Leitfaden für den erfolgreichen Jahresendspurt
Das Jahr neigt sich dem Ende zu und das Weihnachtsgeschäft ist in vollem Gange. In den letzten Wochen lassen Unternehmer und Führungskräfte das vergangene Geschäftsjahr Revue passieren und richten den Blick auf zukünftige Aufgaben und Ziele. Das Jahr 2020 – mit seinen Höhen und Tiefen, Turbulenzen und Herausforderungen – verdient eine besondere Rückschau. Die meisten von uns haben am Jahresanfang nichtsahnend den Stift genommen und ihre Ziele verschriftlicht und wirklich hochgesteckt. Jetzt blicken wir auf ein Jahr zurück, das kaum jemand so erwartet hat. Nach Monaten des Kämpfens, des Umwälzens von Strategien und der Neuplanung wächst das Bedürfnis nach Ruhe, um durchzuatmen. Die letzten 4 Wochen in diesem Jahr sollten allerdings noch aktiv nutzen. Erkenntnisse reflektieren, ein Fazit ziehen, Pläne schmieden, Ziele formulieren. Denn kaum ist das Jahr 2020 vorüber, steht 2021 schon vor der Tür. Wie können Sie Ihren Jahresendspurt gestalten? Was sollten Sie einplanen? Meine Tipps für Ihren gelungenen Jahresendspurt: Schließen Sie offene Projekte ab Der Dezember ist der richtige Zeitpunkt, um offene Projekte abzuschließen. Wenn ungeklärte Fragen und Angefangenes aus dem Weg geräumt sind, können Sie mit klarem und frischem Geist in das nächste Geschäftsjahr starten. Leeren Sie Schreibtisch und Kopf für das, was kommt! Das Weihnachtsgeschäft für den Jahresendspurt nutzen Die (Vor-)Weihnachtszeit ist in vielen Branchen eine der arbeitsintensivsten Phasen des Jahres und vor allem online wird in dieser Zeit der meiste Umsatz gemacht. Bereiten Sie die eigene Onlinepräsenz auf den Ansturm vor Weihnachten vor, um zum Beispiel das Abstürzen des Onlineshops zu vermeiden. Es ist wichtig, dass auch Ihre Mitarbeiter auf eine gesteigerte Nachfrage reagieren können. Wer auf Basis von Kundenprojekten arbeitet – ob Beratung oder Agentur – weiß, dass zum Jahresende oft noch einmal Budgets verteilt werden. Gerade öffentliche Auftraggeber und große Unternehmen vergeben am Jahresende häufig noch neue Projekte. Im Jahr 2020 ist wenig sicher, doch gerade nach dem schwierigen Sommer bringt die dunkle Jahreszeit die Chance, noch einiges an Geschäft aufzuholen. Wie Sie ihr Weihnachtsgeschäft kurzfristig noch ankurbeln können: Erstellen Sie spezielle Advents- oder Weihnachtsaktionen, bei denen es regelmäßige oder einmalige Angebote gibt. Nutzen Sie Social-Media-Kanäle, um Kunden mit ausgefallenen Weihnachtsaktionen aufmerksam zu machen. Ein Countdown auf Ihrer Website oder in Ihrem Onlineshop, der die Tage bis Weihnachten runterzählt, motiviert Besucher zu schnellerem Handeln. Den Kunden danke sagen! Zum Jahresende bietet sich die Gelegenheit, Geschäftspartnern und Kunden aufrichtig „Danke“ zu sagen und Wertschätzung auszudrücken. Das stärkt die geschäftliche Beziehung. Hier können Sie kreativ werden! Neben der Weihnachtskarte mit persönlicher Botschaft, sind Aktionen beliebt, die einen Mehrwert schaffen und etwas Besonderes sind. Zeigen Sie Wertschätzung und beginnen Sie die Zusammenarbeit im kommenden Jahr positiv. Nutzen Sie auch Ihre Social-Media-Kanäle, da sie auch dort Ihre Kunden erreichen können. Wenn Sie auf Geschenke verzichten wollen, ist eine Spendenaktion eine schöne Alternative. Mitarbeiter wertschätzen und motivieren Um das Engagement Ihrer Mitarbeiter im Jahresendspurt und über die stressige Weihnachtszeit hochzuhalten, sollten Sie ihre Arbeit wertschätzen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern und Kollegen, dass sie für das Unternehmen wichtig sind und stärken Sie die Zusammenarbeit im Team, damit sie gemeinsam ins kommende Geschäftsjahr starten. Zum Jahresende steht auch immer der Blick auf die Zielerreichung an. In diesem Jahr für viele eine besondere Herausforderung. Die Lockdowns zu Beginn der Krise und zum Jahresende, die allgemeine Unsicherheit und Vorsicht, haben bei vielen Unternehmen zu einem Umsatzrückgang geführt. Und für viele Mitarbeiter ist an die Erreichung der vereinbarten Ziele nicht mehr zu denken. Ein gemeinsamer Rückblick ist trotzdem oder gerade aufgrund dieser ungewöhnlichen Situation sehr wichtig! Schauen Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht nur auf das, was nicht erreicht wurde. Blicken Sie auf die Dinge, die sie trotz Corona geschafft haben! Mit Blick auf das neue Jahr können Sie bereits neue Zielvereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern treffen. Das hilft, um die Arbeit auf die Unternehmensstrategie auszurichten und sich zu Jahresbeginn auf das Wesentliche zu konzentrieren, die Innovationskraft zu stärken, Erfolge systematisch zu fördern und die Zusammenarbeit besser zu koordinieren. Zielvereinbarungen sind die Basis für bessere Arbeitsergebnisse. Nur wenn ich weiß, was von mir in welchem Zeitrahmen erwartet wird, kann ich dieses Ziel auch erreichen. Bergtage einlegen Nutzen Sie am besten die ruhigen Feiertage und ziehen Sie sich zurück. Analysieren Sie Highlights und Misserfolge des vergangenen Jahres. Reflektieren Sie im ersten Schritt. Welche Ziele hatte ich mir für dieses Jahr gesteckt? Die Ziele haben wir idealerweise schriftlich festgehalten, sei es in einem Businessplan, Notizbuch oder Planungstafel. Welche der Ziele haben Sie erreicht? Seien Sie stolz auf Ihre (Teil-)Erfolge. Analysieren Sie, wo es Abweichungen gab, wo Sie nicht hinterhergekommen sind, was sie umwerfen mussten. Hinterfragen Sie die Gründe dafür. War es Ihnen vielleicht nicht wichtig? Kam anderes dazwischen? Haben Sie nicht optimal geplant? Hat sich Ihr Unternehmen im Vergleich zum vergangenen Jahr anders entwickelt? Gab es interne Veränderungen? Wie haben Sie auf Veränderungen in der Branche reagiert? Gab es schwierige Phasen und was haben Sie für die Zukunft gelernt? Hat sich Ihr Kundenstamm vergrößert? Haben Sie neue Partner gewonnen? Im zweiten Schritt sollten Sie Ziele für das anstehende Jahr fixieren. Beziehen Sie dabei die Erkenntnisse aus der Reflexion mit ein. Das heißt nicht, dass Sie Ihre Ziele niedrig ansetzen sollen. Denken Sie groß und auch außerhalb Ihrer Komfortzone. Nur so können Sie wachsen – damit gehen Zufriedenheit und Stolz einher. Überlegen Sie mit Blick auf die vergangenen zwölf Monate, wie es weitergehen soll. Fragen, die Ihnen dabei helfen können: Welche Veränderungen stehen bereits zu Beginn des Jahres fest und wann werden diese eintreten? Welche Risiken erwarten Sie? Zeichnen sich zukünftige Veränderungen der Branche ab und wie kann man sich auf diese vorbereiten? Wo möchten Sie in einem Jahr stehen? Fazit Nutzen Sie die letzten Wochen aktiv für Ihren Jahresendspurt – generieren Sie Geschäft, pflegen Sie Kontakte, wertschätzen Sie Ihre Mitarbeiter räumen Sie auf – auf dem Schreibtisch und im Kopf. Danach bleibt noch genug Zeit sich auszuruhen!
