Wie es Dir gelingen kann, neue Führungskräfte zu finden!
Wie es Dir gelingen kann, neue Führungskräfte zu finden! Du trittst in das Büro ein und schaust Dich um. Es ist still, zu still. Die leeren Schreibtische und fehlenden Stimmen erinnern Dich an eine verlassene Stadt. Es ist nicht das erste Mal, dass Du feststellst, dass etwas fehlt – Nachwuchsführungskräfte. Die talentierten und engagierten Menschen, die Dein Unternehmen und die Wirtschaft von morgen voranbringen sollen, scheinen verschwunden zu sein. Es gibt einen großen Mangel an Nachwuchsführungskräften auf dem. Alleine bei den TOP Führungskräften, also bei denen die in Zukunft u.a. Geschäftsführungspositionen bekleiden sollen fehlen aktuell schon mehr als 190.000 Personen. Tendenz steigend. Es gibt viele Gründe dafür, sei es der demografische Wandel oder die Herausforderungen, junge Talente anzuziehen und zu halten. Aber das bedeutet nicht, dass Du als Unternehmen Dich geschlagen geben musst. Nein, im Gegenteil! Es gibt Möglichkeiten, diesem Mangel geschickt entgegenzuwirken und Dein Unternehmen auf den richtigen Weg zu bringen. Hier sind fünf Tipps, wie Du dem Nachwuchsführungskräftemangel gekonnt entgegenwirken kannst: Investiere in ein attraktives Arbeitsumfeld: Um junge Talente anzuziehen, musst Du ein Arbeitsumfeld schaffen, das sie begeistert. Biete flexible Arbeitszeiten, moderne Büros und Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Zeige ihnen, dass Du als Unternehmen bereit bist, in sie zu investieren. Investiere in Deine erfahrenen, vorhandenen Führungskräfte! Junge Menschen sehnen sich nach Orientierung und Unterstützung. Biete ihnen die Möglichkeit, von erfahrenen Führungskräften zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Ein Mentorship-Programm kann ihnen helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig eine starke Bindung zu Deinem Unternehmen aufzubauen. Hier lohnt es sich in Weiterbildungsprogramme wie eine Trainerausbildung, Coaching oder Masterclass zu investieren. Das bindet Deine erfahrenen Player und sorgt für besseren Wissenstransfer und Motivation. Kooperationen mit Bildungseinrichtungen: Arbeite mit Hochschulen und Universitäten zusammen, um den Studierenden frühzeitig Einblicke in Dein Unternehmen zu ermöglichen. Praktika, Workshops und Vorträge können ihnen dabei helfen, Deine Unternehmenskultur kennenzulernen und Interesse zu wecken. Beteilige Dich zudem an Forschungsprojekten. Das verschafft dem Unternehmen neue Wissensquellen und Zugang zu neuen Talenten! Schaffe spannende Entwicklungsprojekte! Biete den Nachwuchskräften Entwicklungsmöglichkeiten und schaffe Raum für Entfaltung. Verantwortungsgefühl entsteht vor allem Durch die Möglichkeit sich sinnvoll einzubringen. Werte zu schaffen und sich positiv zu profilieren. Interessante Entwicklungsprojekte bieten den Raum sich einzubringen. Völlig unabhängig von Abteilung oder Bildungsgrad. Gerade wenn es um das Entdecken von Talenten geht! Social Recruiting: Sei präsent in den sozialen Medien und zeige Dich nahbar und echt um Ihre um ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen. Der Mangel an Nachwuchsführungskräften mag ein Problem sein, aber mit den richtigen Maßnahmen und einem klaren Fokus auf die Entwicklung junger Talente kannst Du diesem Problem entgegentreten. Sei mutig, sei kreativ und sei offen für Veränderungen. Denn die Zukunft Deines Unternehmens liegt in den Händen der nächsten Generation von Führungskräften. Du hast das Zeug dazu, den Nachwuchsführungskräftemangel zu überwinden und Dein Unternehmen zu neuen Höhen zu führen. Also leg los und mach Dich auf den Weg! Dein Andreas
Glück schlägt Geld – wie Sie die Gen Y und Z im Unternehmen einbinden
Ein Horror-Szenario für jedes Unternehmen: Richtig gute Mitarbeiter*innen kündigen! Niemand möchte gute Mitarbeiter*innen verlieren. Fluktuation guter Leute ist immer ein Riesen-Thema, dass Unternehmen und ihre Führungskräfte beschäftigt. Was Sie tun können, um auf die Werte der Gen Y und Z einzuzahlen und die besten Chancen haben, die richtig guten Leute langfristig an sich zu binden, das erfahren Sie hier. Werte ändern sich Ich war letztens an der Uni unterwegs. Ich arbeite mit Studenten, die kurz vor ihrem Abschluss stehen. Da sagen zwei der Studenten zu mir: „Andreas, wie wäre es eigentlich, wenn wir uns vom Geld verabschieden und es einfach abschaffen? Wir wollen nur glücklich sein. Können wir nicht auf Geld verzichten?“ Ich weiß nicht, ob Sie sich schon einmal mit jungen Menschen unterhalten haben, die andere Werte zu haben scheinen, als die eher ältere Generation. Der Gedanke das Geld abzuschaffen, um nur glücklich zu sein, ist natürlich eine fantastische Idee. Dann bleibt nur die Frage offen, wie ich meine Miete bezahlen kann und wie ich überhaupt am Leben teilnehme. Also eher ein philosophischer Gedankenanstoß. Wenn wir über das Thema Recruiting sprechen und wenn wir über das Thema Werte der jungen Generation sprechen, macht es Sinn, dass wir uns mal anschauen, wie wir die Generationen clustern können. Es gibt die Generation Baby Boomer und die Generation X, also grob alle die, die vor 1980 geboren sind. Alle, die nach 1980 geboren sind, manche sagen auch nach 1985, gehören zur Gen Y und Z. Zwischenzeitlich gibt es erste vorsichtige Definitionsversuche für die Generation Alpha. Das sind dann die, die jetzt zwischen 15 und 20 Jahre alt sind und demnächst Abitur machen und in das Berufsleben einsteigen. Die Gen Y und Z rücken nach Schauen wir uns mal an, wie sich das demografisch im deutschsprachigen Raum zurzeit darstellt: Die Generation der Baby Boomer und der Generation X wird mit einer Wahrscheinlichkeit von etwa 70 Prozent in 15 Jahren nicht mehr berufstätig sein. Ich gehöre zu den 70 Prozent, die in 15 Jahren nicht mehr beruflich dabei sind. Das bedeutet automatisch, dass die Gen Y und Z nachrücken. Daraus entsteht eine Riesen Chance für eben diese jungen Leute der Gen Y und Z, die nachrücken, weil es mehr freie Stellen geben wird als Bewerber zur Verfügung stehen. Während die Generation der Baby Boomer und die Generation X zwischen ein und drei Jobs im Leben haben, haben die Generation Y und die Generation Z wahrscheinlich zwischen fünf und fünfzehn verschiedene Jobs. Die klassische Arbeitnehmermentalität ist der Projektleitermentalität gewichen. Menschen bewerben sich heute, um beispielsweise innerhalb von drei Jahre in einem Unternehmen das Social Media Marketing von A nach B zu bringen. Und nach diesen drei Jahren wechseln sie den Job, das Unternehmen, vielleicht sogar die Branche und das Land. Das bedeutet, die Kurzfristigkeit ist heute präsenter als langfristige Loyalität zu einem Unternehmen. Im Übrigen scheint das Thema Geld heute nicht mehr so eine wahnsinnig wichtige Rolle zu spielen. Wir haben in einem Kooperationsprojekt mit der Uni Luxemburg herausgefunden, dass aus der Gen Y und Z nur jeder siebte des Geldes wegen Karriere macht. Es scheint also andere Dinge zu geben, die diese Generationen heute triggert. Welche Motive haben diese Generationen? Was kann ich als Unternehmen, als Verantwortlicher für das Thema Personal und Recruiting tun, um die Gen Y und Z zu motivieren, einzubinden oder zumindest so für mich zu gewinnen, dass ein einigermaßen langfristiger kalkulierbarer Prozess daraus abzuleiten ist? Glück schlägt Geld Glück ist natürlich für uns alle ein Thema. Wofür sind wir auf der Welt? Wir sind auf der Welt, weil wir Erfüllung wollen. Wir sind auf der Welt, um Glück zu empfinden, um ein glückliches erfülltes Leben zu führen. Und das scheint wichtiger zu sein, als Geld zu besitzen. Ich will das gar nicht diskutieren. Das begegnet uns in der Zusammenarbeit mit Menschen der Gen Y und Z häufig, dass Glück und Geld abgewogen werden. Und in den meisten Fällen wiegt der Wunsch nach Glück, das Glückempfinden schwerer. Sinn schlägt Status Auch Statussymbole, wie Autos, Uhren, Taschen oder Häuser scheinen ebenfalls eine weniger bedeutsame Rolle zu spielen. Viel wichtiger ist die Antwort auf die Frage „Hat das, was wir tun, einen Sinn?“ Wenn es darum geht, Status und Sinn abzuwägen, dann gewinnt der Sinn. Unternehmen, die die Generationen Y und Z einbinden wollen, sollten also wissen, wozu das gut ist, was sie tun, was der Sinn ihrer Unternehmung ist. Sie sollten die Motivation, die Antwort auf die Frage nach dem „Warum“ geklärt haben. Warum stehen wir morgens auf? Warum widmen wir uns dieser Aufgabe? Begeisterung schlägt Bedenken All diejenigen, die begeistert sind, die motiviert sind, die sich aufmachen, werden durch Einbezug, also durch aktives eingebunden werden, durch Befragung, durch Demokratie, durch das Hinhören und Zuhören, mit Sinnerfüllung, mit einer guten Motivation, mit klaren Werten, die auf Nachhaltigkeit, auf Übernahme von Verantwortung zielen, einen enormen Mehrwert in Ihr Unternehmen bringen. Wenn es Ihnen in Ihrem Umfeld gelingt, einen solchen Wertekanon zu leben und auch glaubwürdig zu vermitteln, dann haben sie die Weichen dafür gestellt, dass die jungen Generationen bei Ihnen andocken und dass Sie gemeinsam eine tolle erfolgreiche Zukunft haben werden.
