Work-Life-Balance wird zur Work-Life-Learn-Balance
Wir sprechen schon seit Langem über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Doch es ist wichtig den Faktor Lernen in diese Gleichung einzubeziehen. Die Work-Life-Balance wird zur neuen Work-Life-Learn-Balance. Sie kann durch Selbstorganisation und den Fortschritt der Digitalisierung positiv beeinflusst werden. In der heutigen digitalen Arbeitswelt überschneiden sich die Bereiche Arbeit, Lernen und Privatleben zunehmend. Wir sind immer und überall erreichbar. Die Tatsache, dass viele Menschen aufgrund der aktuellen Corona-Krise den größten Teil ihrer Zeit im Home Office verbringen, verstärkt diesen Einfluss. Unternehmen und ihre Mitarbeiter stehen vor neuen Herausforderungen. Lernen ist das Instrument der Transformation. Davon bin ich überzeugt. Es wird daher höchste Zeit Lernen in allen Bereichen neu zu denken und zu gestalten. Lernen findet ständig und automatisch statt. Bei der Arbeit und im Leben. Es ist allerdings dringend erforderlich, sich über das permanente Lernen bewusst zu werden, es präsenter zu machen. Die Zeiten, in denen eine Weiterbildungsmaßnahme eine Belohnung seitens des Arbeitgebers ist und der Mitarbeiter dies nur als auferlegtes Übel ansieht, müssen vorbei sein! Lernen muss Teil der Unternehmenskultur werden und auch Teil der Arbeitszeit sein. So wie wir unsere körperliche und geistige Gesundheit durch entsprechende Ernährung und Bewegung pflegen, so müssen wir durch bewusstes Lernen unseren Geist, unsere Kompetenzen und Fähigkeiten kontinuierlich verbessern. Von »Work-Life-Balance« zu »Work-Life-Learn-Balance« Work-Life-Balance bedeutet, den Menschen ganzheitlich zu betrachten, sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext, und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein. »Work-Life-Learn-Balance« knüpft an diese Definition an und ergänzt sie um einen weiteren und mittlerweile entscheidenden Aspekt: um das Lernen, das sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben eine entscheidende Rolle spielt. Im Kontext des lebenslangen Lernens sollen Arbeit, Privatleben und Weiterbildung so organisiert werden, dass ein Ausgleich zwischen diesen drei Bereichen hergestellt wird. Dazu müssen unterschiedliche Bedürfnisse aufeinander abgestimmt werden und Arbeits- und Lebensziele miteinander verknüpft werden. Lebenslanges Lernen in die eigene Work-Life-Balance integrieren Lernen bereichert nicht nur das persönliche Leben, sondern auch die berufliche Weiterentwicklung. Wer sich Lernziele im Leben setzt, vermeidet Eintönigkeit und Stillstand. Gleichzeitig können mentale Gesundheit und der eigene berufliche Werdegang gefördert werden. Lernen wird mit dieser Haltung von einem punktuellen Ereignis zu einem dauerhaften Prozess. Lebenslanges Lernen. Es gibt heutzutage kaum einen Bereich, für den man sich nicht fachlich weiterentwickeln und fortbilden kann. Persönliche Kompetenzen wie Führung, Kommunikation oder Selbstführung auszubauen, lohnt sich immer. Mit lebenslangem Lernen und gezielter (Weiter)Bildung werden neue Kompetenzen aufgebaut. Mit erfolgreich abgeschlossenen Lernzielen steigt die eigene Zufriedenheit. Durch sie entstehen neue Ideen. Es eröffnen sich neue Möglichkeiten und Chancen. Bildung bringt so nicht nur neue Perspektiven in den privaten, sondern auch in den beruflichen Alltag. Und ganz nebenbei können Lernende neue Interessen und Potenziale entdecken, die bisher unerschlossen waren. Work-Life-Learn-Balance und die Relevanz von Selbstorganisation Doch wie können Sie den Aspekt des Lernens in einen Alltag integrieren, der derzeit von Familie, Kindern, Homeschooling, Homeoffice und Hausarbeit geprägt ist? Selbstorganisation ermöglicht es, ein nachhaltiges Organisationssystem zu entwickeln, mit dem man langfristig effizienter und produktiver werden kann – im Homeoffice – und im Arbeitsalltag. Gute Selbstorganisation umfasst das Minimieren von Störfaktoren, effizientes Management der Arbeitszeit und des Privatlebens und eine kontinuierlich hohe Konzentrationsfähigkeit. Die durch Selbstorganisation gewonnene Zeit können Sie dann in die eigene persönliche Weiterbildung investieren. Und diese Form des konzentrierten Arbeitens kann auch bei der Rückkehr ins Büro sehr nützlich sein. Nicht nur lebenslanges Lernen und Selbstorganisation prägen die eigene Work-Life-Learn-Balance. Auch die Digitalisierung spielt hier eine wichtige Rolle und bietet durch ihren Einfluss weitaus mehr Möglichkeiten, vor allem im Bereich der Weiterbildung. Denn heutzutage ist es im Rahmen einer fachlichen oder persönlichen Weiterbildung nicht mehr unbedingt notwendig, Präsenzseminare oder -trainings zu besuchen. Immer mehr Weiterbildungsmaßnahmen werden, vor allem seit der Corona-Krise, digital durchgeführt. Digitales Lernen hat einen