„Ohne mich läuft nichts!“ – Wie sich Führungskräfte entbehrlich machen.
Viele Führungskräfte halten sich selbst für die wichtigste Person in Projekten und Prozessen. Oft sind sie das auch. Nicht weil sie wirklich so wichtig und gut sind. Vielmehr ist es ihnen nicht gelungen – oder sie haben es sogar unbewusst vermieden – Prozesse so zu gestalten, dass sie entbehrlich werden. Das Anliegen einer Führungskraft sollte sein, ihr Team so aufzustellen und zu befähigen, dass ohne ihr Eingreifen die vereinbarten Ergebnisse geliefert werden. „Der beste Führer ist der, dessen Existenz gar nicht bemerkt wird, der zweitbeste der, welcher geehrt und gepriesen wird, der nächstbeste der, den man fürchtet und der schlechteste der, den man hasst. Wenn die Arbeit des besten Führers getan ist, sagen die Leute: »Das haben wir selbst getan«.“ – Lao Tse Sie kennen das sicher: Bei der Führungskraft laufen alle Fäden zusammen. Keine E‑Mail, die nicht in Kopie an sie geht. Oder es wird sogar bevorzugt über sie anstatt einfach direkt kommuniziert. Alle Entscheidungen werden von der Führungskraft getroffen – von Eigenverantwortung seitens des Teams keine Spur. Nur sie hat alle Informationen in Projekten und Arbeitsabläufen. E‑Mails beantwortet sie daher gerne noch abends. Sie ist ständig erreichbar, auch und gerade im Urlaub – das Geschäft muss ja weiterlaufen! Loslassen fällt ihr schwer, könnte sie doch etwas Wichtiges verpassen oder die Mitarbeiter gar falsche Entscheidungen treffen. Führungssysteme schaffen In jedem Unternehmen gibt es Situationen, in denen ein Eingreifen der Führungskraft notwendig ist. Vor allem wenn es mal kriselt. In diesen Phasen ist es umso wichtiger, Prozesse zu gestalten und Rollen klar zu definieren. Und zwar so, dass kein weiteres Eingreifen erforderlich ist. Dazu müssen alle Rollen perfekt gelebt werden und alle Prozesse perfekt funktionieren. Das beschreibt einen Idealzustand, den man selten in vollem Umfang erreicht. Dennoch muss genau dieser Zustand das Ziel des eigenen Bemühens als Führungskraft sein. Sie als Führungskraft dürfen in keinem Fall zu Ihrem wichtigsten Mitarbeiter werden, indem Sie viel selbst machen. Wenn Richtung und Orientierung Ihres Führungssystems klar sind, geht es darum, dass Sie durch Strukturen und Systeme die Arbeitsabläufe und Prozesse in Ihrem eigenen Verantwortungsbereich organisieren. Sie treffen damit eine Entscheidung, nach welchen Regeln in Ihrem Bereich Ihr Team die Arbeit möglichst optimal und motivierend erledigt. Jeder Ihrer Mitarbeiter muss wissen, was seine Aufgaben sind. Und Sie als Führungskraft müssen sich entbehrlich machen. Dringlichkeit vs. Sinn Dabei gilt es jedoch Hindernisse zu Umschiffen. Zum einen das eigene Selbstverständnis als Führungskraft: entbehrlich zu sein erscheint für viele wenig attraktiv. Zum anderen drängt oft die Zeit im operativen Tagesgeschäft. Da ist es für viele Führungskräfte verlockend, einfach schnell selbst das zu erledigen, was ein Mitarbeiter machen könnte. Ihrem Mitarbeiter die Aufgabe, den Sinn dahinter und Ihre eigene Erwartungshaltung klar zu machen, ist kurzfristig immer mühsamer, zahlt sich langfristig jedoch aus. Persönliche Selbstreflexion Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter leiden darunter, wenn erstere alles an sich reißen und letztere keine Verantwortung übertragen bekommen. Produktivitätsverlust, Demotivation bis hin zu Burnout sind die Folge. Und trotzdem dreht sich das Hamsterrad immer weiter, bis es irgendwann einfach nicht mehr weitergeht! Doch soweit muss es nicht kommen, wenn man sich als Führungskraft verzichtbar machen kann und bereit ist, einen anderen Weg einzuschlagen. Dieser Weg beginnt meistens mit einer persönlichen Selbstreflexion. Es geht um das Erkennen der eigenen, persönlichen Motive sowie einen umfassenden Perspektivwechsel. Machen Sie sich bewusst, dass erfolgreiche Führung darin besteht, andere Menschen anzuleiten und zu begleiten, um angestrebte Ziele bestmöglich zu erreichen. In diesem Perspektivwechsel liegt meistens eine große Herausforderung für Führungskräfte, die sich oft in der folgenden Frage äußert: „Wo liegt denn noch mein eigener Erfolg, wenn ich die meisten Dinge an meine Mitarbeiter abgebe?“ Der Multiplikationsfaktor guter Führung Bei guter Führung geht es nicht um den eigenen maximalen Erfolg und die Befriedigung persönlicher Motive im Sinne von Selbstoptimierung! Es geht darum, den Multiplikationsfaktor guter Führung zu nutzen und positive Wirkungen für das Unternehmen freizusetzen. Das bedeutet: eine Vielzahl hervorragend geführter Mitarbeiter sind immer effektiver und erfolgreicher als eine einzelne Person. Egal für wie stark und unentbehrlich sich eine Person halten mag. Vielleicht ist die Führungskraft besser als zwei, drei ihrer Mitarbeiter. Aber auch noch besser als ein gut geführtes Team? Wer es als Führungskraft schafft, sich entbehrlich zu machen, wird sehr viele positive Wirkungen erreichen: Deutlich weniger persönlicher Stress und Druck, da das Team die Aufgaben erledigt. Höhere persönliche Effektivität in der Arbeit und dem Wirken. Mitarbeiter, die sich nicht ständig kontrolliert fühlen und leistungsbereiter sind. Eigenverantwortliche und selbstständige Mitarbeiter, die innovativ denken. Deutlich motiviertere Mitarbeiter, die gerne ihrem Job nachgehen. Mehr Teamwork und Zusammenarbeit auf allen Ebenen im Unternehmen. Höhere Wertschätzung und gegenseitiger Respekt. Mehr Erfolg und bessere Ergebnisse im Unternehmen. Führungskräfte sind ersetzbar Es gibt Führungskräfte, die halten sich selbst für die wichtigste Person im Unternehmen. Das kann zwar vorübergehend eine gewisse Berechtigung haben, jedoch gilt immer: „Jeder ist ersetzbar“. Gefährlich ist es, wenn Sie als Führungskraft zulassen, dass sich in Ihrem Verantwortungsbereich Wissensinseln bilden. Manche Führungskräfte schaffen es oft unterbewusst nicht, Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass sie entbehrlich werden. Das Bestreben einer jeder Führungskraft muss es sein, ihre Mitarbeiter zu Eigenverantwortung zu bringen und ihr Wissen weiterzugeben. Ihre Aufgabe ist es dann, die Abläufe zu beobachten und Ihr Team auf diese Art bei der Erreichung der vereinbarten Ergebnisse und Ziele zu unterstützen. So müssen Sie nur im Ausnahmefall eingreifen. Führungskräfte sind entbehrlich – aber nicht überflüssig Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, die Zukunft des Unternehmens zu gestalten, während die Mitarbeiter am aktuellen Erfolg arbeiten! Diese Erkenntnis wirkt vielleicht nicht immer so unmittelbar, dafür aber nachhaltiger auf dem Weg zum langfristigen Erfolg mit zufriedenen Menschen! Im Kern geht es auch um eine umfassende Vertrauenskultur zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Vertrauen ist die essenzielle Basis für herausragendes Teamwork. Dabei sollten Mitarbeiter und Führungskräfte immer auf der richtigen Position spielen, um ihre Stärken optimal einsetzen zu können. Gute Führung sorgt dafür, dass die Teammitglieder optimal aufeinander abgestimmt und miteinander verzahnt sind und so die Arbeitsabläufe synchron zueinander laufen. Führungskräfte tragen die Verantwortung Klar ist, dass Sie als Führungskraft die Gesamtverantwortung für Ihr Team, Ihre Abteilung, Ihren Geschäftsbereich