5 Tipps, wie Sie ein erfolgreiches Team aufbauen
Als Führungskraft sind Sie für den Erfolg Ihres Teams verantwortlich. Sie müssen dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter ihr Bestes geben können, indem Sie ihnen einen Rahmen geben und als beweisendes Vorbild voran gehen. Es gibt gute Führungskräfte und es gibt großartige Führungskräfte. Eine großartige Führungskraft sorgt dafür, dass ihr Team die bestmöglichen Erfolgschancen hat. Folgende Tipps tragen nachweislich dazu bei, dass Ihr Team die besten Erfolgschancen hat. 1. Geben Sie Ihrem Team ein klares Ziel vor Ein erfolgreiches Team braucht ein klares Ziel vor Augen. Wenn alle auf dieselbe Vision hinarbeiten, ist es einfacher, Erfolg zu haben. Wenn Ihr Team keine klare Vision hat, verschwendet es möglicherweise viel Zeit und Energie. Die erfolgreichsten Unternehmen haben ein übergeordnetes Ziel, auf das die gesamte Organisation hinarbeitet. Brechen Sie diese Vision auf die einzelnen Teams herunter und definieren Sie das Ziel für Ihr Team. 2. Ein erfolgreiches Team braucht klare Strukturen und Prozesse Jedes Team braucht eine solide Struktur. Damit meine ich nicht nur das Organigramm, obwohl das auch wichtig ist. Aber auch innerhalb der einzelnen Abteilungen sollte es klare Arbeitsabläufe geben. Sie müssen auch die Rollen Ihrer Teammitglieder festlegen. Stellen Sie sicher, dass jede Person weiß, was ihre Aufgabe ist und wie ihre Rolle in das Gesamtbild passt. Vergewissern Sie sich, dass die Mitarbeiter die Ziele ihrer Position verstehen und über die notwendigen Instrumente verfügen, um erfolgreich zu sein. 3. Finden Sie die richtigen Menschen für Ihr Team Die richtigen Teammitglieder können über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Aber die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist nicht einfach. Viele Unternehmen machen den Fehler, jemanden einzustellen, weil sie dringend eine Stelle besetzen müssen, und nicht, weil er oder sie für die Aufgabe geeignet ist. Eine ungeeignete Besetzung kann einen enormen Zeitverlust bedeuten und Ihr Unternehmen mehr Geld kosten als erwartet. Schlechte Einstellungen können sich auch auf die Arbeitsmoral auswirken und zur Fluktuation bei anderen Mitarbeitern führen. Rockstar-Mitarbeiter, die über Qualitäten verfügen, die Sie benötigen, machen den Unterschied aus. Das sind die Menschen, die Ihr Unternehmen zum Erfolg führen werden. Um diese Rockstars zu finden, müssen Sie früh mit der Suche beginnen – im Idealfall noch bevor Sie eine Position besetzen müssen. Schauen Sie aber auch bei Ihren bereits vorhandenen Mitarbeitern genau hin: Wer verfügt über möglicherweise noch unentdeckte Potenziale? Wen können Sie entwickeln? Wer ist möglicherweise in einer anderen Rolle erfolgreicher? 4. Legen Sie Kommunikationsregeln fest In einer globalen und virtuellen Welt arbeiten Teams nicht immer Seite an Seite im selben Büro. Tatsächlich sind viele Unternehmen über mehrere Zeitzonen und Länder verstreut. Das bedeutet, dass erfolgreiche Teams effektiv kommunizieren und zusammenarbeiten müssen, unabhängig davon, ob sie sich in verschiedenen Büros oder auf verschiedenen Kontinenten befinden. Machen Sie effektive Kommunikation zu einer Priorität. Stellen Sie sicher, dass sich Ihr Team über die Kommunikationsrichtlinien im Klaren ist. Dazu gehören die Häufigkeit und Dauer von Besprechungen, die Menge an Informationen, die bei jeder Besprechung ausgetauscht werden sollen, der Umgang mit E-Mail und anderen Tools usw. Sie können Grundregeln dafür aufstellen, wann Teammitglieder eine Nachricht per Messenger und wann sie eine E-Mail senden sollten, oder Sie können festlegen, dass alle Fragen an eine bestimmte Person oder ein bestimmtes Tool gerichtet werden sollten. Legen Sie eine Meeting-Kultur fest. Wie oft werden Sie persönliche Besprechungen führen? Werden Sie Online-Meetings abhalten? Welche Arten von Themen werden Sie bei jedem Meeting besprechen? Vergewissern Sie sich, dass Ihr Team sich darüber einig ist, wie oft es online oder offline zusammenkommen muss und welche Art von Interaktion Sie bei jeder Besprechung erwarten. 5. Schaffen Sie Zusammenhalt Ein erfolgreiches Team zeichnet sich durch Zusammenhalt und ein „Wir“-Gefühl aus, bei dem alle Teammitglieder an einem Strang ziehen und der Erfolg eines Einzelnen als der Erfolg aller angesehen wird. Eine Atmosphäre, in der die Menschen nicht das Gefühl haben, offen und ehrlich miteinander umgehen zu können, kann zu einem Team führen, das nicht gut zusammenarbeitet. Eine gute Atmosphäre ist die Voraussetzung für gute Ergebnisse, also tun Sie alles, was Sie können, um eine offene, kooperative Kultur am Arbeitsplatz zu fördern. Dieses Wir-Gefühl führt dazu, dass auch Widerstände besser ausgehalten werden können. Vor Niederlagen und Rückschlägen bleibt auch ein erfolgreiches Team nicht verschont. Sie gehören auf dem Weg zum Erfolg dazu. Herrscht Zusammenhalt im Team, steht es schneller wieder auf und macht weiter. Ist die Stimmung gut, sind die Ergebnisse gut! Fazit Vergessen Sie nicht: Der Erfolg Ihres Unternehmens wird von dem Team bestimmt, das Sie aufbauen. Als Führungskraft ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihre Mitarbeiter sorgfältig auswählen, ihre Stärken kennen und wissen, wie sie einen Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen können. Außerdem müssen Sie wissen, wie Sie jeden einzelnen von ihnen zu seiner optimalen Leistung bringen können. Der Schlüssel liegt in der Konsequenz, mit der Sie Ihr Team durch diese Prozesse führen. Stellen Sie sicher, dass Sie wiederholbare Systeme für die Einstellung, Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern in Abstimmung mit der Entwicklung Ihrer Vision und Ihres Geschäftsmodells schaffen. Indem Sie klar kommunizieren, was von jedem Ihrer Mitarbeiter erwartet wird, stärken Sie die Erfolgskultur in Ihrem Unternehmen und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Unternehmen das nächste Level erreicht.
Das wichtigste in der Führung: den Menschen ins Zentrum des Handelns stellen.