positiven Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Reisen werden überflüssig. Dadurch wird Stress reduziert. Digitale Lernformate ermöglicht somit eine bessere Balance. Sie können Sie deutlich leichter in das eigene Leben integrieren und entsprechend Ihrer Anforderungen anpassen. Wer digitale Lernangebote in Anspruch nimmt, sich selbst gut organisiert und mit digitalen Kommunikationswerkzeugen umgehen kann, tut damit auch unabhängig von der fachlichen Qualifikation etwas für seine Berufschancen. Denn auch wenn die Corona-Krise vorübergehen wird: Die aktuell starke Nutzung digitaler Tools wird den Arbeitsalltag und das Verhältnis zu Remote-Arbeit verändern. Wer diese Arbeits-, Lern- und Weiterbildungsformen beherrscht, bringt damit essenzielle Fähigkeiten für die berufliche Laufbahn mit. Lernkultur im Unternehmen fördern Selbst wenn Unternehmen und ihre Führungskräfte sich der Bedeutung des Lernens bewusst sind, sind sie in der Praxis doch oft mehr an kurzfristigen Ergebnissen und Leistungssteigerungen interessiert. Mitarbeitern fällt es entsprechend schwer, Zeit und Raum zum Lernen zu finden. Lernen und gleichzeitig Effizienz und Produktivität zu verbessern und für gute Arbeitsergebnisse sorgen – das funktioniert nicht so einfach. Daher ist es an den Unternehmen, ihren Mitarbeitern Lernzeit einzuräumen. Auch während der Arbeitszeit. Hier gilt es umzudenken. Führungskräfte dienen als Vorbilder und müssen dafür sorgen, dass das Unternehmen die Lernleistungen der Mitarbeiter anerkennen. Deshalb ist es unbedingt notwendig, dass diese fest an das Lernen glauben und die erforderliche Zeit und Energie in die Förderung investieren.
Wissenstransfer in Unternehmen: Wie wird Wissen allen Mitarbeitern zugänglich gemacht?
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, verliert das Unternehmen nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch wertvolles Wissen. Um den Abgang von Wissen aus dem Unternehmen zu vermeiden, helfen verschiedene Konzepte beim Wissenstransfer im Unternehmen. Mitarbeiter sammeln im Laufe ihres Arbeitslebens viel Wissen und wichtige Erfahrungen. Dieses Wissen ist für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Es sichert den Erfolg. Dazu gehört beispielsweise, wie bestimmte Arbeitsprozesse ablaufen. Wie kann Wissen im Unternehmen gesichert werden? Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann Expertenwissen verloren gehen. Das Konzept des Wissenstransfers trägt dazu bei, Wissen zu sichern und an andere Mitarbeiter weiterzugeben. Dabei ist es wichtig, das Konzept an die Struktur im Unternehmen anzupassen und zu standardisieren. Zudem gibt es die Möglichkeit, den Wissenstransfer als festen Bestandteil der Unternehmensleitlinien einzuführen. Methoden des Wissenstransfers Es gibt verschiedene und zahlreiche Methoden um den Wissenstransfer sicherzustellen. Um Wissen zu dokumentieren und weiterzugeben, dienen Checklisten, Arbeitsanweisungen und Prozessbeschreibungen als Grundlage. Die Verwendung von Methoden ist hilfreich, die den Mitarbeitern einerseits das eigene Wissen verdeutlichen und andererseits dabei helfen, die Arbeitsabläufe zu reflektieren. Folgende Methoden werden in der Praxis häufig genutzt: Altersgemischte Teams Wie der Name schon sagt, ist ein altersgemischtes Team eine Arbeitsgruppe mit Mitgliedern aus verschiedenen Generationen. In diesem Umfeld können ältere Mitarbeiter ihr Wissen an junge Mitarbeiter weitergeben und auch umgekehrt von ihnen lernen. Der Wissenstransfer erfolgt einerseits durch den kontinuierlichen Austausch und andererseits durch die gemeinsame Bewältigung von Aufgabenstellungen. Es gibt einen ständigen Wissensfluss zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern. In der gemeinsamen Arbeit erfolgt der Wissenstransfer fast von selbst. Daher ist weder eine vorherige Analyse des zu übertragenden Wissens, noch eine besondere Überwachung erforderlich. Junge Mitarbeiter können schneller praktische Erfahrungen sammeln und sich schneller ins Thema, das Unternehmen und Arbeitsabläufe einfinden. Erfahrene Mitarbeiter profitieren von anderen Perspektiven auf vielleicht bereits eingefahrene Prozesse. Teams gemischten Alters haben ein großes Potenzial. Sie kombinieren verschiedene Fähigkeiten: Neugier, aktuelles Fachwissen und neue Methoden der Jüngeren sowie Erfahrung, Qualitätsbewusstsein und soziale Integrität der Älteren. Dadurch ergeben sich vielfältige Perspektiven und neue Herangehensweisen zur Lösung von Herausforderungen. Die Effizienz der Gruppe nimmt zu. Lerntandem Das Lerntandem ist eine konzentriertere Form des Wissenstransfers. Erfahrene und unerfahrene Mitarbeiter arbeiten im Team zusammen, um bestimmte Aufgaben in begrenzter Zeit zu erledigen. Wenn die Fähigkeiten weniger erfahrener Mitarbeiter zunehmen, können sich erfahrene Mitarbeiter schrittweise aus der Position zurückziehen. Sie