Die Bedeutung von Resilienz in agilen Teams
Resilienz ist die Fähigkeit, auch in schwierigen und herausfordernden Situationen handlungsfähig zu bleiben und sogar gestärkt daraus hervorzugehen. Wenn Unternehmen, Organisationen und Teams reaktionsfähig und flexibel arbeiten wollen, ist Resilienz die Grundlage. Wenn Sie also Agilität als Arbeitsweise einführen und stärken möchten, sollten Sie prüfen, ob Resilienz der Agilität den Rücken stärkt. Der Schlüssel für Agilität in Teams liegt in einem starken Fundament. Viele Einführungen von Agilität scheitern, weil an eben diesem starken Fundament gespart wurde. Resilienz wirkt sich positiv auf die psychische und physische Gesundheit von Menschen aus. Menschen mit einer niedrigen Resilienz, werden in andauernden Stresssituationen schneller krank. Eine hohe Anzahl an Fehlzeiten belasten die Produktivität des Unternehmens und gehen oft zulasten der Kollegen, die arbeitsfähig sind. Resiliente Mitarbeiter scheinen hingegen die schwierigen Anforderungen durch immer komplexere Arbeitsbedingungen unter gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeit besser zu meistern. Wie können Sie also die Resilienz Ihrer Mitarbeiter, Ihrer Teams und Ihrer Führungskräfte stärken? Wege zu mehr Resilienz Agilität ist mehr als die Einführung neuer Methoden und den Aufbau neuer Rollen in Teams. Legen die ersten agilen Teams mit Praktiken wie Scrum oder Kanban los, sind schnell alle Führungskräfte, Personalentwickler und Abteilungen an den Schnittstellen beteiligt oder betroffen. Teams müssen sich damit auseinandersetzen, was aus ihrer agilen Arbeitsweise alles resultiert und welche Hindernisse sie ausbremsen. Die alte Arbeitsweise stirbt, die neue Arbeitsweise fühlt sich noch ungewohnt fremd an. Häufig fühlen sich die Teammitglieder in dieser Übergangssituation ratlos und von allen Seiten bedrängt. Ist das Team nicht widerstandsfähig genug, kann hieraus eine Krise entstehen. Auf der anderen Seite entscheiden sich oft gerade die Teams und Unternehmen für agile Praktiken, die in einem dynamischen und unsicheren Umfeld unterwegs sind. Gerade hier entwickeln sich oft kritische Situationen oder gar Krisen, denen Team und Organisation standhalten sollen. Wenn man in diesem Umfeld die Art der Zusammenarbeit verbessern will, ist ein Blick auf die Resilienz unumgänglich. Die individuelle Resilienz stärken Einige Menschen verfügen über die Veranlagung oder das richtige Mindset für Resilienz. Zum Beispiel ein gesunder Optimismus als Grundhaltung. Diese Grundhaltung und damit auch die Resilienz lassen sich antrainieren. Es gibt Praktiken, die sich auf den Umgang mit sich selbst und den eigenen Bedürfnissen befassen. Selbstwahrnehmung, Selbstreflexion und Selbstwirksamkeit sind hier die Schlüsselbegriffe. Selbstwahrnehmung beschreibt die Fähigkeit, Signale des Körpers wahrzunehmen und einordnen zu können. Es geht um die Achtsamkeit auf sich selbst und die Fähigkeit, das Feedback seines Systems zu verstehen, um so den Zustand zu verbessern. Bei der Selbstreflexion betrachten wir uns von außen. Reaktionen, Denk- und Gefühlsmuster werden reflektiert. So werden Stressreaktionen früher erkannt und Maßnahmen zur Verhaltensänderung können ergriffen werden. Sind wir in der Lage uns selbst zu reflektieren, fällt es uns leichter unsere Emotionen zu lesen – Emotionen sind Hinweise auf Bedürfnisse. Selbstwirksamkeit ist das Bewusstsein, dass unser Handeln Auswirkungen hat. Um Selbstwirksamkeit zu trainieren, ist es hilfreich Erinnerungshilfen und Gedächtnisanker zu setzen. In Stresssituationen können wir daraus wertvolle Ressourcen, Fähigkeiten und Muster ziehen, die uns selbstwirksam im Umgang mit Herausforderungen und Krisen machen. Schlüssel zur Team-Resilienz Es reicht allerdings nicht aus, wenn jeder einzelne seine persönliche Resilienz im Blick hat. Der Blick geht nun auf das Team und darüber hinaus. Resiliente Teams akzeptieren und machen sich bewusst, dass unerwartete und unplanbare Ereignisse und Situationen jederzeit eintreten können. Sie agieren mit hoher Flexibilität durch hohe Transparenz, Selbstreflexion und Adaption und arbeiten sich Schritt für Schritt in Richtung Ziel vor. Damit sich das Team kontinuierlich verbessert, die Antwortfähigkeit erhöht und Innovationskraft fördert, ist ein robustes Fundament unabdingbar. Die Basis eines funktionierenden Teams besteht aus Vertrauen und Konfliktbereitschaft. Jedoch funktionieren die meisten „vertrauensbildenden Maßnahmen“ nicht immer und nicht überall. Vertrauen ist ein subjektives Gefühl und wird meistens erst in der Interaktion sichtbar. Vertrauen hat viel mit Kontrolle zu tun. Der Vertrauende ist der Kontrolle seines Gegenübers, einer Situation oder sich selbst ausgesetzt. Kann er sich in dieser unsicheren Situation dennoch sicher fühlen? Diese Frage lässt sich nur mit JA beantworten, wenn eine Vertrauensbasis geschaffen ist, die nur durch gegenseitiges Vertrauen entstehen kann. Aufbau Für den Aufbau eines robusten Fundaments, muss das Team gemeinsam an Bewertungs- und Bewältigungsstrategien arbeiten. Das Team muss Themen, wie Kooperation, Aufmerksamkeit, Verantwortungsübertragung, gemeinsame Entscheidungsfindung und gute Kommunikation erarbeiten und erlernen. Schlechte Zusammenarbeit, Entscheidungen oder Kommunikation sind für sich genommen noch kein Problem. Ein Problem entsteht erst, wenn aufgrund solcher Aspekte eine Entscheidung getroffen wird, durch die es zu einer kritischen Situation kommt. Das Team kann daraus profitieren, wenn die Mitglieder lernen, kritische Situationen zu analysieren und zu überwinden. In Teams, in denen die Unterschiedlichkeit jedes Einzelnen akzeptiert und wertgeschätzt wird, Kreativität Raum erhält, sich Teammitglieder gegenseitig unterstützen und Fehler als Lernchance gesehen werden, besteht Sicherheit. In einem sicheren Umfeld trauen sich die Team-Mitglieder auch ungewöhnliche Vorschläge zu machen ohne negative Reaktionen fürchten zu müssen. Dadurch steigt die Innovationskraft eines Teams. Eine ausgeprägte Vertrauenskultur unterstützt Teams aber nicht nur bei Erfolgen, sondern auch in Situationen des Scheiterns. Teams gewinnen dann an Stärke, wenn kritische Situationen im Nachhinein besprochen werden können, ohne dass mit dem Finger auf Einzelne gezeigt wird. In Teams mit besonders ausgeprägter Resilienz gibt es etablierte Prozesse, um kritische Situationen aufarbeiten zu können. Es werden Gesprächsroutinen etabliert und die Teams nehmen sich Zeit, solche Situationen auch emotional zu verarbeiten. Ein wertschätzender und vertrauensvoller Umgang im Team schafft ein Umfeld, in dem sich jeder einzelne sicher fühlt. Das fördert die gemeinsame und aktive Arbeit an Lösungsideen. Dabei müssen die individuellen Anforderungen, Präferenzen und Besonderheiten in Bezug auf die Arbeit im Team bekannt sein und akzeptiert werden. Gleichzeitig müssen die Teammitglieder auch als Einheit flexibel auf Anforderungen aus ihrer (Organisations-)Umwelt reagieren. Sie müssen flexibel genug zusammenarbeiten, um in unerwarteten Situationen ihre Arbeitsweise und Aufgabenverteilung der Situation angemessen anpassen zu können, und gleichzeitig auch den Überblick über die Beziehungen zu anderen Unternehmensbereichen und der Rolle des eigenen Teams darin im Auge behalten. Die hohe Flexibilität, die Teams dadurch ständig zeigen müssen, wird durch Vertrauen in die anderen Teammitglieder erreicht: Jedes Teammitglied kann sich darauf verlassen, dass die anderen ihre Aufgabe und ihre Rolle gut ausführen oder rechtzeitig Unterstützung einfordern. Stärkung der