Was macht Führung von Menschen wirklich aus? Und weshalb lohnt es sich, den Menschen ins Zentrum des Handelns zu stellen? Ohne Menschen gibt es keine erfolgreichen Unternehmen Unternehmen, sind immer dann erfolgreich, wenn Menschen anders erfolgreich handeln. Wenn ich Sie also frage „Kennen Sie Unternehmen, die erfolgreich sind?“, dann werden Sie möglicherweise das ein oder andere Unternehmen sofort nennen können. Doch es sind die Menschen, die in den Unternehmen arbeiten, die diese erfolgreich machen. Wenn Sie sich die Menschen wegdenken, gibt es die Unternehmen nicht. Wenn wir also über Erfolg in der Führung sprechen, lohnt es sich darüber nachzudenken, was in der Führung von Teams der Kern vom Kern ist. Denn wenn Teams erfolgreich zusammenarbeiten, die Kooperation, die Kollaboration erfolgreich läuft, dann haben Unternehmen eine gute Chance dauerhaft erfolgreich zu sein. Der Kern vom Kern ist also: wie ist die Stimmung, wie ist der Spirit, wie ist das Wir-Gefühl, wie ist die Kommunikation, wie sind die Strukturen, wie ist die Aufgabenverteilung, wie läuft es insgesamt in Teams. Führung geht heute anders Und warum geht Führung heute anders? Ganz einfach, weil wir in vielen Fällen Menschen haben, die überall dort, wo sie sind, arbeiten können. Niemand muss heute mehr an einen bestimmten Ort fahren, um tätig zu sein. Jedenfalls in vielen Branchen ist das so. Da ist die Arbeit direkt am Menschen. Das führt dann dazu, dass diejenige Person, die durch „Walking around“ führen, nicht zu Ergebnissen kommen. Denn ein Teil der Mitarbeiter ist im Homeoffice oder unterwegs. In der Führung auf Distanz kommen digitalen Medien wie MS Teams oder Zoom zum Einsatz. Das führt dazu, dass ich heute eine ganz andere Form von Wirksamkeit haben muss. Die Führungskraft als Spielertrainer Wenn Sie sich klar machen, dass von 10 Unternehmen 8 weniger Außenumsatz machen als eine Million Euro, dann heißt das im Umkehrschluss, dass die Teams über die wir reden, im Durchschnitt zehn Personen stark sind. Wenn ich also ich jetzt eine Führungsverantwortung habe in dieser Größenordnung, dann habe ich so etwas wie eine Spielertrainer-Aufgabe. Jemand, der als Spielertrainer, also als Spieler und Trainer in Einem agiert, steht als Trainer an der Linie und trainiert die Mannschaft, wechselt sich dann selber ein, wenn er oder sie glaubt, jetzt könne er oder sie ein Spiel entscheiden. Die neue Generation übernimmt die Führung Als Führungskraft muss ich mir klar darüber sein, dass wir heute in einer Zeit leben, in der es kein Geheimwissen gibt. Wir müssen uns klar darüber sein, dass während früher Menschen in ein Büro zur Arbeit gefahren sind, heute die Arbeit am Menschen ist. Außerdem müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wenn Sie zum Beispiel älter sind als 45, die Wahrscheinlichkeit sehr hoch ist, dass Sie in 15 bis 20 Jahren nicht mehr berufstätig sind. Mit anderen Worten: diejenigen, die jünger sind als 45, werden am Ruder sein. Das sind diejenigen, die auf eine andere Art und Weise groß geworden sind. Sie sind eben groß geworden mit komplett digitaler Technik, mit komplettem Zugriff auf alles Wissen der Welt. Das führt dann dazu, dass wir mit flachen Hierarchien arbeiten werden, dass die Führung von Teams heute als eher kollaborierend, eher netzwerkorientiert, als transformational, als transaktional gesehen wird. Das Wir-Gefühl, das Miteinander, das „die Weisheit der vielen nutzen“ steht im Vordergrund. Dass es schnelle, agile, flexible Teams gibt, die möglicherweise nicht immer alle an einem Ort sind, sondern die verstreut über die Welt, dennoch auf virtuelle Art und Weise zusammenarbeiten. Das sind Führungsmethoden und übrigens auch Führungsmittel, die anders heute nutzbar sind, die auch anders notwendig sind, als noch vor 10 oder 15 Jahren. Der Unterschied zwischen Führung und Management Es macht Sinn in diesem Zusammenhang zu unterscheiden, was Führung und Management genau ausmacht. In meiner Definition bedeutet Führung, die richtigen Dinge zu tun. Strategische Umsetzung von Zielen. Das schrittweise Verfolgen von Zielen. Mit Menschen gemeinsam. Wenn Führung dieser Überbau ist, dann ist Management Teil von Führung. Dann ist Management, Dinge richtig zu tun. Und Führung bedeutet, die richtigen Dinge zu tun. Erfolgreich in der Führung sind wir immer dann, wenn wir das Richtige richtig und oft und konsequent und zum richtigen Zeitpunkt tun. Dieser Oberleitsatz steht über allen Zielen, steht über allem Handeln. Wem das gelingt, wer ein gutes Umfeld geschaffen hat, in dem das gelingt, der hat die Voraussetzung dafür, dass der Spirit da ist, dass das Wir-Gefühl entsteht. Damit wird die Voraussetzung geschaffen, dass Menschen auch zu guten Leistungen und tollen Ergebnissen fähig sind. Dann ist die Stimmung gut, ist das Bild gut, werden es wahrscheinlich auch die Zahlen und die Ergebnisse sein. Und eins kann ich sicher sagen: sind die Zahlen gut, sind die Ergebnisse so gut, dann wird immer auch die Stimmung gut sein. Es ist wichtig, eine Atmosphäre zu kreieren, eine Stimmung zu kreieren, ein besonderes Feeling, einen besonderen Spirit zu kreieren, eine besondere Idee, eine besondere Philosophie zu kreieren, in der es mit Menschen Spaß macht an gemeinsamen Zielen zu arbeiten und noch besser: diese Ziele dann auch zu erreichen.
Re-Start Your Business: Mehr Selbstmotivation für mehr Erfolg
Wer viel leistet, wer große Pläne und ambitionierte Ziele hat, der braucht viel Kraft, eine starke Motivation und persönliche Resilienz. Die „Corona-Fatigue“ laugt derzeit auch die besten unter uns aus. Doch um jetzt wieder in Schwung zu kommen, brauchen sie ein starkes Fundament an Selbstmotivation. Re-Start Your Business! Die fünf Schritte der Selbstmotivation Die Zahl der Motivationsbücher, -trainer und -kurse ist umfangreich. Viele Menschen befassen sich regelmäßig mit der Frage, was Motivation eigentlich ist und wie sie ihre Selbstmotivation hochhalten können. Vor allem wenn die letzten wirklichen Erfolgserlebnisse vielleicht schon länger her sind, ist das für viele Menschen ein Thema. Gerade wenn krisenbedingt nicht alles im Flow ist und leicht von der Hand geht. Ich habe aus all dem, was wir heute aus der Motivationsforschung wissen, und dem, was ich in den vielen Jahren als Unternehmer, Speaker und Autor gelernt habe, fünf Schritte ausgearbeitet, die Ihnen bei der Stärkung Ihrer Selbstmotivation helfen können. Sie können andere nicht motivieren. Sich selbst allerdings schon! Laut Motivationsforschern können wir andere Menschen nicht motivieren. Wir können nur ihre intrinsische Motivation unterstützen, beispielsweise indem wir lernen, auf ihre inneren Motivatoren zu achten und das geeignete Umfeld dafür schaffen. Aber wer unterstützt Sie selbst, wenn Sie sich ein großes Ziel gesetzt haben? Das können nur Sie selbst. Zum Beispiel, indem Sie sich die Frage stellen, was Sie in den vergangenen 12 oder 24 Monaten erreicht haben, und analysieren, was Sie bei der Erreichung unterstützt hat. #1 Verlieben Sie sich in Ihre Ziele und die Resultate. Die vollständige Identifikation mit dem eigenen Ziel oder Zielen ist wichtig. Dafür müssen Sie nicht nur das Ziel genau definieren und den Weg dahin effizient planen, sondern Sie müssen sich mit dem Ziel intensiv befassen. Verlieben Sie sich in das Ziel! Wer sich in sein Ziel verliebt, dem schiebt sich der Weg beim Gehen unter die Füße. Denn, wie Mediziner sagen, Verliebtsein ist eine Art situative Bewusstseinsstörung. Wer verliebt ist, der ordnet dem alles andere unter, unternimmt außergewöhnliche Dinge, an die er sonst nicht mal denken würde. Und dieser Zustand setzt enorme Energie bei Menschen frei. #2 Kreieren Sie klare Zielbilder. Entwickeln Sie eine klare Vorstellung davon, was genau Sie erreichen wollen. Es ist hilfreich sich das Resultat vor dem inneren Auge (oder auch auf einem Blatt Papier) in bunten Farben auszumalen. Stellen Sie sich vor, wie es am Punkt der Zielerreichung sein wird, was Ihnen dann gelungen ist. Beschreiben Sie sich selbst das Gefühl dabei und was sich dadurch in Ihrem Leben verbessern wird. #3 Belohnen Sie sich für Teilerfolge. Bei Erreichung eines Zwischenziels oder eines kleinen Erfolgs, wirkt sich eine Belohnung positiv auf die Selbstmotivation aus. Erkennen Sie Ihre Leistung an, die Arbeit und die