hand in Hand. Die wohl wichtigste Aufgabe liegt im Aufbau eines leistungsstarken Teams. Viele Führungskräfte und Manager kommen dabei jedoch an ihre Grenzen und scheitern im Zweifelsfall. Was sind die Gründe, warum Führungskräfte scheitern? Mangelhafte Leistung Der offensichtlichste Grund: mangelhafte Leistung. Die Leistung von Managern und Führungskräften wird an bestimmten Kennzahlen gemessen. Gesunkene Kosten, gestiegene Umsätze und Gewinne. Stimmen diese Kennzahlen nicht oder werden die vereinbarten Änderungen nicht erreicht, müssen sie das Unternehmen verlassen. Nicht selten passiert das auch bei Führungskräften, deren Qualifizierung vielversprechend erscheint. Aus diesem Grund kann es einige Zeit dauern, bis Unternehmen die Reißleine ziehen. Schlechte Kommunikation führt zu schlechten Beziehungen Ein weiterer Grund, warum Führungskräfte scheitern, liegt oftmals in schlechten Beziehungen zu Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Die Ursache dafür liegt häufig in der nicht typgerechten Kommunikation. Der Einsatz einer Persönlichkeitstypologie kann dabei helfen, die Persönlichkeitsstruktur von Menschen zu erkennen und damit im Umgang mit Mitarbeitern individuell und situationsangemessen zu reagieren. Es gibt verschiedene etablierte Persönlichkeitstypologien, die die Einstellung und Verhaltensweisen von Menschen beschreiben. Sie geben gute Hinweise darauf, wie der Mensch tickt, welche Motive ihn antreiben, wo die Emotionsschwerpunkte liegen und wie Sie am besten auf ihn eingehen. Ein Tool, das sowohl in Führung als auch Vertrieb häufig eingesetzt wird, ist das Insights®-MDI-Modell, das vier Grundtypen und eine Vielzahl von Mischtypen beschreibt. Jedem Grundtyp werden bestimmte Eigenschaften zugeordnet: Roter Typ: Er ist dominant, extrovertiert und fordernd. Er tritt entschlossen und willensstark auf, geht sehr zielgerichtet und ergebnisorientiert vor. Dieser risikofreudige Typ ist autoritär und ständig aktiv. Gelber Typ: Initiativ, umgänglich und fröhlich, offen, überzeugend und redegewandt – so wird der gelbe Typ beschrieben. Er besitzt eine positive Ausstrahlung und ist bemüht, mit anderen Menschen gute Beziehungen aufzubauen. Grüner Typ: Er ist eher introvertiert und wird als mitfühlend und geduldig bezeichnet. Grüne Typen gelten als zuverlässig und sicherheitsorientiert. Sie möchten mit ihren Mitmenschen spannungsfrei und kooperativ zusammenleben und -arbeiten. Blauer Typ: Er geht besonnen, präzise und gewissenhaft vor. Informationen hinterfragt er permanent, Visionen sind nicht sein Ding. Er denkt analytisch und ist introvertiert – daher wirkt er oft distanziert. In der Realität zeichnen sich die meisten Menschen durch Mischformen aus. Typologien können Ihnen also nur Tendenzen vermitteln und Anhaltspunkte geben. Es kann aber durchaus im Führungsalltag nützlich sein, die Typologien der Mitarbeiter zu kennen und das Führungsverhalten und Gesprächsmuster entsprechend anzupassen. Mitarbeiter wollen menschlich abgeholt werden Der Gallup Engagement Index zeigt, dass im Krisenjahr 2020 die Loyalität derer Mitarbeiter zu ihren Unternehmen gesunken ist, die sich von ihren Führungskräften menschlich nicht abgeholt gefühlt haben. Der Index zeigt auch die positive Auswirkung einer emotionalen Bindung von Mitarbeitern zum Unternehmen auf die gesamte Performance des Unternehmens. Allerdings haben nur 17 % der Befragten eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen. Die Befragungsergebnisse zeigen außerdem, dass Führungskräfte ein entscheidender Faktor für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind. Nicht aus Fehlern lernen Eine weitere