Wie eine erfolgreiche Social Selling Strategie gelingen kann
Es gibt heute kaum ein Produkt, welches sich nicht über das Internet verkaufen lässt. Für die meisten Unternehmen geht es aber gar nicht darum, ihren Verkaufsprozess komplett digital abzubilden. Vielmehr ist ihr Ziel, den (potenziellen) Kunden auf sich aufmerksam zu machen und ihn im Vorfeld zu seiner Kaufentscheidung mit Informationen zu versorgen um diese so zu ihren Gunsten zu beeinflussen. Unternehmen können es sich heute nicht mehr leisten, Social Media zu ignorieren. Egal ob B2B oder B2C: Die Mehrheit Ihrer potenziellen Kunden informiert sich auf mindestens einem der sozialen Netzwerke über Ihr Unternehmen, Ihre Produkte und Dienstleistungen. Mögliche Kunden bilden sich eine erste Meinung und entscheiden sich nur für Sie, wenn Sie zu ihnen passen. Der Kunde von heute ist also bestens informiert. Das Ziel Ihrer Social Selling Strategie sollte darin liegen, Ihren Kunden bereits vor der Kaufentscheidung wertvolle und nützliche Informationen digital bereitzustellen. Was ist Social Selling genau? Social Selling wird gerne mit Social-Media-Marketing (einer ausgereiften Marketingstrategie oder Anzeigenwerbung auf den sozialen Kanälen) verwechselt. Ihr Content-Marketing und Ihre Social-Media-Strategie gehen zwar mit dieser Vertriebsmethode einher, Social Selling selbst ist aber in erster Linie der Akt, Interessenten ausfindig zu machen und mit diesen in Kontakt zu treten. Es geht also um den Beziehungsaufbau zu Ihren Kunden. Ziel ist es, enge Kundenkontakte zu knüpfen und echten Mehrwert zu bieten. Sie sind dabei Ansprechpartner, Vertrauter, Berater und Quelle für nützliche Informationen in Ihrem Spezialgebiet. Der digitale Beziehungsaufbau ist einfach und zu jeder Zeit umsetzbar. Die persönliche Präsenz und der gezielte Dialog mit Ihren potenziellen Kunden schaffen Nähe und bauen gleichzeitig Ihre Marke auf. Die soziale Interaktion steht im Vordergrund, ja, sie zahlt aber über kurz oder lang immer auch auf den Verkauf ein. Social Selling ist eine einfache und kostengünstige Vertriebsmethode und daher gut geeignet für KMUs, Selbständige und Freiberufler. Trotzdem – oder gerade deshalb – müssen Sie Zeit und Arbeit investieren, um mit Social Selling wirklich und nachhaltig erfolgreich zu sein. Vorteile von Social Selling Social Selling ermöglicht es Ihnen, mit Ihren Kunden auf menschlicher Ebene zu interagieren und mit ihnen wertvolle Informationen zur richtigen Zeit auszutauschen. So wecken Sie Vertrauen bezüglich Ihrer Expertise. Und Sie erfahren, wo der Schuh bei Ihren Kunden drückt. Beide Seiten sind besser Informiert, als sie es nach wären, würden Sie Rahmen der Kaltakquise bei jemandem Anrufen. Im direkten Vergleich zu klassischen Outbound-Ansätzen verkürzen sich die Vertriebszyklen mit Social Selling deutlich! Über die aktive Interaktion in sozialen Netzwerken erhalten Sie Einblicke in aktuelle Herausforderungen und Anforderungen Ihrer Zielgruppe. Sie erfahren, womit sich Ihre Kunden beschäftigen. Das ermöglicht es Ihnen Umsatzpotenziale zu erkennen. Aber auch die Optimierung Ihres Angebots lässt sich daraus ableiten. Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen dabei, eine wirksame Social Selling Strategie aufzubauen. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Zeigen Sie Persönlichkeit! Werden Sie zum Experten! Bieten Sie einen Mehrwert! Bauen Sie sinnvolle Beziehungen auf. Wählen Sie die richtige(n) Plattform(en). 1. Zeigen Sie Persönlichkeit! Ihr Unternehmen online zu präsentieren ist die eine Sache. Viel wichtiger aber sind die Personen dahinter! Interaktion passiert zwischen Menschen. Zeigen Sie also den (oder die) Charaktere hinter dem Unternehmen. Als Gründer, Geschäftsführer, Führungskraft und Mitarbeiter können und sollten Sie Ihr Unternehmen repräsentieren. Agieren Sie als Corporate Influencer! Um Reichweite zu erzielen ist persönliche Anwesenheit Pflicht. Interagieren Sie mit anderen. Zeigen Sie Präsenz. Kommentieren Sie Beiträge. Diskutieren Sie mit Ihrem Netzwerk. Und seien Sie dabei Sie selbst. Vergessen Sie nicht: bei Social Selling geht es in erster Linie um den Aufbau von Beziehungen. Zeigen Sie sich also menschlich und zugänglich. 2. Werden Sie zum Experten! Wenn mögliche Kunden sich über ein Thema via Social Media informieren wollen, wäre es doch super, wenn Sie bei der Suche auftauchen. Noch besser ist es, wenn Sie ohne, dass es einer konkreten Suche bedarf, im Feed Ihrer Zielgruppe auftauchen. Ein guter Weg um das zu erreichen: Positionieren Sie sich als Experte. Posten Sie regelmäßig zu relevanten Themen Ihrer Branche. Wichtig ist hier: Qualität vor Quantität! Veröffentlichen Sie Blogs mit gutem Inhalt. Beteiligen Sie sich an Gesprächen und Diskussionen in Gruppen und unter Beiträgen anderer. Machen Sie auch in Ihrem Profil Ihre Expertise deutlich. Ihr Auftritt sollte einen guten ersten Eindruck hinterlassen und deutlich machen, worin Ihr Fachwissen besteht. 2. Bieten Sie einen Mehrwert! Wenn Sie mit bestehenden und potenziellen Kunden auf Social Media Plattformen interagieren, sollten Sie keine Verkaufsshow abziehen. Es geht nicht darum, Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung anzupreisen. Geben Sie stattdessen wertvollen Input, der dabei hilft, Sie als Experte glaubhaft zu machen. Teilen Sie in Ihren Beiträgen wichtige Erkenntnisse mit anderen. Machen Sie auch auf gute und relevante Beiträge anderer aufmerksam. Kommentieren Sie die Posts, die Sie teilen: Erklären Sie, wie sich das darin vermittelte Wissen in Ihrem spezifischen Bereich anwenden lässt. Das bedeutet nicht, dass Sie Ihr Produkt oder Ihre Leistung gar nicht erwähnen sollen. Achten Sie aber darauf, dass Ihre Posts nicht zu einer reinen Produktpräsentation werden. Das Ziel von Social Selling ist das Knüpfen von Kontakten, der Aufbau von Beziehungen. Dazu müssen Sie Vertrauen aufbauen und beweisen, dass Sie wissen wovon Sie sprechen. Wenn Sie mit Qualität und Expertise auf sich aufmerksam machen, werden die aufgebauten Beziehungen irgendwann zu einem Verkauf führen. 4. Bauen Sie sinnvolle Beziehungen auf. Bleiben Sie mit Ihren Kontakten in regelmäßigem Austausch. Achten Sie darauf, welche Inhalte Sie veröffentlichen. Tragen Sie regelmäßig etwas zu Diskussionen bei und kommentieren Sie andere Beiträge. So zeigen Sie Ihrem Netzwerk, dass Sie ihre Beiträge lesen und zu schätzen wissen. Wenn einer Ihrer Kontakte eine neue Position übernimmt oder die Firma wechselt, gratulieren Sie ihm kurz. Ein Kontakt sucht nach Hilfe oder Rat? Dann geben Sie ihm eine aussagekräftige Antwort, auch wenn Sie damit nicht direkt Ihr Produkt bewerben können. Konzentrieren Sie sich darauf, Ihren Kontakten zu helfen und ihnen guten Input zu geben. Wenn Sie es schaffen, als der Ansprechpartner in Ihrer Branche zu gelten, wird man sich auch an Sie wenden, sobald man einen Einkauf plant. 5. Wählen Sie die richtige(n) Plattform(en). Es kann schnell passieren, dass man bei der Masse an sozialen Netzwerken den Überblick