Energie, die Sie bisher in die Sache gesteckt haben. Haken Sie das erreichte Zwischenziel, den Milestone, in Ihrer Planung deutlich sichtbar ab. Das gibt einen großen Schub in Ihrer Selbstmotivation. Und je mehr Teilziele und Fortschritte Sie im Laufe der Zeit abhaken können, desto mehr wird Sie Ihr Weg mit Stolz und Freude erfüllen. #4 Verpflichten Sie sich zur täglichen Arbeit. Dranbleiben ist ein großer Faktor, um die Selbstmotivation zu stärken. Gar nicht erst ins Zögern, ins Verschieben, ins Prokrastinieren geraten. Einfach diszipliniert machen. Starten Sie jeden Tag mit einem Motivationstagebuch. Beantworten Sie sich folgende Fragen: Warum lohnt sich der heutige Tag? Und: Was wage ich heute? Schließen Sie Ihren Tag ebenfalls mit dem Motivationstagebuch ab: Was habe ich heute lernen können? Worüber habe ich mich von Herzen gefreut? Wofür bin ich dankbar? Das hält die tägliche Selbstmotivation hoch! #5 Verlassen Sie einmal im Jahr das Hamsterrad. Es ist großartig, einmal im Jahr die Perspektive zu wechseln. Von oben aus der Gipfelperspektive runter auf Ihr Leben zu schauen – bei Buhr & Team nennen wir das die Bergtage. Wir nutzen diese Zeit um zu hinterfragen: Was macht mir dauerhaft Freude? Wie ticke ich, welche Werte sind mir wichtig? Was macht Dinge für mich leicht? Wofür kann ich Leidenschaft und Hingabe entwickeln? Das sind nämlich Ihre eigentlichen Motivatoren. Haben Sie diese herausgefunden und erkannt, fällt es bei Ihrem Re-Start und auch bei zukünftigen Projekten und Zielen deutlich leichter, die Selbstmotivation zu stärken. Führung beginnt bei Ihnen selbst! Wenn Sie weitere Impulse zum Thema Selbstführung erhalten möchten, dann melden Sie sich zu meinem Live-Online-Training an. Am 29.09.2021 um 17 Uhr teile ich mein Wissen mit Ihnen und unterstütze Sie dabei, sich selbst besser zu führen. Ich teile mit Ihnen die Methoden, um die richtigen Prioritäten im Alltag zu setzen, unnötige Aufgaben zu vermeiden und zu delegieren und im Sinne Ihrer Zielsetzung die richtigen und wichtigen Dinge zu tun. Sie wollen Ihr Business voranbringen und ein selbstbestimmtes und erfülltes Leben führen? Dann melden Sie sich jetzt kostenfrei an!
Imageproblem im Vertrieb: Die Folgen für Ihr Vertriebsrecruiting
Wenn es ein Berufsfeld gibt, das ein echtes Image-Problem hat, dann ist es der Vertrieb. Kaum junge Menschen streben eine Karriere als Verkäufer an. Wer selbst für sein Unternehmen neue Vertriebler sucht, weiß das. Und dieses Problem besteht nicht erst seit Corona. Warum ist es so schwer geworden, junge Menschen für diesen Beruf zu begeistern? Und was können Sie tun, um Ihr Vertriebsrecruiting effizienter zu gestalten? Das Image des Verkäufers Vertrieb und der Beruf des Verkäufers haben vor allem in der deutschen Gesellschaft kein gutes Image – anders als in den USA. Salesmanager und Vertriebsmitarbeiter finden sich regelmäßig auf den hintersten Plätzen in den Rankings der beliebtesten Berufe. Das Bild vom unseriösen Klinkenputzer ist in manchen Köpfen fest verankert. Der tüftelnde Forscher, der visionäre Gründer, der produktverliebte Entwickler – da kann der Verkäufer scheinbar nicht mithalten. Oftmals wird der Vertrieb sogar innerhalb des eigenen Unternehmens von anderen Abteilungen kritisch beäugt. Das Vorurteil, dass sie scheinbar mit geringem Arbeitsaufwand viel Geld verdienen und Freiheiten genießen, die anderen Kollegen verwehrt bleiben, sitzt tief. Ich bin der Meinung, dass das schlechte Image auch durch die fehlende Lehre durch Bildungsinstitutionen zu begründen ist. Im BWL-Studium wird das Thema Vertrieb meistens nur in der Marketing-Vorlesung kurz angerissen. Doch, dass ein hervorragender Vertrieb notwendig ist, um den Bestand des Unternehmens zu sichern. Um das Geld für Produktentwicklungen, für Design und Produktion, zu erwirtschaften. Dass ohne verkaufte Produkte und Dienstleistungen keine Gehälter bezahlt werden können. All das wird nicht gelehrt. Ohne einen Vertrieb kann kein Unternehmen bestehen. Das Sales Management Department der Ruhr-Universität Bochum ist das einzige universitäre Sales Department Europas, das sich der Vertriebsforschung widmet und seit 2016 einen Masterstudiengang Sales Management anbietet. Es ist an der Zeit, dass andere Hochschulen hier nachziehen. Eine Imagekampagne für Ihren Vertrieb! Was kann helfen, um den Ruf des Vertriebs zu verbessern? Andere Branchen, wie Handwerk oder Consulting, setzen Image- und auch Recruiting-Kampagnen erfolgreich ein. Starten Sie Ihre eigene Imagekampagne für Vertrieb und Sales in Ihrem Unternehmen. Sie brauchen dafür keine teure Werbeagentur. Nutzen Sie Social Media und einige engagierte Vertriebsführungskräfte und -mitarbeiter, die als Corporate Influencer Einblicke in Ihren Berufsalltag geben. Ddie authentisch mit erlebbaren Geschichten davon berichten, welchen Mehrwert sie stiften. Kurbeln Sie so Ihr Vertriebsrecruiting an. Besseres Storytelling für Ihr Vertriebsrecruiting! Vertriebsrecruiting muss viel stärker die Erwartungen der jungen Generationen adressieren. Mit Recht fragen viele Menschen der Gen Y und Gen Z nach dem Sinn. Diese Generationen wollen zu etwas Großem beitragen, das Leben von Menschen verbessern. Sie wollen wissen, wofür sie morgens aufstehen. Die Geschichte vom schnellen Geld, vom teuren Sportwagen, von Statussymbolen funktioniert nicht mehr. „Sinn schlägt Status“. Das Storytelling muss sich ändern. Attraktive und spannende Darstellungen des Berufs, die die Vorteile, den Purpose herausarbeiten. Das können große Entscheidungsfreiräume und eigene Verantwortungsübernahme sein sowie eigene Gestaltungs- und Handlungsoptionen. Um all dies gut zu kommunizieren, braucht es erlebbare Geschichten und Emotion. Diese Kommunikation muss an den Wünschen der jungen Bewerber ansetzen, ihnen die Möglichkeiten und Erfolgsoptionen dieses Berufs in authentischen, menschlichen Geschichten nahebringen. Sprechen Sie in Ihrem Vertriebsrecruiting diese Generationen gezielt an. Besonders gefragt: soziale Kompetenzen Der „harte Hund“, der seine Konkurrenz mit seinen Ellbogen abwehrt – das Klischeebild eines Verkäufers. Unsere Studie zur VertriebsIntelligenz® zeigt, dass eine Reihe an Fähigkeiten notwendig ist, um im Vertrieb erfolgreich zu sein. Die meisten davon sind tatsächlich Soft Skills. Umfassende Kommunikationsfähigkeiten, Begeisterungsfähigkeit, Empathie, Konflikt- und Kompromissfähigkeit, Zielsetzungs- und Lösungsorientierung. Dazu kommen noch Faktoren wie Selbstbewusstheit, Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit und persönliche Resilienz, Aufbau von inneren Ressourcen und einem guten Emotionsmanagement. Die „harten Hunde“ und „knallharten Frauen“ gibt es natürlich auch. Aber es zeigt sich, dass vor allem „weiche“ Eigenschaften einen erfolgreichen Verkäufer ausmachen. Mehr Diversity im Vertrieb! Es gibt nach wie vor zu wenige Frauen im Vertrieb! Der Frauenanteil stagniert seit vielen Jahren, insbesondere in leitenden Positionen. Die Themen Gender und Diversity werden im Vertriebsrecruiting nach wie vor viel zu stark vernachlässigt. »All men, all white« heißt es da noch viel zu oft. Erwiesenermaßen sind Frauen in fast allen Bereichen ihren männlichen Kollegen im Vertrieb überlegen, insbesondere im beratungsintensiven B2B-Vertrieb. Ihnen wird aber viel zu selten die Chance gegeben, sich zu beweisen. Sie werden offensichtlich unterschätzt. Wenn Sie Mitarbeiter für Ihr Vertriebsteam einstellen möchten, nutzen Sie diese Lücke als Chance. Für mehr Erfolg im Recruiting Den größten Erfolg in der Vertriebsrecruiting haben Sie jetzt, wenn Sie den richtigen Mix an Recruiting-Ansätzen wählen, aktiv potenzielle Kandidaten aus einem breiteren Spektrum an Menschen ansprechen, sich gut im digitalen Recruiting (Social Media, Onlineplattformen, Digitale Jobbörsen, Video-Recruiting) aufstellen und in der Lage sind, potenzielle neue Mitarbeiter direkt und persönlich (auch mit digitalen Tools) anzusprechen. Wenn Sie erfahren möchten, worauf es im Vertrieb im digitalen Zeitalter ankommt und wie Sie Ihre Vertriebsorganisation zu messbar besseren Ergebnissen führen, dann melden Sie sich zu meinem kostenfreien Live-Webinar an. Am 31.08.2021 um 17 Uhr erfahren Sie, wie Sie sich richtig positionieren, dem smarten Kunden auf Augenhöhe begegnen und als Experte wahrgenommen werden.
