Dass sich unsere Zeit im Wandel befindet ist mittlerweile eine Plattitüde. Auch, dass dieser Wandel sich immer schneller ereignet, dass die Halbwertzeiten von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten immer kürzer werden und wir keine „Ruhephasen“ mehr haben, in denen wir eine Neuerung zur Perfektion weiterentwickeln können, ist nichts Neues.

Daher möchte ich heute einmal darauf schauen, wie sich diese Tatsachen auf die Anforderungen an Mitarbeiterführung auswirken und die Frage stellen, ob sich dadurch auch etwas Wesentliches für Führungskräfte ändert?

Um es vorweg zu nehmen. Ich glaube: Nein. Führung ist Führung ist Führung.

In meinen Führungstrainings und Coachings stelle ich immer wieder die Frage, was Führung eigentlich für meine TeilnehmerInnen bedeutet. Die Antworten sind auf den ersten Blick vielfältig:

• Anleiten
• Motivieren
• Potenziale erkennen und nutzen
• Kapazitäten verteilen
• Interessen der MitarbeiterInnen „nach oben“ vertreten
• Deckung geben
• Vorbild sein
• …

Dies sind nur einige Beispiele. Geschätzte 98% der Antworten lassen sich allerdings auf 3 Begriffe reduzieren:

Menschen

Es geht immer um die Führung von Menschen. Und Menschen sind, wie Heinz von Förster beschreibt, „nicht-triviale Maschinen“. Das bedeutet, ich kann vom Input nicht auf den Output schließen. Menschen verarbeiten Angebote ihrer Führung immer individuell. Daher kann es bei der Führung von Menschen keine Patentrezepte geben. Während ich die eine Mitarbeiterin direkt auf Fehler ansprechen kann, muss ich bei dem anderen Mitarbeiter vorsichtiger vorgehen. Die Themen indirekt ansprechen. Mehr Fragen stellen. Was bei dem einen wirkt, tritt bei dem anderen wirkungslos. Es gibt keine Sicherheit beim Umgang mit Menschen. Immer nur Wahrscheinlichkeiten. Die gute Nachricht dabei ist, dass es sehr wohl Verhalten gibt, dass mit höherer Wahrscheinlichkeit zu den gewünschten Ergebnissen führt. Um nur ein Beispiel zu nennen: Wertschätzung und Anerkennung. Und dazu gehört auch, dass ich mich mit meinem Führungsverhalten auf meine MitarbeiterIn einstelle. Die Goldene Regel (behandle andere so, wie du behandelt werden möchtest) wird hier erweitert um die Platin-Regel: Behandle andere so wie sie behandelt werden möchten.

Menschen sind emotional. In den letzten Jahren und Jahrzehnten, spätestens seit sich Damasio mit den Somatischen Markern beschäftigt hat, wird die Tragweite dieser Tatsache immer deutlicher. Erfolgreiche Führungskräfte haben das seit jeher berücksichtigt. Sie haben aktiv Einfluss auf die Emotionalität ihrer Teams genommen. Sie haben für gute Stimmung gesorgt. Denn gute Stimmung ist Voraussetzung für ein gutes Ergebnis. Unter guter Stimmung ist dabei nicht „Friede, Freude, Eierkuchen“ zu verstehen. Gute Stimmung ist vielmehr geprägt durch Selbstvertrauen und Zuversicht, die anstehenden Aufgaben bewältigen zu können. Auch durch die notwendige Offenheit, über die erforderlichen betrieblichen Belange angstfrei sprechen zu können. Ein Anspruch an sich selbst, seine Arbeit und die gegenseitige Bereitschaft sich bei der Erreichung anspruchsvoller Ziele gegenseitig zu unterstützen, gehören aus meiner Sicht dazu. Ebenso wie die Möglichkeit, auch einmal über persönliche und private Themen sprechen zu können, ohne diese in den Vordergrund zu schieben.