5 Tipps für wirksame Online-Trainings im #NEWNORMAL
Die Corona-Krise hat die Durchführung von Trainings in Unternehmen fast unmöglich gemacht. Die Weiterbildungsbranche wurde davon hart getroffen. Ein schneller Switch zu Online musste her. Auch wenn sich die Wogen langsam glätten und Regelungen gelockert werden, sind sowohl Unternehmer als auch Teilnehmer und Trainer vorsichtig, was das Thema „Präsenz“ betrifft.Online-Trainings sind eine gute Alternative um Mitarbeiter weiterhin zu fördern und sich selbst Wissen anzueignen. Doch wie führt ein Online Training zu nachhaltigem und wirksamen Trainingserfolg? Worauf kommt es wirklich an? Bevor wir auf konkrete Ratschläge eingehen, sollten wir uns bewusst machen, worin die Unterschiede zwischen Online- und Präsenztrainings liegen. Aufgrund der physischen Abwesenheit bei Online Trainings, fehlt der persönliche Kontakt. Socializing und Networking fallen über eine Kamera schwer. Die Körpersprache ist deutlich reduziert. Das Gemeinschaftsgefühl, vor allem wenn sich die Teilnehmer vorher nicht kannten, ist schwerer aufzubauen. Es ist eine Herausforderung, eine gute Stimmung aufzubauen und Interaktionen zu fördern. Auf der anderen Seite gilt: Online Trainings erlauben Ortsunabhängigkeit, wodurch die Maßnahme weniger Investition erfordert. Kosten für die Anreise, den Seminarraum und die Verpflegung entfallen vollständig. Jeder Teilnehmer kann von seinem gewünschten (Trainings)Ort mitmachen. Verschiedene Medien können besser eingebunden werden und es ist kein starker Medienbruch spürbar. Dafür muss der Trainer, aber auch die Teilnehmer, den Umgang mit den verschiedenen Tools beherrschen. Auf Trainerseite fallen für die Anschaffung der Software und Medien zudem in der Regel Kosten an. Wie können wir die Nachteile von Online Trainings ausgleichen, Herausforderungen überwinden und die Vorteile aus Präsenztrainings in die Onlinewelt übertragen? Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen, Online Trainings wirksam zu gestalten – für Unternehmen, Lernende und Trainer. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Onboarding der Teilnehmer Aktivierung der Teilnehmer Der Einsatz von Lehrmitteln Trainingsdauer Praxistransfer 1. Onboarding der Teilnehmer Um einen erfolgreichen Einstieg in das Thema Online Training zu finden, gilt es einiges zu beachten. Wichtig ist es vor allem, die Teilnehmer an Bord zu holen um Motivation und Engagement beim Trainieren und Lernen zu fördern. Dieser Prozess lässt sich am besten in 5 Phasen beschreiben. Phase 1: Zugang und Motivation Zu Beginn sollten technische Hürden behoben werden. Ein problemloser Zugang zur Lernplattform ist erforderlich. Da nicht jeder Erfahrung mit Online-Lernen oder der Nutzung von Lernplattformen hat, ist es ratsam, neben einer Einführung in das System, einen Ansprechpartner für technische Probleme zu benennen. Aber auch die Motivation der Teilnehmer ist ein wichtiger Faktor. Sie sollten bereits im Vorfeld in die neue Art des Trainings eingeführt werden. Damit die Teilnehmer das Training wirklich motiviert besuchen und sich aktiv beteiligen, müssen sie verstehen, was Inhalt und Lernziel des jeweiligen Moduls sind. Außerdem sollten sie die Möglichkeit haben, die Lernplattform und ihre Funktionen auszutesten. Phase 2: Online-Sozialisation Es ist wichtig, die Teilnehmer davon zu überzeugen, dass eine aktive Mitarbeit und Beteiligung, ihnen einen Mehrwert bringt. Dazu müssen sich die Teilnehmer online erst einmal kennenlernen. Es muss eine Vertrauensbasis geschaffen werden, damit die Zusammenarbeit funktionieren kann. Kennenlernrunden funktionieren online genauso wie offline. Überlegen Sie sich als Trainer eine Aufgabe, die einfach gestaltet und online umsetzbar ist und die alle Teilnehmer zum Mitmachen animiert. Legen Sie Regeln für den gemeinsamen Umgang fest. Diese Phase ist wichtig, da sie darüber entscheidet, ob sich die Teilnehmer in dieser neuen Art des Lernens wohl fühlen und sich als Teil einer virtuellen Lerngruppe sehen können. Phase 3: Informationsaustausch Die inhaltliche Arbeit und die Auseinandersetzung mit den Themen des jeweiligen Lernmoduls stehen im Vordergrund. Der Austausch mit anderen Teilnehmern über die Inhalte fördert ein gemeinsames Verständnis für das Thema. Kooperative Aufgaben schaffen ein Wir-Gefühl und gewöhnen gemeinsam an die neue Plattform. Die Aufgabe des Trainers liegt in der Bereitstellung der Inhalte und Medien. Er unterstützt die Teilnehmer bei der Entwicklung geeigneter Strategien um mit der Flut an Inhalten und Informationen umzugehen. Klare Arbeitsaufträge, Termine und Fristen schaffen dabei Orientierung. Phase 4: Wissenskonstruktion Sobald die Teilnehmer intensiv miteinander und mit dem Trainer interagieren, kann Wissen gemeinsam konstruiert werden. Aufgaben sind wirksam, wenn sie die verschiedenen Perspektiven zu einem Inhalt offenlegen und zu Diskussionen über verschiedene Standpunkte anregen. Daraus ergibt sich die Möglichkeit bei den Teilnehmern, gemeinsame Ideen zu entwickeln und Konsens zu schaffen. Durch Interaktion wird Wissen geteilt, durch Diskussion wird das Wissen vertieft. Geben Sie Ihren Teilnehmern verschiedene Werkzeug an die Hand um ihr Wissen in der Gruppe aufzubauen. Hilfreich sind Tools zum gemeinsamen Bearbeiten von Aufgaben oder kooperativen Verfassen von Texten. Die Möglichkeit für virtuelle Gruppentreffen sollte geschaffen werden: So können sich die Teilnehmer gemeinsam auf Online-Veranstaltungen vorbereiten oder Themen nacharbeiten. Phase 5: Entwicklung Es ist wichtig, dass die Teilnehmer des Online Trainings selbständig mit ihrer Trainingsgruppe agieren. Sie sind in der Lage Impulse zu geben, Diskussionen zu beginnen und aufrecht zu erhalten. Sie setzen sich eigene Ziele, die sie erreichen möchten. Die Aufgabe des Trainers ist es, die Weiterentwicklung der Teilnehmer zu fördern, ihnen Input und weitere Informationsquellen zu geben. Um die Nachhaltigkeit des Online Trainings zu gewährleisten, sollte die Reflexion des Lernprozesses im Fokus der Teilnehmer stehen. Dabei ist es wichtig, dass sich jeder über seinen individuellen Lernstil und die eigenen Lerngewohnheiten bewusst wird. Mit der gewonnenen Lernerfahrung aus dem Online Training kann dann eine Lernstrategie für die Zukunft abgeleitet werden. 2. Aktivierung der Teilnehmer Die Aktivierung von Teilnehmern ist online noch wichtiger als offline. Erfahrene Trainer wissen, wie sie in Präsenz Mittagslöcher überwinden und zum Ende des Trainingstages noch einmal einen Höhepunkt setzen. In einem virtuellen Raum funktionieren bewährte Methoden jedoch oft nicht mehr. Es ist schwieriger, eine Stimmung zu kreieren und zu beeinflussen. Die Ablenkung durch äußere Störfaktoren, wie eingehende Emails oder Anrufe, ist größer und kann durch den Trainer kaum „kontrolliert“ werden. Daher müssen Reize geschaffen werden, um die Teilnehmer zum Mitmachen zu animieren und zu motivieren. Als Trainer brauchen Sie dafür eine neue Kompetenz und zwar eine Live Online Didaktik! Bei einem Präsenztraining ist es üblich, dass der Trainer wo nötig 10 – vielleicht sogar 15 – Minuten am Stück einen Sachverhalt erläutert und präsentiert. Gute Trainer schaffen es, die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden zu fesseln. Vor dem PC sind 15 Minuten dagegen sehr lang.