Warum Führungskräfte scheitern – und was sie dagegen tun können.
Woran liegt es, dass Führungskräfte in ihrer Rolle scheitern? Wie können sie ein eine Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen herstellen? Eine Führungsposition zu übernehmen ist ein bedeutender Karriereschritt und geht mit hoher Verantwortung Hand in Hand. Die wohl wichtigste Aufgabe liegt im Aufbau eines leistungsstarken Teams. Viele Führungskräfte und Manager kommen dabei jedoch an ihre Grenzen und scheitern im Zweifelsfall. Was sind die Gründe, warum Führungskräfte scheitern? Mangelhafte Leistung Der offensichtlichste Grund: mangelhafte Leistung. Die Leistung von Managern und Führungskräften wird an bestimmten Kennzahlen gemessen. Gesunkene Kosten, gestiegene Umsätze und Gewinne. Stimmen diese Kennzahlen nicht oder werden die vereinbarten Änderungen nicht erreicht, müssen sie das Unternehmen verlassen. Nicht selten passiert das auch bei Führungskräften, deren Qualifizierung vielversprechend erscheint. Aus diesem Grund kann es einige Zeit dauern, bis Unternehmen die Reißleine ziehen. Schlechte Kommunikation führt zu schlechten Beziehungen Ein weiterer Grund, warum Führungskräfte scheitern, liegt oftmals in schlechten Beziehungen zu Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Die Ursache dafür liegt häufig in der nicht typgerechten Kommunikation. Der Einsatz einer Persönlichkeitstypologie kann dabei helfen, die Persönlichkeitsstruktur von Menschen zu erkennen und damit im Umgang mit Mitarbeitern individuell und situationsangemessen zu reagieren. Es gibt verschiedene etablierte Persönlichkeitstypologien, die die Einstellung und Verhaltensweisen von Menschen beschreiben. Sie geben gute Hinweise darauf, wie der Mensch tickt, welche Motive ihn antreiben, wo die Emotionsschwerpunkte liegen und wie Sie am besten auf ihn eingehen. Ein Tool, das sowohl in Führung als auch Vertrieb häufig eingesetzt wird, ist das Insights®-MDI-Modell, das vier Grundtypen und eine Vielzahl von Mischtypen beschreibt. Jedem Grundtyp werden bestimmte Eigenschaften zugeordnet: Roter Typ: Er ist dominant, extrovertiert und fordernd. Er tritt entschlossen und willensstark auf, geht sehr zielgerichtet und ergebnisorientiert vor. Dieser risikofreudige Typ ist autoritär und ständig aktiv. Gelber Typ: Initiativ, umgänglich und fröhlich, offen, überzeugend und redegewandt – so wird der gelbe Typ beschrieben. Er besitzt eine positive Ausstrahlung und ist bemüht, mit anderen Menschen gute Beziehungen aufzubauen. Grüner Typ: Er ist eher introvertiert und wird als mitfühlend und geduldig bezeichnet. Grüne Typen gelten als zuverlässig und sicherheitsorientiert. Sie möchten mit ihren Mitmenschen spannungsfrei und kooperativ zusammenleben und -arbeiten. Blauer Typ: Er geht besonnen, präzise und gewissenhaft vor. Informationen hinterfragt er permanent, Visionen sind nicht sein Ding. Er denkt analytisch und ist introvertiert – daher wirkt er oft distanziert. In der Realität zeichnen sich die meisten Menschen durch Mischformen aus. Typologien können Ihnen also nur Tendenzen vermitteln und Anhaltspunkte geben. Es kann aber durchaus im Führungsalltag nützlich sein, die Typologien der Mitarbeiter zu kennen und das Führungsverhalten und Gesprächsmuster entsprechend anzupassen. Mitarbeiter wollen menschlich abgeholt werden Der Gallup Engagement Index zeigt, dass im Krisenjahr 2020 die Loyalität derer Mitarbeiter zu ihren Unternehmen gesunken ist, die sich von ihren Führungskräften menschlich nicht abgeholt gefühlt haben. Der Index zeigt auch die positive Auswirkung einer emotionalen Bindung von Mitarbeitern zum Unternehmen auf die gesamte Performance des Unternehmens. Allerdings haben nur 17 % der Befragten eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen. Die Befragungsergebnisse zeigen außerdem, dass Führungskräfte ein entscheidender Faktor für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind. Nicht aus Fehlern lernen Eine weitere Ursache warum Führungskräfte scheitern kann auch in fehlendem Willen dazuzulernen liegen. Manche Manager wollen oder können aus ihren Erfolgen und Misserfolgen nicht die richtigen Schlüsse zu ziehen. Im Zweifelsfall wiederholen sie dieselben Fehler lieber. Arbeitsweisen zu ändern, Routinen anzupassen ist schließlich unbequem und erfordert Disziplin. Die Schuld bei anderen zu suchen, ist deutlich bequemer. Mitarbeiter sollten sich nicht gegen Führungskräfte auflehnen Die Führungsrolle ist anspruchsvoll, die Erwartungen sind hoch. Eine Führungskraft soll idealerweise freundlich, einbeziehend, fördernd, tolerant, fair und hochkompetent sein. Doch sie sind auch nur Menschen. Sie haben auch nur ein bestimmtes Zeitkontingent zur Verfügung, sind nicht allwissend, können nicht alles vorhersehen und machen Fehler. Dennoch gibt es manche Mitarbeiter, die sich erst gar nicht die Mühe machen, ein gutes Verhältnis mit der Führungsperson aufzubauen. Das kennen Sie bestimmt. Mitarbeiter, die immer querschießen. Dabei wird schnell jede Aussage auf die Goldwaage gelegt, überinterpretiert und sich bei Kollegen darüber geärgert. Selten kommt es zur Aussprache, es brodelt, Konflikte entstehen. Diese resultierenden unangenehmen Beziehungen gehören zum Führungsalltag dazu. Doch bevor es zur Eskalation in Form von Kündigungen oder Versetzungen kommt, sollten Sie als Führungskraft aktiv auf diese Mitarbeiter zugehen und an Lösungen arbeiten. Emotionale Intelligenz als Erfolgsfaktor Der amerikanische Psychologe Daniel Gorman hat den Begriff der Emotionalen Intelligenz (EQ) Mitte der 1990er Jahre auf Basis früherer Theorien bekannt gemacht. Der EQ beschreibt die Fähigkeit, mit den eigenen Gefühlen sowie den Empfindungen anderer umzugehen. Menschen mit einer hohen emotionalen Intelligenz können also fremde und eigene Gefühle erkennen, einschätzen und auch beeinflussen. Das Konzept hat auch in den Führungskontext Einzug erhalten. Viele Studien zeigen, dass Führungskräfte, die über emotionale Intelligenz verfügen, erfolgreicher sind. Im Umkehrschluss kann das auch bedeuten, dass Menschen mit einem hohen IQ, aber einem geringen EQ , weniger Erfolg haben. Die Emotionale Intelligenz umfasst fünf Elemente: Selbstreflexion beschreibt die Fähigkeit, sich selbst realistisch einzuschätzen und auch die eigenen Gefühle erkennen zu können. Führungskräfte mit guten Fähigkeiten zur Selbstreflexion kennen ihre Stärken und Schwächen und sind sich ihrer Werte bewusst. Sie suchen Feedback von anderen. Selbstmanagement ist die Fähigkeit, selbständig die eigene berufliche oder persönliche Entwicklung zu gestalten. Menschen mit gutem Selbstmanagement lassen sich selten von ihren Gefühlen leiten und lassen Frust nicht an anderen aus. Führungskräfte mit hoher Motivation haben hohe Ansprüche, an sich selbst und an ihr Team. Sie haben sich ihrer Aufgabe verschrieben. Auch bei großen Herausforderungen sind sie voller Zuversicht. Menschen, die über Empathie verfügen, verstehen die Gefühle anderer, auch wenn sie sie nicht aussprechen. Um Umgang sind sie fürsorglich: sie stellen Fragen, hören zu, versuchen zu verstehen. Menschen mit sozialer Kompetenz sind in der Lage Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen. Diese gestalten sie so, dass belastbare Verbindungen hergestellt, Konflikte gelöst und Kompromisse gefunden werden. Wenn Sie weitere Impulse erhalten wollen, wie Sie als Führungskraft sich und Ihr Team auch auf Distanz zu besseren Ergebnissen führen, dann melden Sie sich zu meinem kostenfreien Live-Webinar an. Am 28.07.2021 um 16 Uhr teile ich meine Erfahrung aus fast 40 Jahren Erfahrung als Unternehmer und