können Lerntandems flexibel und ohne viel Vorbereitung in Ihrem Unternehmen einführen. Sie eignen sich besonders zur Übergabe von Schlüsselpositionen. Durch die enge Zusammenarbeit können Sie neue Mitarbeiter schneller trainieren. Sie können einen höheren Lernerfolg erzielen, weil sie sich besser an das Wissen erinnern können, das Sie durch konkrete Handlungen gewonnen haben. Die Arbeit in Lerntandems erfordert gegenseitiges Vertrauen. Die Lernpartner müssen die Weitergabe von Wissen wollen. Wird diese Maßnahme von Vorgesetzten auferlegt, führt sie nicht zum erfolgreichen Wissenstransfer. Die Person, die ihr Wissen teilt, verliert dadurch ein gewisses Maß an Macht. Um Vertrauen aufzubauen, müssen bei der Kombination der Lernpartner die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Welche Mitarbeiter arbeiten gerne zusammen? Welche verstehen sich nicht? Mentoring Beim Mentoring werden unerfahrenere Mitarbeiter (Mentees) mit erfahrenen Mitarbeitern (Mentoren) zusammengebracht. Im Gegensatz zu Lerntandems haben die beiden Parteien keine gemeinsamen Aufgaben. Stattdessen fungiert der Mentor als Ansprechpartner und Ratgeber. In einem begrenzten Zeitraum werden die Mentees in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstützt. Der Mentor kann den Mentee durch sein Netzwerk unterstützen, ihn wichtigen Entscheidungsträgern im Unternehmen vorstellen und ihm die internen Regeln und Besonderheiten des Unternehmens erklären. Mentoring ist eine praktische und individuelle Personalentwicklungsmethode. Die Mentees erweitern ihr Fachwissen, indem sie sich mit den Kenntnissen, Fähigkeiten, Werten und Perspektiven des Mentors vertraut machen. Diese Maßnahme eignet sich besonders für Nachwuchskräfte, die Sie auf eine Fach- oder Führungsposition vorbereiten wollen. Wenn zwischen dem Mentor und dem Mentee eine gute Beziehung besteht, kann sehr schnell eine hohe Lernerfolgsrate erreicht werden. Die Einarbeitung wird dadurch erleichtert. Der Mentee stellt auch durch das soziale Netzwerk, was ihm der Mentor zur Verfügung stellt, eine stärkere Verbindung zum Unternehmen her. Eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens ist Voraussetzung für ein erfolgreiches Mentoring. Die Chemie muss passen. Besonderes Augenmerk sollten Sie auf die hierarchische Struktur legen. Die Praxis zeigt, dass Mentoring fehlschlägt, sobald eine Machtbeziehung zwischen den Teilnehmern entsteht. Wenn der Mentor der Ansicht ist, dass seine Position im Unternehmen gefährdet ist, kann dies zu Konflikten führen. Daher sollten Sie die möglichen Konfliktpotenziale bei der Zusammenstellung von Mentoring-Partnern berücksichtigen. Ein gut funktionierendes Mentoring erfordert ein hohes Maß an Offenheit von den Teilnehmern und vor allem viel Input vom Mentor. Er sollte über soziale Fähigkeiten, jahrelange Berufserfahrung und eine gewisse Stellung im Unternehmen verfügen. Darüber hinaus muss dem Mentor die Unterstützung und Entwicklung des Mentees wichtig sind. Lessons Learned Lessons Learned sind Erkenntnisse, die auf tatsächlichen Erfahrungen basieren und von Mitarbeitern bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben gewonnen werden. Diese Erkenntnisse stammen sowohl aus positiven als auch aus negativen Erfahrungen und müssen entsprechend dokumentiert werden. Lessons Learned können einen erheblichen Mehrwert für neue Projekte darstellen, beispielsweise durch die Vermeidung von Fehlern aus vergangenen Projekten. Diese Wissenstransfermaßnahme hilft dabei, Prozesse zu optimieren. Wir empfehlen, den Projekt- oder Teamleiter mit der Vermittlung der Lessons Learned zu beauftragen. Die aktive Teilnahme einiger Teammitglieder ist ebenfalls erforderlich. Das gesamte Team muss über den Einsatz dieser Maßnahme und dem geplanten Vorgehen informiert sein. Die Umsetzung beginnt mit dem Sammeln aller Erfahrung aller aktiv beteiligten Mitarbeiter. Dabei sind sowohl positive als auch negative Aspekte wichtig. Sie sollten die in jedem Projekt gesammelten Erfahrungen in regelmäßigen Workshops vorstellen und diskutieren . Wichtige Fragen, wie die folgenden können Orientierung geben: Was war das ursprüngliche Ziel? Hat sich die Zielsetzung verändert und wenn ja, inwiefern? Waren die Kompetenzen richtig verteilt? War die Vorgehensweise passend? Wo gab es Herausforderungen und Risiken? Hätten sie vermieden werden können? Was ist gut gelungen und kann auch in Zukunft weitergeführt werden? Die Ergebnisse müssen gemeinsam analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. FAQ-Sammlung Eine FAQ-Sammlung ist eine Zusammenstellung von Antworten auf grundlegende und regelmäßig auftretende Fragen zu bestimmten Themen und Herausforderungen. FAQ-Sammlungen können zur Lösung von Problemen und zur Beseitigung von Unklarheiten beitragen. Dies
Digitales Lernen – Was sind die Lerntrends für 2021?