7 Erfolgsfaktoren für wirksame Trainings im Unternehmen
Aus meiner Erfahrung aus mittlerweile 12 Jahren in der Beratung und Organisation von Trainingsmaßnahmen in Unternehmen habe ich seit vielen Jahren an hunderten Trainerauswahlverfahren, Projektpitches und Trainingskonzepten mitgewirkt. Gerade in der neuen Normalität erwarte ich einen, in Bezug auf Trainer- und Beraterhonorare, deutlich kritischeren Kunden. Immer wenn Geld gespart werden muss, wird besonders kritisch auf die Wirksamkeit von Trainings- und Seminaren geschaut. Um Ihnen als Trainer, HR-Verantwortliche oder Auftraggeber einen Eindruck zu verschaffen, worauf es gerade jetzt ankommt um ein geplantes Trainingsvorhaben in messbare Resultate zu verwandeln, habe ich meine Erfahrungen der letzten Jahre in diesem BLOG zusammengefasst. Mit mehr als 100.000 Trainer, Coaches, Beratern und unzähligen Trainings- und Beratungsunternehmen ist dieser Markt wohl einer der intransparentesten, um sich als Auftraggeber einen sicheren Eindruck zu verschaffen. Insbesondere dadurch, dass „Trainer“, „Berater“ oder „Speaker“ kein geschützter Beruf ist, den man amtlich dokumentiert erlernen kann, ist es noch schwerer hier die Spreu vom Weizen zu trennen. Bei der Buhr & Team AG – für mehr Unternehmenserfolg haben wir aus der Erfahrung von mehr als 10.000 trainierten Tagen in unterschiedlichsten Branchen Kriterien zur erfolgreichen Umsetzung von Trainingsprojekten entwickelt. Erfolgsfaktor #1: Bedarfsermittlung und Zielsetzung der Maßnahme Wie ein Projekt startet, so endet es meist auch! In den Fällen, in denen die Unternehmen die Auswahl des Anbieters professionell gestalten, wird auch das Projekt in der Regel gut laufen. Durch eine strukturierte Vorbereitung in Form einer Praxisbegleitung, Mystery Shopping, Interviews mit allen Stakeholdern im Unternehmen und einer klaren, schriftlichen Zielvereinbarung zwischen Anbieter und Kunden, ist eine der wesentlichen Grundsteine eines erfolgreichen Projektes gelegt. Zudem lässt sich aus meiner Sicht nur wirklich seriös beurteilen, welche Inhalte und Methoden sich für die Teilnehmer eignen, wenn ich ihren Karrieregrad, Erfahrungsschatz und die Abläufe und Prozess im Unternehmen als Trainer kennengelernt und verstanden habe. Diese professionelle Vorbereitung garantiert außerdem, dass Missverständnisse und Unklarheiten vor dem Start des Projektes identifiziert und ausgeräumt werden können! Erfolgsfaktor #2: Auswahl der Trainer und Experten Sehr gute Feedbacks der Teilnehmer, praxisnahe Aufbereitung der Inhalte und ein direkter Transfer in den Alltag der Teilnehmer – das ist es, worauf es ankommt, wenn Auftraggeber ein erfolgreiches Verhältnis von Kosten- und Nutzen erzielen wollen. Hierbei sind aus meiner Sicht vor allem wichtig: Wer entscheidet über die Auswahl? Wie gut kennt diese Person die Teilnehmer und deren Bedarfe tatsächlich? Welche Auswahlkriterien wurden vorher festgelegt? Auf welcher Annahme oder Erfahrung ist dies geschehen? Wie sind Sie aufmerksam geworden auf den Anbieter oder Trainer? Welche Referenzen kann er wirklich fundiert vorweisen? Wir schlüssig und professionell stellt der Trainer im Vorfeld seine Herangehensweise dar? Welche eigene Praxiserfahrung hat der Trainer vor seine Trainerkarriere gemacht? Bei Buhr & Team haben wir 5 wesentliche Auswahlkriterien entwickelt, bei der Auswahl des richtigen Trainingsexperten für unsere Kundenprojekte: Ist der Trainer in der Lage, die Teilnehmer des Kunden durch seine Persönlichkeit innerhalb des Projektes zu führen, wird er vom Auftraggeber akzeptiert? Hat der Trainer entsprechend der Kundenanforderungen die inhaltliche Expertise? Passt der Trainer vom Typ (Auftreten, Vita, etc.) zu diesem Kunden? Hat der Trainer Branchenerfahrung? Hat er sogar selbst in dieser Branche erfolgreich gewirkt? Welche Ressentiments oder schlechte Erfahrungen hat der Kunde mit Trainern schon gemacht? Erfolgsfaktor #3: Passgenaue Analyse und Konzeption Gerade in der digitalisierten Welt, den massiv gestiegenen Anforderungen an Führungskräfte und Vertriebsprofis sowie dem sehr unterschiedlichen Lernverhalten der Teilnehmer ist das „Training von der Stange“ passé! Wo man früher man standardisierten Lerninhalten, Leitfäden und Drehbüchern noch mit überschaubarer Vorbereitungszeit als Trainer wirklich gute Trainings auf die Beine stellen konnte, reicht das heute bei weitem nicht aus, um wirklich wirksam zu sein. Eine strukturierte, individuelle Vorbereitung (zum Beispiel durch Interviews und Praxisanalysen im Vorfeld der Konzeptionierung), intensive Abstimmung mit den Führungskräften und Auftraggebern bringt eine zielgenaue Zusammenstellung der wichtigsten Inhalte und der sich daraus ergebenden Trainingsziele! Zudem können hierdurch im Vorfeld kritische Faktoren und Besonderheiten besser identifiziert und ins Konzept einflochten werden. Das kostet zwar im Vorfeld ggf. mehr Zeit und Honorar, spart aber unangenehme Überraschungen! Zudem lässt sich aus meiner Sicht erst so erfolgreich bestimmen, welche Inhalte, Methoden und Lernformen zu den Teilnehmern passen. Wie hoch ist der Präsenz- und Online-Anteil? Brauche ich evtl. zusätzliche Einzelcoachings? Gibt es Stimmungen und Strömungen im Unternehmen, die den Erfolg gefährden. Oder sind vielleicht durch missverständliche Vorgaben in der Führung Probleme vorprogrammiert? Selbstverständlich gehört zu einem professionellen Training ein Leitfaden und eine abgestimmte Methodik/Didaktik. Allerdings sollten die Inhalte auf die äußeren Einflussfaktoren genauestens abgestimmt sein. Vorsicht ist geboten, wenn sich der Trainer nicht in seine Karten blicken lassen möchte! Es geht nicht um die Überlassung von Trainerleitfäden eines Trainings. Das sollte geistiges Eigentum des Anbieters bleiben. Vielmehr geht es um die genaue Definition einer Leistung, die Sie als Kunde wünschen und zum Schluss auch bezahlen werden. Erfolgsfaktor #4: KickOFF! Teilnehmer professionell vorbereiten und für den Prozess motivieren! Für Erfolg einer Weiterqualifizierung oder eines Trainings ist die Zustimmung und Motivation der Teilnehmer von Beginn an einer der wesentlichen Faktoren. Müssen aufgrund mangelnder Vorbereitung oder vorhandener Vorbehalte zusätzliche Hürden noch im Training ausgeräumt werden, kostet dies teure und kostbare Trainings- und Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter! Worauf es besonders ankommt: Leitstern und Nutzen für die Teilnehmer – bestenfalls durch eine gelungene Veranstaltung mit einer Keynote. Vorgespräche mit den Teilnehmern durch die jeweiligen Führungskräfte (im Rahmen von Meetings, etc.) Eine adäquate Abfrage der Erwartungshaltung der Teilnehmer Persönliche (schriftliche) Einladung – gemeinsam mit dem Trainer – mit Begründung zur Notwendigkeit des Trainings. Vermeidung des „Verordnet-Effekts“ durch frühzeitige Einbindung der Zielgruppe Vorstellung der Handelnden Personen und deren Expertise Die frühzeitige Terminierung des Projekts zählt auch zu einer – von Beginn an – wertschätzenden Vorgehensweise. Information an die Teilnehmer, was genau die zu erwartenden Inhalte des Trainings sind (Ausnahme: Überraschung aus didaktischen Gründen) und wie sich der Teilnehmerkreis zusammensetzt Erfolgsfaktor #5: Trainingsmanagement – erfolgreiche und effektive Organisation Nicht nur ein erfolgreiches Training selbst, sondern auch die Prozesse und Evaluierung um das Training, haben einen massiven Einfluss auf den Erfolg des Projektes. Gerade durch fehlerhaftes und ineffizientes Trainingsmanagement entstehen Aufwände und Kosten, die auch bei vermeintlich preisgünstiger Trainerauswahl Kosten-Nutzen ein negatives Verhältnis bringen. Zudem produzieren Trainingsprojekte