Selbstführung geht heute anders! – Ein Erfolgsfaktor für Führungskräfte
Selbstführung und Eigenmanagement sind wichtige Erfolgsfaktoren für Führungskräfte. Wer im Unternehmen andere Menschen erfolgreich führen will, muss sich erst einmal selbst gut führen. Zeitfresser entlarven. Energievampire beseitigen. Prozesse sauber strukturieren. Prioritäten festlegen, Ziele definieren. Wer sich selbst gut führen kann weiß, seine Ziele zu erreichen, kennt Tools und Instrumente, um sich selbst zu entwickeln und sich zur besten Führungspersönlichkeit zu machen, die in ihm steckt. Die Besten lassen sich coachen Was die erfolgreichsten Menschen auf der Welt gemeinsam haben – egal ob Sportler, CEOs, Politiker oder Unternehmer: Sie haben einen Coach, einen Trainer, einen Mentor an ihrer Seite, der das Beste aus ihnen herausholt. Wer wachsen und besser werden will, benötigt jemanden, der ihn (heraus)fordert. Jemanden, der die richtigen Fragen stellt und neue Perspektiven eröffnet. Dazu gehört es dich und dein Handeln kritisch zu hinterfragen, dir Kontra zu geben, mit dir eine Vision zu entwickeln, die du alleine vielleicht nicht denken kannst. Du brauchst jemanden an deiner Seite, der dich davon überzeugt, dass du mehr kannst. Eine Kerndisziplin für mehr Erfolg im Business ist es, deine Stärken herauszufinden und sie zu fördern. Außerdem musst du Lösungen für deine Schwächen finden, indem du mit deinem Coach Ansätze entwickelst, wie du daran arbeiten kannst oder eben Dinge an Mitarbeiter delegierst, die genau dort ihre Stärken haben. Die Selbsterkenntnis und Selbstreflexion aufzubringen, die eigenen Stärken und vor allem auch Schwächen zu erkennen, ist sehr schwer. Hilfreich und fast notwendig ist ein Trainer, Mentor oder Coach, der oder die hilft, Eigen-Bild und Fremd-Bild abzugleichen, Einstellung, Leistung und Resultate ins Verhältnis zu setzen – und vor allem: die richtigen Schlüsse zu ziehen, wie es besser geht. Einen Entwicklungsplan aufzusetzen, eine Vision zu entwickeln, Fortschritte zu begleiten. Such‘ dir Gleichgesinnte Ich bin ein überzeugter Netzwerker. Niemand gewinnt allein, keiner weiß alles. Umgib dich mit Menschen, die ähnliche Themen, die ähnliche Herausforderungen haben. Bestenfalls sind sie schon weiter als du. Das passende Umfeld, das richtige Netzwerk ist – besonders in herausfordernden Zeiten – eine nicht zu unterschätzende Erfolgskomponente. Ich treffe mich einmal im Monat mit sieben herausragenden Unternehmern und Unternehmerinnen. Wir tauschen uns über aktuelle auch persönliche Herausforderungen aus, diskutieren über Entwicklungen und Trends am Markt, sprechen über unsere Visionen, hinterfragen Produktideen kritisch, brainstormen Lösungsmodelle für Firmenprobleme. Es ist wichtig, dass in einer solchen Gruppe Führungspersönlichkeiten zusammenkommen, die über eine gute Selbstführung verfügen und sich dem Gedanken verpflichtet fühlen, einen echten Mehrwert für die anderen Gruppenmitglieder zu schaffen. Jeder Einzelne setzt seine Expertise und Ideenkraft für die anderen ein. Mir ist dieses Treffen heilig! Es eröffnet neue Blickwinkel, nimmt Scheuklappen auf eingefahrene Gedankenmuster. Ich kann dir nur raten: Bau dir ein Netzwerk, eine Gruppe von Menschen auf, die dir neue Perspektiven ermöglicht, die du um Rat fragen kannst. Triff Entscheidungen Vor allem in Krisenzeiten ist Stillstand fatal! Doch genau das tun viele Menschen: Sie bleiben stehen, zögern. Vor lauter Abwägen und Analysieren kommen sie nicht zur Entscheidung und auch nicht zum Handeln. Dafür ist keine Zeit. Lieber wird sich beschwert und gemeckert, anstatt zu machen! Nichts tun ist oft leichter als Entscheidungen zu treffen und zu handeln. Allerdings bringen nur Entscheidungen schlussendlich auch Erkenntnisse. Doch die Angst vor falschen Entscheidungen lähmt viele. Entscheidungen erfordern Mut, das ist klar. Doch es gibt keine richtigen oder falschen Entscheidungen. Entscheidungen werden auf Basis der Informationen getroffen, die wir zu dem Zeitpunkt zur Verfügung haben. Wir können nicht wissen, ob wir mit der Entscheidung richtig liegen. Doch ohne Entscheidungen funktioniert es nun mal nicht – weder die Führung anderer noch die Selbstführung. Wobei auch ein Nicht-Entscheiden natürlich eine Entscheidung ist. Meist eine Entscheidung für Stillstand oder die Bewahrung des Status quo. Neue Gewohnheiten und Verhaltensweisen in der Selbstführung Wenn wir uns auf eines verlassen können, dann auf den ständigen Wandel. Im Leben, in der Wirtschaft, im Business und damit auch in der Führung und Selbstführung. Umstände verändern sich ständig. Was bedeutet das für uns? Wir müssen uns anpassen und lernen, Dinge anders zu machen. Es ist ein Fehler in Schockstarre zu verharren oder sich gegen Veränderung zu wehren. Stattdessen müssen wir neue Verhaltensweisen entwickeln, die den neuen Zeiten gerecht werden. Es gilt neue Gewohnheiten zu etablieren. Unsere Gewohnheiten sind ein Stützpfeiler. Sie geben uns Sicherheit und Orientierung. Wer allerdings macht, was er immer macht, wird auch immer das bekommen, was er schon immer bekommen hat. Wenn ich also immer dasselbe mache, kann ich nicht wachsen. Wer Wachstum will, muss seine Gewohnheiten überprüfen und anpassen. Veränderungsdruck verlangt neue Verhaltensweisen! Machen statt meckern Krise ist ein Normalzustand geworden. Es liegt an jedem selbst, Wege zu finden, damit umzugehen. Machen statt meckern! Meckern ist Opferhaltung, Machen ist Gestalterhaltung. Auf dem Höhepunkt einer Krise ist es nur menschlich, immer mal wieder in eine passive Haltung zu kippen. Nur darf das kein Dauerzustand werden. Du kannst dich bewusst für eine Rolle entscheiden! Sei Gestalter! Das bedeutet nicht, schwierige Situationen zu leugnen oder ihnen naiv mit übertriebenem »positiven Denken« zu begegnen. Meckern schafft baut allerdings Barrieren im Kopf auf. Wird Meckern und alles negativ sehen zum Dauerzustand, verbaust du dir selbst den Blick für Optionen und grenzt deine Entscheidungsräume stark ein. Erfolg aber ist, was auf das erfolgt, was wir in der Gegenwart denken, was wir jetzt tun. Anstatt zu denken, dass diese Krise dich oder dein Unternehmen kaputt machen wird, sieh sie lieber als Aufforderung zum Tanz! Wenn du stark bist, wirst du noch stärker aus der Krise hervorgehen. Du bist dafür verantwortlich deine Gedanken zu steuern. Deine Aufmerksamkeit und deine Energie folgen deinen Glaubenssätzen. Fazit Selbstführung ist ein wichtiger und essenzieller Erfolgsfaktor für wirksame Führung. Viele, vor allem junge Führungskräfte arbeiten häufig zunächst daran, andere Menschen zu befähigen, weiterzubringen, besser zu machen. Doch sollte jede gute Führungskraft zunächst den Fokus auf sich lebst legen. Denn nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen. Business geht heute anders! Und dazu gehört auch Selbstführung. Ich habe meine Erfahrung aus rund 40 Jahren als Unternehmer und Redner in meinem neuen und letzten Buch „Business geht heute anders“ verewigt. Dort erhältst du auf rund 450 Seiten
Intrapreneur: Der Mitarbeiter als Unternehmer