Die Art und Weise, wie wir lernen, ändert sich kontinuierlich. Die Welt um uns herum nimmt an Komplexität und Geschwindigkeit zu. Das erfordert ein schnelleres Denken und Handeln. Wir sind mobil unterwegs. Unsere digitalen Endgeräte sind die erste Quelle, wenn wir nach Informationen suchen. Die Nutzung digitaler Tools findet sowohl am Arbeitsplatz als auch privat seinen Platz. Wir bleibende Lernende! Unser Leitspruch bei BUHR & TEAM. Wir wollen weiterkommen und neues Wissen verinnerlichen. Gelerntes wollen wir schnell umsetzen. Wir wünschen uns praxisnahen Wissenstransfer. Für uns, für unsere Kunden und Teilnehmer. Wissen, das gestern neu war, kann morgen schon veraltet sein. Doch wenn Sie beruflich erfolgreich sein möchten, müssen Sie immer auf dem Laufenden bleiben. Welche Lernformate können uns dabei unterstützen? Im Vergleich zum Lernen im prä-digitalen Zeitalter hat sich unser Ziel letztlich kaum geändert: Wir möchten Gelerntes schnell in die Praxis umsetzen. Der Unterschied liegt in unserer Aufnahmekapazität. Unsere Konzentrationsfähigkeit hat sich mit der Digitalisierung drastisch verringert und somit haben sich auch unser Lern- und Arbeitsverhalten verändert. Hier kommen Video Learning, Micro-Learning und Social Learning ins Spiel. Was verbirgt sich hinter diesen digitalen Lerntrends? Warum führt erst die richtige Kombination zu nachhaltigem Lernerfolg? Worauf sollten Sie beim „neuen“ Lernen sonst noch achten? Das Lernformat muss dem Lernenden gefallen! Digitales Lernen deckt eine breite Palette an Lernformaten ab – und die Anzahl steigt. Ob universelles, gruppenzentriertes oder lehrerzentriertes Lernen – welche Lernform für Sie sinnvoll ist, hängt von der Strategie Ihrer Organisation ab. Wie kann langfristig ein wirksamer Wissenstransfer gewährleisten werden? Und welche Formate eignen sich für Ihr Unternehmen? Lernen, das zu uns, unseren Bedürfnissen und unserem Tempo passt, muss nicht neu erfunden werden. Wir müssen einzelne Lerntrends und -tools miteinander verknüpfen und auf unsere Anforderungen anpassen. Denn in der Kombination liegt die eigentliche Zukunft des Lernens. Weiterbildung bedeutet nicht, ein- oder zweimal im Jahr an Schulungen oder Seminaren teilzunehmen. Weiterbildung erfordert Kontinuität. Vor allem in dieser schnelllebigen Zeit. Konzentrieren Sie sich daher auf lebenslanges Lernen. Ob unterwegs oder bei der Arbeit – „on-the-job“ und „on-demand“. Kurze Lerneinheiten zwischendurch. Am besten noch kombiniert mit einem stetigen Austausch mit Trainern und Teilnehmern. Denn Wissen wird erst perfekt, wenn wir es erlebbar machen. Die drei wichtigsten Lerntrends Ob Einzelkurs oder komplexes Learning Management System: Lernformen, die zu den Herausforderungen und Anforderungen im Zeitalter der Digitalisierung passen, sind zukunftsfähig. Es gibt eine Fülle von digitalen Werkzeugen in jedem Lernformat. Drei große Trends werden das Lernen der Zukunft dominieren: Lerntrend 1: Video-Learning Die älteste Form des digitalen Lernens sind Lehrfilme. Früher – und vermutlich heute noch – wurde der Fernseher ins Klassenzimmer gerollt und ein Film passend zum Lernstoff angeschaut. Heute gibt es auf YouTube Lernvideos, die wir uns auf dem Smartphone, Tablet oder PC angucken. Mit einem Klick erfahren wir etwas zur französischen Revolution, welche Verhandlungsstrategien uns weiterbringen – und wie wir unsere Spülmaschine reparieren können. „Edutainment“ – wir lernen auf unterhaltende Weise. Von Schulungsvideos bis zu Fremdsprachen: Bewegtbilder können komplexe Probleme besser vermitteln. Gut gemachtes Video-Lernen funktioniert seit vielen Jahren erfolgreich. Gute Video-Formate sprechen alle unsere Sinne an und sollten