Warum die meisten Unternehmen „neue Arbeit“ falsch verstehen
Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich in rasant verändert. Der verbesserte Zugang zu Informationen ermöglicht eine andere Art der Arbeit, wie wir Daten nutzen und wie wir zusammenarbeiten. Organisationsgrenzen zwischen Bereichen, Abteilungen und sogar Funktionen werden aufgehoben und Home-Office führt vermehrt zu verteilten Teams. Kurz gesagt, Arbeitsplätze werden immer dynamischer, vernetzter und kollaborativer. Mit der Entwicklung der Art der Arbeit entwickelt sich auch die Art und Weise, wie Organisationen strukturiert sind. Für viele gilt die traditionelle hierarchische Struktur von oben nach unten nicht mehr als die effizienteste oder bevorzugte Arbeitsweise, insbesondere unter den Mitgliedern der Generation Y und Z, die inzwischen den Großteil der Unternehmen ausmachen. Während einige Unternehmen bestrebt sind, traditionelle Führungskräfte vollständig abzuschaffen, experimentieren andere mit einem Managementansatz, der als kollaborative Führung bezeichnet wird. Kollaborative Führung ist eine Möglichkeit, Menschen über funktionale und organisatorische Grenzen hinweg optimal zusammenarbeiten zu lassen. In kollaborativen Arbeitsumgebungen übernehmen Vorgesetzte nicht einfach die klassischen Führungsfunktionen, welche vorwiegend darauf ausgerichtet sind vorgegebene Team-Ziele zu erreichen, indem Arbeiten delegiert und überwacht werden. Vielmehr arbeiten sie mit Mitarbeitern und mit anderen Teams und Abteilungen zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies kann je nach Organisation folgendes bedeuten: Informationen werden über alle Ebenen der Organisation geteilt Teams werden funktionsübergreifend und interdisziplinär zusammengestellt Jeder Mitarbeiter erhält eine Stimme und die Möglichkeit, zum Erfolg der Organisation beizutragen Entscheidungen werden im Team getroffen, entweder durch Konsens oder Co-Creation Führungskräfte überbrücken die Lücken zwischen den Abteilungen und spielen eine wichtige Rolle bei der Verhinderung von Silos Im Gegensatz zu einer traditionellen Top-Down-Organisationsstruktur, in der Informationen oft in den oberen Ebenen der Organisation gehortet werden, fördert kollaborative Führung eine offenere Kultur. Jeder Mitarbeiter versteht, was in anderen Abteilungen vor sich geht, erkennt den gemeinsamen Zweck seiner Organisation und sieht, wie sich seine Rolle in diesen übergeordneten Zweck einfügt. In dieser Struktur ist es die Aufgabe von Führungskräften, kollaborative Beziehungen zwischen Abteilungen zu erleichtern. Wie sieht kollaborative Führung aus? Die Einführung von kollaborativer Führung ist nicht einfach. Vor allem für Führungskräfte, die seit Jahren in traditionellen Führungsstrukturen gearbeitet haben, ist das oft eine Herausforderung. In erster Linie bedeutet kollaborativ Führen, dass man sich für neue Ideen und Meinungen von außen öffnen muss. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter in der gesamten Organisation die Möglichkeit hat, sinnvoll an Projekten mitzuwirken, die außerhalb seines Fachgebiets stehen oder nichts mit seiner täglichen Verantwortung zu tun haben. Klingt erst einmal spannend. Aber funktioniert es auch wirklich? Folgende Faktoren sind aus unserer Erfahrung entscheidend, um kollaboratives Führen in den Unternehmen erfolgreich zu etablieren: 1. Offene Organisationen Zur Förderung von Offenheit schaffen Führungskräfte einen integrativen, transparenten Arbeitsplatz, der auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen basiert. Praktisch bedeutet dies, offene Kommunikationskanäle bereitzustellen, in denen Menschen Informationen zu laufenden Arbeiten und Herausforderungen frei miteinander austauschen können. Zudem wird Raum für Brainstorming und Feedback geschaffen Offene Organisationen Tools wie Slack oder Teams bereit, um die Menschen in Verbindung zu halten. Kollaborative Führungskräfte nehmen dabei eine aktive Rolle bei der Aufrechterhaltung dieser Kanäle ein – nicht nur im administrativen Sinne, sondern sie gehen mit gutem Beispiel voran! 2. Menschen befähigen Organisationen mit traditionellen Führungsstrukturen sind häufig von einzelnen starken Mitarbeitenden, von stark strukturieren Prozessen und Bürokratie geprägt. In kollaborativen Umgebungen versucht man dies zu vermeiden. Es geht darum, Menschen zu stärken und zu entwickeln, damit sie wie Puzzleteile in einem großen Gesamtbild eingesetzt werden können. Mitarbeitende sollen selbständig und mit begrenzter Anleitung in Projekten mitarbeiten können. Teams, die aus vielen unterschiedlichen Perspektiven und Fähigkeiten bestehen, sind besonders gut gerüstet, um große Herausforderungen und wichtige Projekte anzugehen. Führungskräfte schaffen die optimalen Arbeitsbedingungen, damit die Mitarbeiter ihr wahres Potenzial entfalten können. 3. Collaboration Skills In kollaborativen Arbeitsumgebungen übernehmen Führungskräfte eine weniger direktive, sondern eher eine partizipative Rolle. Sie können eine Rolle bei der Zusammenstellung eines Projektteams spielen, übernehmen aber nicht unbedingt den Projektlead. Stattdessen sind sie da, um ihre Perspektive einzubringen, einen Teil der Arbeit zu übernehmen und die organisationsweite Zusammenarbeit zu fördern. Daher besteht die Hauptaufgabe der kollaborativen Führungskräfte darin, den Menschen dabei zu helfen, besser miteinander zusammenzuarbeiten. Zusammenarbeit ist schließlich ein Prozess, aber es erfordert auch eine Reihe von Fähigkeiten, die im Laufe der Zeit verfeinert werden müssen. Es liegt an den Führungskräften, ihren Teams dabei zu helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die für eine gute Zusammenarbeit erforderlich sind. In der Praxis bedeutet dies, Raum für alle Arten von Kommunikation zu schaffen. Es bedeutet, Menschen dabei zu helfen, ihre Organisationsfähigkeiten zu verbessern. Es bedeutet, Menschen dabei zu helfen, effektive Debatten zu führen, und bei Diskussionen mit konkurrierenden Stimmen oder Ideen zu vermitteln. Es bedeutet auch, vorherzusehen, was die Zusammenarbeit behindern könnte, und Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Die Vorteile kollaborativer Führung Es gibt zu viele, um diese hier aufzulisten, aber ein paar Vorteile für diese Art der Unternehmensorganisation sind die Folgenden: Ein gemeinsames Verständnis für den Zweck Ihrer Organisation Erhöhte Mitarbeiterbindung Ein organisationsweites Gefühl, dass Führungspersönlichkeiten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeiter großartige Arbeit leisten Eine stärker vernetzte, aktuellere und engagiertere Belegschaft Teams, die verstehen, was ihre Arbeit in der gesamten Organisation bedeutet und diese beeinflusst Entwicklung zukünftiger kollaborativer Führungskräfte Fazit Letztendlich geht es bei kollaborativer Führung darum, eine Organisation flacher zu gestalten und zu öffnen – für neue Ideen, unterschiedliche Perspektiven, ergänzende Fähigkeiten und ein größeres Bewusstsein dafür zu erhalten, was funktioniert und was nicht funktioniert. Es ist auch nicht unbedingt eine völlige Ablehnung traditioneller Organisationsstrukturen. Stellen Sie sich kollaborative Führung als eine aktualisierte Version vor, die die Art und Weise widerspiegelt, wie Menschen heutzutage arbeiten.