Viele Unternehmer wünschen sich, dass ihre Mitarbeiter unternehmerisch denken. Der sogenannte Intrapreneur tut genau das. Er agiert als unternehmensinterner Unternehmer. Der Intrapreneur ist also ein Mitarbeiter, der sich unternehmerisch Verhält. Der Begriff Intrapreneur ist eine Zusammensetzung aus den Wörtern intra-corporate und Entrepreneur – unternehmensintern und Unternehmer. Der Mitarbeiter tauscht seine Arbeitsleistung nicht mehr nur gegen Geld ein. Er tritt selbstorganisiert wie ein Unternehmer auf, trifft eigenständig Entscheidung und verfolgt die Ziele des Unternehmens. Was macht Intrapreneure aus? Intrapreneure verfügen größtenteils über die gleichen Eigenschaften wie Entrepreneure. Beide handeln eigenverantwortlich, denken wie ein Unternehmer und haben die Kosten im Blick. Sie können sich selbst motivieren und für ein Ziel engagieren. Ehrgeiz, Zielstrebigkeit, lösungsorientiertes Arbeiten und die Bereitschaft Risiken einzugehen, sind weitere Eigenschaften. Sie sehen einen Fehlschlag als Chance und können aus Fehlern lernen. Eine bestimmte Geisteshaltung ist sowohl bei Entrepreneuren als auch bei Intrapreneuren gefragt, die sich durch Persönlichkeitsmerkmale auszeichnet, wie: Selbständigkeit Verantwortungsbewusstsein Willensstärke Resilienz Risikobereitschaft Unterschiede zwischen Intrapreneuren und Entrepreneuren Der Unterschied zwischen einem Intrapreneur und einem Entrepreneur liegt vor allem in der Verantwortung und den Konsequenzen, die ihr Handeln mit sich bringen kann. Die Verantwortung der Intrapreneure ist in der Regel eng begrenzt. Sie übernehmen keine Gesamtverantwortung für das Unternehmen, sondern meistens nur in einem bestimmten Bereich. Der Entrepreneur ist in seiner Eigenschaft als Unternehmer für das gesamte Unternehmen verantwortlich. Nach innen und außen. Die Entscheidung eines Entrepreneurs hat direkte Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens, auf die Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner. Trifft der Entrepreneur eine Reihe von Fehlentscheidungen, bleiben die Folgen nicht auf einen kleinen Teilbereich beschränkt. Anhaltendes Missmanagement, führt nicht selten zum Ende der unternehmerischen Tätigkeit und dem wirtschaftlichen Ende des Unternehmens. Scheitert der Intrapreneur, hat er Misserfolg, macht er Fehler, hat das für ihn im schlimmsten Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Unternehmerisch zu denken bedeutet, in der Zukunft etwas Attraktives zu finden. Herausforderungen vorherzusehen. Ein geübter Unternehmer sieht, was auf die Firma zukommt und trifft daraufhin Entscheidungen. Das kann zu Unmut bei den Mitarbeitern führen. Veränderung ist unbequem. Aber der Unternehmer ist nicht dafür da, beliebt zu sein. Er ist dafür da, vorausschauende Entscheidungen zu treffen – und diese gut zu vermitteln. Darum sind Intrapreneure so wichtig für Unternehmen Viele Entscheidungsträger und Inhaber sehen den Wunsch von Mitarbeitern nach Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraum häufig kritisch. Es herrscht Sorge vor Fehlern mit weitreichenderen Folgen. Was dabei häufig nicht beachtet wird: Der Input und die Innovationskraft von Mitarbeitern können ein Unternehmen auf das nächste Level heben. Auch um den oben beschriebenen Unmut aus dem Team zu dämpfen, ist es sinnvoll, Mitarbeiter zu unternehmerischem Denken und Intrapreneurship zu animieren und befähigen. Sie so an Entscheidungen teilhaben zu lassen. Ihnen die Chancen und Risiken bewusst zu machen. Ziele des Intrapreneurships Viele Menschen suchen Sinn und Identifikation in ihrer Arbeit. Dafür brauchen viele den Freiraum, Dinge so entscheiden zu können, wie sie es für richtig halten. Die langwierigen und schwerfälligen Entscheidungsprozesse in Unternehmen können viel Zeit in Anspruch nehmen. Zeit, in der andere Unternehmen womöglich ähnliche Ideen entwickeln und sich somit einen Vorsprung erarbeiten. Und Zeit, die ein unzufriedener Mitarbeiter dafür nutzt, sich weiterzuentwickeln und sich gegebenenfalls einen neuen Arbeitgeber sucht. Durch den Aufbau von Intrapreneuren ermöglichen Unternehmen flachere Hierarchien und die nötige Flexibilität, um ungewöhnliche Ideen zu entwickeln. Unternehmen wie Google, Intel und Sony arbeiten bereits auf diese Weise. Die USA sind in dieser Hinsicht Vorreiter. In der Regel sind Intrapreneure die zufriedeneren Mitarbeiter. Eigenverantwortung und die Möglichkeit, mit eigenen Ideen zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das fördert die Motivation und die Bereitschaft, sich für das Unternehmen zu engagieren. Wie mache ich meine Mitarbeiter zu Intrapreneuren? Intrapreneurship bedeutet für die Mitarbeiter eines Unternehmens, eigenverantwortlich zu handeln, wie ein Unternehmer zu denken und mit Engagement die eigenen und die Unternehmensziele zu verfolgen. Voraussetzungen dafür sind: Kreativität. Ideenreichtum. Kostenbewusstsein. Die Fähigkeit mit Rückschlägen umzugehen. Ein Mindestmaß an unternehmerischem Talent. die Fähigkeit im Team zu arbeiten. Kreativität kann man kaum in Seminaren lehren und lernen. Teamfähigkeit, Ehrgeiz und Zielstrebigkeit sind eine Frage der Persönlichkeit. Die anderen Voraussetzungen, die ein Intrapreneur mitbringen muss, sind erlernbar – zumindest in Grenzen. Fast jeder kann sich unternehmerisches Denken und Handeln oder Kostenbewusstsein aneignen. Unternehmen, die Intrapreneurship einführen wollen, können ihre Mitarbeiter durch Training und Coaching dabei unterstützen, den an einen Intrapreneur gestellten Anforderungen gerecht werden zu können. Natürlich dient das auch dem Ziel interne Einheiten zwischen Entrepreneur und Intrapreneur aufzubauen. Was bedeutet Intrapreneurship für ein Unternehmen? Rahmenbedingungen für eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich die Intrapreneure entfalten können. Auf der organisatorischen Ebene des Unternehmens erfordert dies: die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen, die Schaffung erfolgsabhängiger Anreize, die Verkürzung von Informationswegen. Und vor allem: Übertragung von Projektverantwortung, Förderung der Arbeit, aber auch Ergebnisse einfordern. Es muss immer auf eine Balance zwischen den Rahmenbedingungen geachtet werden. Das bedeutet, dass Unternehmen Ideen nicht beim ersten Scheitern abwürgen sollten. Auf der anderen Seite müssen sie auch bereit sein, Projekte abzubrechen, wenn absehbar ist, dass sie dem Unternehmen nicht nutzen werden. Die Unternehmensführung sollte dem Intrapreneur Freiräume abseits seiner eigentlichen Arbeitsaufgaben und -beschreibung gewähren, aber darauf achten, dass diese Freiräume nicht missbraucht werden. Vorschläge und Ideen für Innovationen werden sorgfältig geprüft und bewertet. Bei Ablehnung sollten die Gründe nachvollziehbar und fundiert sein. Durch den gemeinsamen Blick in die Zukunft bekommen Sie das, was Sie sich immer gewünscht haben – Mitarbeiter, die denken wie Unternehmer. Fazit Unternehmer in Unternehmen auszubilden, kann für beide Seiten – die Intrapreneure und das Unternehmen – von Vorteil sein. Mit Augenmaß organisiert und mit den richtigen Rahmenbedingungen ausgestattet, bietet es den Mitarbeitern Freiraum und Gestaltungsmöglichkeiten für eigene Ideen, die letztlich dem Unternehmen zugutekommen. Die Zufriedenheit der beteiligten Mitarbeiter ist das größte Kapital des Unternehmens und in vielen Fällen von wesentlicher Bedeutung für die weitere Entwicklung und einen nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg.