keine reine „Slideshow“ sein. Ein Film kombiniert mit Musik, anschaulichen Grafiken und einer angenehmen Sprecher-Stimme kann Inhalte wirksam und einprägsam vermitteln. Gute Lernvideos funktionieren besser als schriftliche Lernunterlagen, denn sie inspirieren und wecken Emotionen. Werden Videos mit anderen Formaten kombiniert, sorgen sie für einen guten Wissenstransfer. Lerntrend 2: Micro-Learnings Die Konzentrationsfähigkeit von Menschen wird durch die Digitalisierung beeinflusst. Daher ist Micro-Learning die ideale Antwort auf nachhaltiges Lernen in einer schnelllebigen Zeit. Kleine Wissenssnacks zwischendurch anstatt langer Lerneinheiten. Micro-Learning ist allerdings nur wirksam, wenn es zum Wissenstransfer kommt. Micro-Learnings beinhalten wenig Theorie, sondern anwendbare Praxistipps. Sie können als Visualisierungen, Gamification und Interaktionen gestaltet sein. Dabei geht es um die schnelle und einprägsame Wissensvermittlung. Gutes Micro-Learning umfasst eine Kombination aus Videos, Podcasts, anschaulichen Grafiken oder interaktiven Einheiten. Eine Wissensabfrage, um zu überprüfen, ob das gelernte verstanden wurde, ist unerlässlich. Das kann in Form von Quizfragen erfolgen. Micro-Learnings sollten allerdings nicht genutzt werden, um große Lerneinheiten oder Kurse aufzuteilen. Sie sind vielmehr als Ergänzung und Unterstützung für die praktische Anwendung zu verstehen. Micro-Learnings vermitteln weniger, dafür sehr konzentriertes Wissen. Zu einem Thema kann es viele, aufeinander aufbauende Lernmodule geben. Die Lernenden können sich die Wissenssnacks herauspicken, die sie in ihrem Alltag benötigen. Lerntrend 3: Social Learning Lernen ist ein soziales Verhalten. Bereits Kinder lernen, indem sie die Dinge anderer Menschen kopieren und Verhaltensweisen imitieren. Soziales Lernen ist also kein neues Konzept. Unterstützt durch technologische Möglichkeiten, neue Methoden und wissenschaftliche Erkenntnisse findet es derzeit in der Unternehmenswelt große Beachtung. Social Learning bedeutet Lernen durch aktive Kommunikation mit Kollegen, Vorgesetzten, Trainern und Mentoren. Nach dem 70-20-10-Lernmodell werden 90% des Wissens durch „Learning by Doing“ und im Austausch mit Kollegen, Vorgesetzten und Trainern gewonnen. Davon sind 20% Lernen durch soziale Interaktion. Neben Feedback und Mentoring spielt das gemeinsame Bearbeiten von Aufgaben eine wichtige Rolle für den Lernerfolg. Zentral bei Social Learning ist der Aufbau einer Lerngemeinschaft. Social Learning wird heute primär unternehmensintern über Kollaborations-Plattformen, wie MS Teams oder Trello, umgesetzt. Mitarbeiter können miteinander kommunizieren und Informationen austauschen. Der unternehmensweite Wissensaustausch wird dadurch ermöglicht. Mitarbeiter können eigene Lerninhalte bereitstellen und werden somit gleichzeitig zu Lehrenden. Informelle Kommunikation mit anderen Lernenden regt den Lernprozess an. Social Learning sollte von selbst stattfindet, nicht auferlegt werden. Führungskräfte können den Lernprozess begleiten und moderieren. Im Idealfall gehen Lernen und Arbeiten Hand in Hand. Das erfordert allerdings eine Lernkultur im Unternehmen. Die Kombination macht den Unterschied beim Lernen Weiterbildung muss sich uns anpassen – an unsere Lebensumstände, unsere Bedürfnisse, Anforderungen und Herausforderungen. Erst in der Kombination zeigen digitale Lernformate ihre wahre Stärke. Ein wirksames Lernprogramm begleitet den Lernenden. Die Learning Journey muss, um wirksam zu sein, verschiedene Sinne ansprechen, verschiedene Lernintensitäten beinhalten und aus unterschiedlichen Methoden und Tools zusammengesetzt sein. So kann Lernen wirksam gefördert werden.