Müssen Deine Mitarbeiter wirklich alles wissen?
Die klare und wenig überraschende Antwort ist:JA! Deine Mitarbeiter sollten alles wissen. Wir Menschen sind heute noch viel vernetzter, als wir es noch vor 10 Jahren waren. Angestoßen durch die digitale Transformation haben wir nicht nur (fast) uneingeschränkten Zugang zu Wissen, sondern können uns mit unserem Netzwerk noch viel schneller darüber austauschen. Es gibt kein Geheimwissen mehr! Was damals E-Mails und Fax-Geräte waren, sind heute Slack und Teams. Ein Bild der neuen Kaffemaschine im Büro ist genauso schnell mit dem gesamten Team geteilt, wie die Information, dass ein Kollege gekündigt hat. Das eröffnet gerade Führungskräften neue Möglichkeiten, aber birgt ebenso große Gefahren. Was ist also die Konsequenz für Transparenz in der Führung? Die Anforderungen an die Kommunikationsfähigkeit der Führungskräfte sind wahnsinnig gestiegen. Gerade in der heutigen Zeit, wo viele ihrer Mitarbeiter im Home Office sitzen, müssen Führungskräfte sowohl fit in analoger, als auch digitaler Kommunikation sein. Mitarbeiter- und Einstellungsgespräche über Zoom, Ankündigungen per Mail oder Gruppenchat und digitale Meetings sind nur einige Beispiele für neue Herausforderungen in der Führung. Welche wichtigen Aspekte noch hinter „Transparenz in der Führung“ stecken, erfährst Du in diesem Video: Ist Dein Einstieg jedoch klug gewählt und Du beginnst mit der richtigen Energie, hört Dir Dein Publikum aufmerksam zu und ist gespannt auf den folgenden Vortrag, die folgende Präsentation. Daher sollte die intensive Vorbereitung auf den Beginn eines Vortrags oder einer Präsentation immer Priorität haben. Wie ich das mache erfährst Du in diesem Video:
Der Beginn eines Vortrags ist immer entscheidend
Wenn Du schwach beginnst, wird es schwer Deine Zuhörer im Laufe des Vortrags zu fesseln und Du musst wertvolle Minuten investieren, um Dein Publikum wieder von Dir zu überzeugen. Ist Dein Einstieg jedoch klug gewählt und Du beginnst mit der richtigen Energie, hört Dir Dein Publikum aufmerksam zu und ist gespannt auf den folgenden Vortrag, die folgende Präsentation. Daher sollte die intensive Vorbereitung auf den Beginn eines Vortrags oder einer Präsentation immer Priorität haben. Wie ich das mache erfährst Du in diesem Video:
„Das Trainergeschäft wird immer härter“ – Andreas Buhr im Interview
Du bist einer der bekanntesten Speaker am deutschen Markt. Wie passt das mit deinem Engagement am Trainermarkt zusammen? Andreas Buhr: Weil Speaking und Training unmittelbar zusammengehören. Denn wir Speaker identifizieren uns eher mit großen aktuellen Themen, sprechen zudem nur darüber, warum etwas getan werden muss, malen im übertragenen Sinne Visionen und motivierende Bilder in die Köpfe und Herzen, geben Appelle und rühren Emotionen auf. Wir geben gewissermaßen den Kick-Start. Und die Trainerinnen und Trainer setzen diese Emotion in Motion und Motivation, in Bewegung und Können, um. Sie begleiten Menschen persönlich und langfristig, nachhaltig, auf ihrem Weg. Sie bleiben dran, sie haben einen riesigen Baukasten an Methoden und Tools, aus dem sie schöpfen können. Daher gehen bei der Buhr & Team Akademie auch Speakings und Trainings Hand in Hand – ich halte die Keynotes und Vorträge in Unternehmen, und die Trainerinnen und Trainer des Buhr & Team Pools setzen die Themen aus Führung und Vertrieb passgenau, konkret und nachhaltig in den Unternehmen um. Das Modell war von Anfang an so erfolgreich, dass uns junge Trainer, Trainings interessenten, auch Führungskräfte, die ihre trainerischen Kompetenzen entwickeln wollen, gefragt haben, ob wir sie nicht ausbilden können. Also hat sich das Konzept organisch zu dem entwickelt was es heute ist? Andreas Buhr: Wenn man so will, ja. Und das ist ja auch bereits einige Jahre her – mittlerweile melden sich schon Interessenten für die zwölfte und die dreizehnte Staffel, und auch für die erste Staffel des E-Moduls. Wir hatten aber auch das Glück, von Anfang an aus dem Vollen schöpfen zu können, personell wie technisch und vertrieblich. Außerdem gab es schon einen „Vorrat“ an Instrumenten, Methoden und Tools wie die Motiv-Struktur-Analyse MSA , Insights MDI® oder ASSESS, auf die wir lizensiert waren, und die wir in der Trainerausbildung weitergeben können. Und einen großen Fundus an eigenen Skripten, Büchern, Videos, Kursen, Studien und Live Online Seminaren. Wir haben einige große Kunden, bei denen die neuen Trainer zunächst als Co-Trainer mitgehen und ins Geschäft eingeführt werden können. So können wir unseren Absolventen vertrieblich einen guten Start in den Job mitgeben! „Das Trainergeschäft wird immer härter“ siehst du das auch so? Andreas Buhr: Es ist sicher so, dass der Markt härter, der Wettbewerb größer wird.Dem können Trainer drei Dinge entgegensetzen: Erstens: Positionierung und Expertise.Wir müssen unser Kernthema finden, dies immer weiterentwickeln und uns damit sichtbar machen im Markt! Das heißt auch, ständig an dem dranzubleiben, was der Markt jetzt und morgen braucht: Das eigene Kernthema kann über die Jahre nicht immer exakt das gleiche bleiben, es muss weiter nach vorne gedacht werden. Mit neuen technologischen Mitteln hinterlegt. Skalierbar. Zweitens: Professionalisierung in Marketing und Vertrieb.Trainer sehen sich immer häufiger nicht dem Linienmanager, sondern dem Einkäufer im Unternehmen als Verhandlungspartner gegenüber. Dem muss man auf seinem eigenen Feld begegnen, da müssen viele Trainer eine härtere Gangart lernen. Und drittens: Die eigene Begeisterung erneuern.Trainer sind meist besondere Menschen, weil ihnen wichtig ist, was sie tun. Sie sind begeistert und begeisternd, weil ihnen die menschliche Dimension des Erfolgs, des Vorankommens am Herzen liegt. Darin liegt auch eine große Ressource: Es kommt einfach viel positive Energie zurück. Das ist ein Geschenk, das viele andere Menschen nicht bekommen! Du hast ein Thema? Eine Kernkompetenz?Wir unterstützen Dich dabei, Dich selbst so weiterzuentwickeln, dass Deine Stärken und Kompetenzen sichtbar, messbar und wirksam werden.Du möchtest Deine Stärken ausbauen und Dir einen neuen Karrierekick geben? Jetzt zur Trainerausbildung