„Ohne mich läuft nichts!“ – Wie sich Führungskräfte entbehrlich machen.
Viele Führungskräfte halten sich selbst für die wichtigste Person in Projekten und Prozessen. Oft sind sie das auch. Nicht weil sie wirklich so wichtig und gut sind. Vielmehr ist es ihnen nicht gelungen – oder sie haben es sogar unbewusst vermieden – Prozesse so zu gestalten, dass sie entbehrlich werden. Das Anliegen einer Führungskraft sollte sein, ihr Team so aufzustellen und zu befähigen, dass ohne ihr Eingreifen die vereinbarten Ergebnisse geliefert werden. „Der beste Führer ist der, dessen Existenz gar nicht bemerkt wird, der zweitbeste der, welcher geehrt und gepriesen wird, der nächstbeste der, den man fürchtet und der schlechteste der, den man hasst. Wenn die Arbeit des besten Führers getan ist, sagen die Leute: »Das haben wir selbst getan«.“ – Lao Tse Sie kennen das sicher: Bei der Führungskraft laufen alle Fäden zusammen. Keine E‑Mail, die nicht in Kopie an sie geht. Oder es wird sogar bevorzugt über sie anstatt einfach direkt kommuniziert. Alle Entscheidungen werden von der Führungskraft getroffen – von Eigenverantwortung seitens des Teams keine Spur. Nur sie hat alle Informationen in Projekten und Arbeitsabläufen. E‑Mails beantwortet sie daher gerne noch abends. Sie ist ständig erreichbar, auch und gerade im Urlaub – das Geschäft muss ja weiterlaufen! Loslassen fällt ihr schwer, könnte sie doch etwas Wichtiges verpassen oder die Mitarbeiter gar falsche Entscheidungen treffen. Führungssysteme schaffen In jedem Unternehmen gibt es Situationen, in denen ein Eingreifen der Führungskraft notwendig ist. Vor allem wenn es mal kriselt. In diesen Phasen ist es umso wichtiger, Prozesse zu gestalten und Rollen klar zu definieren. Und zwar so, dass kein weiteres Eingreifen erforderlich ist. Dazu müssen alle Rollen perfekt gelebt werden und alle Prozesse perfekt funktionieren. Das beschreibt einen Idealzustand, den man selten in vollem Umfang erreicht. Dennoch muss genau dieser Zustand das Ziel des eigenen Bemühens als Führungskraft sein. Sie als Führungskraft dürfen in keinem Fall zu Ihrem wichtigsten Mitarbeiter werden, indem Sie viel selbst machen. Wenn Richtung und Orientierung Ihres Führungssystems klar sind, geht es darum, dass Sie durch Strukturen und Systeme die Arbeitsabläufe und Prozesse in Ihrem eigenen Verantwortungsbereich organisieren. Sie treffen damit eine Entscheidung, nach welchen Regeln in Ihrem Bereich Ihr Team die Arbeit möglichst optimal und motivierend erledigt. Jeder Ihrer Mitarbeiter muss wissen, was seine Aufgaben sind. Und Sie als Führungskraft müssen sich entbehrlich machen. Dringlichkeit vs. Sinn Dabei gilt es jedoch Hindernisse zu Umschiffen. Zum einen das eigene Selbstverständnis als Führungskraft: entbehrlich zu sein erscheint für viele wenig attraktiv. Zum anderen drängt oft die Zeit im operativen Tagesgeschäft. Da ist es für viele Führungskräfte verlockend, einfach schnell selbst das zu erledigen, was ein Mitarbeiter machen könnte. Ihrem Mitarbeiter die Aufgabe, den Sinn dahinter und Ihre eigene Erwartungshaltung klar zu machen, ist kurzfristig immer mühsamer, zahlt sich langfristig jedoch aus. Persönliche Selbstreflexion Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter leiden darunter, wenn erstere alles an sich reißen und letztere keine Verantwortung übertragen bekommen. Produktivitätsverlust, Demotivation bis hin zu Burnout sind die Folge. Und trotzdem dreht sich das Hamsterrad immer weiter, bis es irgendwann einfach nicht mehr weitergeht! Doch soweit muss es nicht kommen, wenn man sich als Führungskraft verzichtbar machen kann und bereit ist, einen anderen Weg einzuschlagen. Dieser Weg beginnt meistens mit einer persönlichen Selbstreflexion. Es geht um das Erkennen der eigenen, persönlichen Motive sowie einen umfassenden Perspektivwechsel. Machen Sie sich bewusst, dass erfolgreiche Führung darin besteht, andere Menschen anzuleiten und zu begleiten, um angestrebte Ziele bestmöglich zu erreichen. In diesem Perspektivwechsel liegt meistens eine große Herausforderung für Führungskräfte, die sich oft in der folgenden Frage äußert: „Wo liegt denn noch mein eigener Erfolg, wenn ich die meisten Dinge an meine Mitarbeiter abgebe?“ Der Multiplikationsfaktor guter Führung Bei guter Führung geht es nicht um den eigenen maximalen Erfolg und die Befriedigung persönlicher Motive im Sinne von Selbstoptimierung! Es geht darum, den Multiplikationsfaktor guter Führung zu nutzen und positive Wirkungen für das Unternehmen freizusetzen. Das bedeutet: eine Vielzahl hervorragend geführter Mitarbeiter sind immer effektiver und erfolgreicher als eine einzelne Person. Egal für wie stark und unentbehrlich sich eine Person halten mag. Vielleicht ist die Führungskraft besser als zwei, drei ihrer Mitarbeiter. Aber auch noch besser als ein gut geführtes Team? Wer es als Führungskraft schafft, sich entbehrlich zu machen, wird sehr viele positive Wirkungen erreichen: Deutlich weniger persönlicher Stress und Druck, da das Team die Aufgaben erledigt. Höhere persönliche Effektivität in der Arbeit und dem Wirken. Mitarbeiter, die sich nicht ständig kontrolliert fühlen und leistungsbereiter sind. Eigenverantwortliche und selbstständige Mitarbeiter, die innovativ denken. Deutlich motiviertere Mitarbeiter, die gerne ihrem Job nachgehen. Mehr Teamwork und Zusammenarbeit auf allen Ebenen im Unternehmen. Höhere Wertschätzung und gegenseitiger Respekt. Mehr Erfolg und bessere Ergebnisse im Unternehmen. Führungskräfte sind ersetzbar Es gibt Führungskräfte, die halten sich selbst für die wichtigste Person im Unternehmen. Das kann zwar vorübergehend eine gewisse Berechtigung haben, jedoch gilt immer: „Jeder ist ersetzbar“. Gefährlich ist es, wenn Sie als Führungskraft zulassen, dass sich in Ihrem Verantwortungsbereich Wissensinseln bilden. Manche Führungskräfte schaffen es oft unterbewusst nicht, Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass sie entbehrlich werden. Das Bestreben einer jeder Führungskraft muss es sein, ihre Mitarbeiter zu Eigenverantwortung zu bringen und ihr Wissen weiterzugeben. Ihre Aufgabe ist es dann, die Abläufe zu beobachten und Ihr Team auf diese Art bei der Erreichung der vereinbarten Ergebnisse und Ziele zu unterstützen. So müssen Sie nur im Ausnahmefall eingreifen. Führungskräfte sind entbehrlich – aber nicht überflüssig Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, die Zukunft des Unternehmens zu gestalten, während die Mitarbeiter am aktuellen Erfolg arbeiten! Diese Erkenntnis wirkt vielleicht nicht immer so unmittelbar, dafür aber nachhaltiger auf dem Weg zum langfristigen Erfolg mit zufriedenen Menschen! Im Kern geht es auch um eine umfassende Vertrauenskultur zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Vertrauen ist die essenzielle Basis für herausragendes Teamwork. Dabei sollten Mitarbeiter und Führungskräfte immer auf der richtigen Position spielen, um ihre Stärken optimal einsetzen zu können. Gute Führung sorgt dafür, dass die Teammitglieder optimal aufeinander abgestimmt und miteinander verzahnt sind und so die Arbeitsabläufe synchron zueinander laufen. Führungskräfte tragen die Verantwortung Klar ist, dass Sie als Führungskraft die Gesamtverantwortung für Ihr Team, Ihre Abteilung, Ihren Geschäftsbereich