Die lernende Organisation – Hinweise für Ihr Unternehmen
Die Änderungen unserer Zeit, die die gesamte Gesellschaft betreffen, führen dazu, dass Unternehmen und Organisationen sich mit bisher unbekannten Problemen konfrontiert sehen. Für die neuen Herausforderungen – das Schlüsselwort VUKA, insbesondere die aktuelle Corona-Krise – müssen sich Organisationen immer an die dauerhaften Auswirkungen der veränderten Umwelt anpassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Druck dieser Transformation ist derzeit deutlich zu spüren. Berufe mit organisatorischem Lernen erhalten daher jetzt besondere Aufmerksamkeit, da Wissen mehr denn je ein organisatorischer Erfolgsfaktor ist. Lernende Organisationen befinden sich in einem kontinuierlichen Lernprozess. Sie sind in der Lage sich selbst und ihr Verhalten zu hinterfragen und sich aus den resultierenden Antworten weiterzuentwickeln. Was ist eine lernende Organisation? Eine einheitliche Definition des Begriffs „lernende Organisation“ gibt es in der einschlägigen Literatur nicht, aber darunter wird im Allgemeinen eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation verstanden, die sich kontinuierlich weiterentwickelt. Wandel ist in der lernenden Organisation demnach nichts Außergewöhnliches, sondern der Normalfall und ständig an der Tagesordnung. Ziel der lernenden Organisation ist es, das Lern- und Wissenspotenzial der Mitarbeiter (und damit der gesamten Organisation) zu vergrößern, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Das Konzept ist wissens- und innovationsorientiert. Deshalb spielen das Wissensmanagement und das Innovationsmanagement hier eine große Rolle. Die Fähigkeit zur Veränderung ist entscheidend für den Erfolg von Organisationen. Die beiden Merkmale dieses Erfolgskriteriums sind hier gleich wichtig. Ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit fördert einerseits den dauerhaften Erfolg. Wer schnell und zielgerichtet reagieren und ernsthaft mit den sich ständig ändernden Zeiten umgehen kann, hat die besten Überlebenschancen auf dem Markt. Andererseits spielt auch die Innovationsfähigkeit eine zentrale Rolle. Wir müssen Veränderungen fördern und nach neuen Innovationszielen streben, um zukunftsorientiert und schrittweise handeln zu können. Das Konzept der lernenden Organisation bietet einen nachhaltigen Weg für innovative und anpassungsfähige Unternehmen. Dieser Begriff wurde von Peter M. Senge bereits in den 1990er Jahren geprägt und beschreibt fünf Disziplinen lernender Organisationen. Senge glaubt, dass Wissen in Organisationen durch innere und äußere Faktoren angehäuft wird. Wenn sich Mitglieder einer Organisation darauf beschränken, nur aus Ihrer eigenen Erfahrung zu lernen, stellt dies ein Lernhemmnis dar, da dadurch neue Einflüsse von außen außer Acht gelassen werden. Diese Lernbarrieren müssen Organisationen überwinden. Wie lernt eine Organisation? Nur wenn die Mitglieder einer Organisation über die erforderlichen Fähigkeiten und Motivation verfügen und diese einsetzen, können sie sich weiterentwickeln. Jeder Mitarbeiter trägt mit seiner persönlichen Einstellung zum Lernverhalten des Unternehmens bei. Kompetente und lernbereite Mitarbeiter allein bilden keine lernende Organisation. Damit Mitglieder einer Organisation ihre Fähigkeiten aktiv einbringen können, sind bestimmte Strukturen erforderlich, die das Lernen fördern. Was sind die Vorteile einer lernenden Organisation? Einerseits kann ein anpassungsfähiges Unternehmen auch unter unerwarteten Umständen noch Maßnahmen ergreifen und handlungsfähig bleiben. Dies sichert das Überleben des Unternehmens in Krisenzeiten. Andererseits können Mitglieder der Organisation durch die Umsetzung dieses Konzepts ermutigt werden, ihr Engagement für den Erfolg des Unternehmens zu nutzen und innovative Ideen vorzuschlagen. Ein hohes Maß an Innovation ermöglicht es Unternehmen, den Markt aktiv zu gestalten und als treibende Kraft zu wirken. Wie wird das Konzept der lernenden Organisation umgesetzt? Strukturelle Rahmenbedingungen sind die Voraussetzung und bis zu einem gewissen Grad die Grundlage, damit die Mitglieder einer Organisation lernbezogene Fähigkeiten entwickeln und so die Entwicklung des Unternehmens positiv beeinflussen können. Eine offene Feedback-Kultur ermöglicht es den Mitgliedern, ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln, beispielsweise indem sie ihren Entwicklungsstand verstehen. Durch transparentes Fehlermanagement können Mitarbeiter ihre Fehler offen beheben und daraus lernen. Durch die Kommunikation von Strategie und Vision können Mitglieder der Organisation ihre Handlungen an ihnen ausrichten und so zur Erreichung des Gesamtziels beitragen. Senge beschreibt fünf Disziplinen, die für die Entwicklung einer lernenden Organisation notwendig sind: Personal Mastery