Ziele

Es geht immer um die Erreichung von Zielen. Wir führen nicht in den blauen Dunst hinein. Wir wollen etwas erreichen. Das können Verhaltensziele sein, oder auch ganz harte betriebswirtschaftliche Fakten. Erst wenn die Zielrichtung klar ist, können wir wirksam führen.

Als Führungskraft bin ich mir immer bewusst daüber, was ich tue und wofür ich es tue. Denn ich stehe auch immer unter Beobachtung. Durch meine MitarbeiterInnen und meine eigene Führungskraft.

Für manch einen mag das nach einer schier übermenschlichen Selbstkontrolle mit einem Hauch von Manipulation und Instrumentalisierung der Geführten klingen. Darf ich denn nicht auch einfach mal nur Mensch sein? Ja, natürlich. Niemand ist perfekt. Und Perfektion schafft Aggression. Aber das Prinzip muss klar sein.

Unter diesem Aspekt ist Führung erfolgreich, wenn wir mit unserem Team unsere Ziele erreichen.

Einfluss

Führung ist aktive Einflussnahme. Entweder direkt auf meine MitarbeiterInnen oder indirekt, indem ich Rahmenbedingungen schaffe, in denen Spitzenleistung möglich ist. Das heißt: Als Führungskraft bin ich immer aktiver Gestalter der Führungssituation. Ich entscheide mich für eine Intervention und überprüfe deren Wirkung. Wenn Führung aber ein aktiver Prozess ist, wie sieht es dann mit dem Führungsstil Laissez-faire aus? Beruht der nicht gerade darauf, nicht aktiv einzugreifen und die MitabeiterInnen ihre eigenen unverfälschten Erfahrungen machen zu lassen? Meine Antwort auf diese Frage: Solange ich Laissez-faire bewusst und absichtsvoll als Führungsstil einsetze gilt es für mich auch als aktive Einflussnahme. In diesem Fall eben betont durch Nicht-Handeln. Leider erlebe ich immer wieder, dass Unentschlossenheit oder Konfliktscheu als Laissez-faire verkauft wird. Das hat dann auch für mich nichts mit Führung zu tun. Auch wenn es hier zu positiven Resultaten kommen sollte. Die sind dann aber reiner Zufall oder beruhen auf einem reifen Team, das sich auch ohne Führungskraft eigenständig führen kann.

Führung ist erfolgreich wenn…

Als Schlussfolgerung aus diesen Überlegungen lässt sich festhalten, dass Führung erfolgreich ist, wenn:

• die Menschen gern und entspannt jeden Tag ihr Bestes geben,
• wir damit unsere Ziele erreichen,
• und wir als Führungskräfte wissen, welchen Beitrag wir dazu geleistet haben.

Was sich verändert hat und was nicht

Diese Gedanken haben im 21. Jahrhundert genau dieselbe Gültigkeit wie in früheren Zeiten. Führung ist Führung ist Führung.

Heißt das nun, dass sich überhaupt nichts geändert hat? Nein, natürlich nicht. Als Führungskräfte müssen auch wir uns an die Schnelllebigkeit anpassen. Wir haben virtuelle Teams. Wir arbeiten rund um den Globus, rund um die Uhr. Wir leben mit dem Wertewandel einer Gen Y und einer Generation Z.

Wir kommunizieren weiterhin unsere Botschaften. Nur tun wir das heute deutlich technischer. Über E-mail (auch schon veraltet) oder über Messenger-Systeme.

Wir motivieren weiterhin unsere Teams, nur mit anderen Reizen. Stichwort: Glück schlägt Geld.

Wir sorgen weiterhin für Ziele. Nur stellen wir mehr Bezug zu den Zielen der MitarbeiterInnen her.

Wir treffen weiter Entscheidungen. Nur binden wir unsere Teams stärker mit ein. Führung verändert sich, auch wenn alles bleibt wie es ist.