Ursache warum Führungskräfte scheitern kann auch in fehlendem Willen dazuzulernen liegen. Manche Manager wollen oder können aus ihren Erfolgen und Misserfolgen nicht die richtigen Schlüsse zu ziehen. Im Zweifelsfall wiederholen sie dieselben Fehler lieber. Arbeitsweisen zu ändern, Routinen anzupassen ist schließlich unbequem und erfordert Disziplin. Die Schuld bei anderen zu suchen, ist deutlich bequemer. Mitarbeiter sollten sich nicht gegen Führungskräfte auflehnen Die Führungsrolle ist anspruchsvoll, die Erwartungen sind hoch. Eine Führungskraft soll idealerweise freundlich, einbeziehend, fördernd, tolerant, fair und hochkompetent sein. Doch sie sind auch nur Menschen. Sie haben auch nur ein bestimmtes Zeitkontingent zur Verfügung, sind nicht allwissend, können nicht alles vorhersehen und machen Fehler. Dennoch gibt es manche Mitarbeiter, die sich erst gar nicht die Mühe machen, ein gutes Verhältnis mit der Führungsperson aufzubauen. Das kennen Sie bestimmt. Mitarbeiter, die immer querschießen. Dabei wird schnell jede Aussage auf die Goldwaage gelegt, überinterpretiert und sich bei Kollegen darüber geärgert. Selten kommt es zur Aussprache, es brodelt, Konflikte entstehen. Diese resultierenden unangenehmen Beziehungen gehören zum Führungsalltag dazu. Doch bevor es zur Eskalation in Form von Kündigungen oder Versetzungen kommt, sollten Sie als Führungskraft aktiv auf diese Mitarbeiter zugehen und an Lösungen arbeiten. Emotionale Intelligenz als Erfolgsfaktor Der amerikanische Psychologe Daniel Gorman hat den Begriff der Emotionalen Intelligenz (EQ) Mitte der 1990er Jahre auf Basis früherer Theorien bekannt gemacht. Der EQ beschreibt die Fähigkeit, mit den eigenen Gefühlen sowie den Empfindungen anderer umzugehen. Menschen mit einer hohen emotionalen Intelligenz können also fremde und eigene Gefühle erkennen, einschätzen und auch beeinflussen. Das Konzept hat auch in den Führungskontext Einzug erhalten. Viele Studien zeigen, dass Führungskräfte, die über emotionale Intelligenz verfügen, erfolgreicher sind. Im Umkehrschluss kann das auch bedeuten, dass Menschen mit einem hohen IQ, aber einem geringen EQ , weniger Erfolg haben. Die Emotionale Intelligenz umfasst fünf Elemente: Selbstreflexion beschreibt die Fähigkeit, sich selbst realistisch einzuschätzen und auch die eigenen Gefühle erkennen zu können. Führungskräfte mit guten Fähigkeiten zur Selbstreflexion kennen ihre Stärken und Schwächen und sind sich ihrer Werte bewusst. Sie suchen Feedback von anderen. Selbstmanagement ist die Fähigkeit, selbständig die eigene berufliche oder persönliche Entwicklung zu gestalten. Menschen mit gutem Selbstmanagement lassen sich selten von ihren Gefühlen leiten und lassen Frust nicht an anderen aus. Führungskräfte mit hoher Motivation haben hohe Ansprüche, an sich selbst und an ihr Team. Sie haben sich ihrer Aufgabe verschrieben. Auch bei großen Herausforderungen sind sie voller Zuversicht. Menschen, die über Empathie verfügen, verstehen die Gefühle anderer, auch wenn sie sie nicht aussprechen. Um Umgang sind sie fürsorglich: sie stellen Fragen, hören zu, versuchen zu verstehen. Menschen mit sozialer Kompetenz sind in der Lage Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen. Diese gestalten sie so, dass belastbare Verbindungen hergestellt, Konflikte gelöst und Kompromisse gefunden werden. Wenn Sie weitere Impulse erhalten wollen, wie Sie als Führungskraft sich und Ihr Team auch auf Distanz zu besseren Ergebnissen führen, dann melden Sie sich zu meinem kostenfreien Live-Webinar an. Am 28.07.2021 um 16 Uhr teile ich meine Erfahrung aus fast 40 Jahren Erfahrung als Unternehmer und