Personal Mastery beschreibt die Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung. Sie umfasst den Prozess des lebenslangen Lernens in Bezug auf persönliche Ziele und Visionen, persönliches Wachstum und kreative Lebensansichten. Mitarbeiter mit einer starken Ausprägung der Personal Mastery gelten als anpassungsfähig und engagiert, mit hoher Verbundenheit zum Unternehmen und ihrer Arbeit. Sie lernen aktiv und schnell. Sie sind die Eckpfeiler einer lernenden Organisation. Mentale Modelle Mentale Modelle sind explizite und implizite Grundannahmen von Mitarbeitern. Unsere Gedanken über Zustände, Situation und die Realität entsprechen nicht unbedingt den Gedanken anderer. Mentale Modelle beschreiben Glaubenssätze, die in unserem Unterbewusstsein verankert sind und unsere Handlungsfähigkeit beeinträchtigen können. Daher ist es wichtig, sie zu entdecken, zu hinterfragen und gemeinsam zu ändern. Im Zentrum steht dabei die Offenheit, um konstruktiv und fair auf neue Dinge zu stoßen, die Fähigkeit, mit Konflikten umzugehen, konstruktiv mit unterschiedlichen Ansichten und Flexibilität umgehen zu können, um sich schnell und vollständig an das eigene Verhalten anpassen zu können . Gemeinsame Vision Um die Verpflichtungen aller Mitarbeiter und Führungskräfte auf die gemeinsamen Unternehmensziele auszurichten, ist eine gemeinsame Vision wichtig. Sie ermöglicht es den Menschen, sich selbst zu übertreffen. Neben klaren und realisierbaren Ziele, ist die Verpflichtungen der Mitarbeiter ebenso von Bedeutung. Das Wohlergehen des Unternehmens sollte immer die Grundlage des Handelns sein. Zusätzlich sollte das Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen berücksichtigt werden, um den Erfolg des Unternehmens durch die Umsetzung der Vision zu erreichen. Team-Lernen Beim Team-Lernen geht es um die Entwicklung von Wissen in funktionsübergreifenden und heterogenen Teams und Gruppen, deren Qualität über die des individuellen Wissens hinausgeht. Daraus folgt, dass die Leistung eines Teams die eines einzelnen Mitglieds übertreffen kann. Das Team kann jedoch nur dann erfolgreich arbeiten, wenn sich die Arbeitspartner gegenseitig unterstützen und eine echte Kommunikation leben. Dies beinhaltet die Einrichtung effektiver Informationsprozesse und die Nutzung des Fachwissens jedes Teammitglieds. Eine offene und gezielte Kommunikation ist ebenso wichtig wie eine uneingeschränkte Zusammenarbeit. Systemdenken Das Systemdenken verbindet alle Disziplinen miteinander und spielt daher eine übergeordnete Rolle in lernenden Organisationen. Es ist notwendig, die Gesamtbeziehung und Interaktion in einer Organisation zu verstehen und das Potenzial für Veränderungen zu erkennen, damit eine informierte, zukunftsorientierte Strategie formuliert werden kann. Um komplexe Fragen zu klären und den Veränderungsprozess anzuregen, ist sowohl ein strukturierter als auch zielgerichteter Ansatz erforderlich. Unter Berücksichtigung der Marktentwicklung und der Kundeninteressen können Sie innovative Ansätze aufzeigen und verfolgen. Von der Idee zur Innovation Das Konzept der lernenden Organisation stellt ein
5 Tipps für wirksame Online-Trainings im #NEWNORMAL
Die Corona-Krise hat die Durchführung von Trainings in Unternehmen fast unmöglich gemacht. Die Weiterbildungsbranche wurde davon hart getroffen. Ein schneller Switch zu Online musste her. Auch wenn sich die Wogen langsam glätten und Regelungen gelockert werden, sind sowohl Unternehmer als auch Teilnehmer und Trainer vorsichtig, was das Thema „Präsenz“ betrifft.Online-Trainings sind eine gute Alternative um Mitarbeiter weiterhin zu fördern und sich selbst Wissen anzueignen. Doch wie führt ein Online Training zu nachhaltigem und wirksamen Trainingserfolg? Worauf kommt es wirklich an? Bevor wir auf konkrete Ratschläge eingehen, sollten wir uns bewusst machen, worin die Unterschiede zwischen Online- und Präsenztrainings liegen. Aufgrund der physischen Abwesenheit bei Online Trainings, fehlt der persönliche Kontakt. Socializing und Networking fallen über eine Kamera schwer. Die Körpersprache ist deutlich reduziert. Das Gemeinschaftsgefühl, vor allem wenn sich die Teilnehmer vorher nicht kannten, ist schwerer aufzubauen. Es ist eine Herausforderung, eine gute Stimmung aufzubauen und Interaktionen zu fördern. Auf der anderen Seite gilt: Online Trainings erlauben Ortsunabhängigkeit, wodurch die Maßnahme weniger Investition erfordert. Kosten für die Anreise, den Seminarraum und die Verpflegung entfallen vollständig. Jeder Teilnehmer kann von seinem gewünschten (Trainings)Ort mitmachen. Verschiedene Medien können besser eingebunden werden und es ist kein starker Medienbruch spürbar. Dafür muss der Trainer, aber auch die Teilnehmer, den Umgang mit den verschiedenen Tools beherrschen. Auf Trainerseite fallen für die Anschaffung der Software und Medien zudem in der Regel Kosten an. Wie können wir die Nachteile von Online Trainings ausgleichen, Herausforderungen überwinden und die Vorteile aus Präsenztrainings in die Onlinewelt übertragen? Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen, Online Trainings wirksam zu gestalten – für Unternehmen, Lernende und Trainer. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Onboarding der Teilnehmer Aktivierung der Teilnehmer Der Einsatz von Lehrmitteln Trainingsdauer Praxistransfer 1. Onboarding der Teilnehmer Um einen erfolgreichen Einstieg in das Thema Online Training zu finden, gilt es einiges zu beachten. Wichtig ist es vor allem, die Teilnehmer an Bord zu holen um Motivation und Engagement beim Trainieren und Lernen zu fördern. Dieser Prozess lässt sich am besten in 5 Phasen beschreiben. Phase 1: Zugang und Motivation Zu Beginn sollten technische Hürden behoben werden. Ein problemloser Zugang zur Lernplattform ist erforderlich. Da nicht jeder Erfahrung mit Online-Lernen oder der Nutzung von Lernplattformen hat, ist es ratsam, neben einer Einführung in das System, einen Ansprechpartner für technische Probleme zu benennen. Aber auch die Motivation der Teilnehmer ist ein wichtiger Faktor. Sie sollten bereits im Vorfeld in die neue Art des Trainings eingeführt werden. Damit die Teilnehmer das Training wirklich motiviert besuchen und sich aktiv beteiligen, müssen sie verstehen, was Inhalt und Lernziel des jeweiligen Moduls sind. Außerdem sollten sie die Möglichkeit haben, die Lernplattform und ihre Funktionen auszutesten. Phase 2: Online-Sozialisation Es ist wichtig, die Teilnehmer davon zu überzeugen, dass eine aktive Mitarbeit und Beteiligung, ihnen einen Mehrwert bringt. Dazu müssen sich die Teilnehmer online erst einmal kennenlernen. Es muss eine Vertrauensbasis geschaffen werden, damit die Zusammenarbeit funktionieren kann. Kennenlernrunden funktionieren online genauso wie offline. Überlegen Sie sich als Trainer eine Aufgabe, die einfach gestaltet und online umsetzbar ist und die alle Teilnehmer zum Mitmachen animiert. Legen Sie Regeln für den gemeinsamen Umgang fest. Diese Phase ist wichtig, da sie darüber entscheidet, ob sich die Teilnehmer in dieser neuen Art des Lernens wohl fühlen und sich als Teil einer virtuellen Lerngruppe sehen können. Phase 3: Informationsaustausch Die inhaltliche Arbeit und die Auseinandersetzung mit den Themen des jeweiligen Lernmoduls stehen im Vordergrund. Der Austausch mit anderen Teilnehmern über die Inhalte fördert ein gemeinsames Verständnis für das Thema. Kooperative Aufgaben schaffen ein Wir-Gefühl und gewöhnen gemeinsam an die neue Plattform. Die Aufgabe des Trainers liegt in der Bereitstellung der Inhalte und Medien. Er unterstützt die Teilnehmer bei der Entwicklung geeigneter Strategien um mit der Flut an Inhalten und Informationen umzugehen. Klare Arbeitsaufträge, Termine und Fristen schaffen dabei Orientierung. Phase 4: Wissenskonstruktion Sobald die Teilnehmer intensiv miteinander und mit dem Trainer interagieren, kann Wissen gemeinsam konstruiert werden. Aufgaben sind wirksam, wenn sie die verschiedenen Perspektiven zu einem Inhalt offenlegen und zu Diskussionen über verschiedene Standpunkte anregen. Daraus ergibt sich die Möglichkeit bei den Teilnehmern, gemeinsame Ideen zu entwickeln und Konsens zu schaffen. Durch Interaktion wird Wissen geteilt, durch Diskussion wird das Wissen vertieft. Geben Sie Ihren Teilnehmern verschiedene Werkzeug an die Hand um ihr Wissen in der Gruppe aufzubauen. Hilfreich sind Tools zum gemeinsamen Bearbeiten von Aufgaben oder kooperativen Verfassen von Texten. Die Möglichkeit für virtuelle Gruppentreffen sollte geschaffen werden: So können sich die Teilnehmer gemeinsam auf Online-Veranstaltungen vorbereiten oder Themen nacharbeiten. Phase 5: Entwicklung Es ist wichtig, dass die Teilnehmer des Online Trainings selbständig mit ihrer Trainingsgruppe agieren. Sie sind in der Lage Impulse zu geben, Diskussionen zu beginnen und aufrecht zu erhalten. Sie setzen sich eigene Ziele, die sie erreichen möchten. Die Aufgabe des Trainers ist es, die Weiterentwicklung der Teilnehmer zu fördern, ihnen Input und weitere Informationsquellen zu geben. Um die Nachhaltigkeit des Online Trainings zu gewährleisten, sollte die Reflexion des Lernprozesses im Fokus der Teilnehmer stehen. Dabei ist es wichtig, dass sich jeder über seinen individuellen Lernstil und die eigenen Lerngewohnheiten bewusst wird. Mit der gewonnenen Lernerfahrung aus dem Online Training kann dann eine Lernstrategie für die Zukunft abgeleitet werden. 2. Aktivierung der Teilnehmer Die Aktivierung von Teilnehmern ist online noch wichtiger als offline. Erfahrene Trainer wissen, wie sie in Präsenz Mittagslöcher überwinden und zum Ende des Trainingstages noch einmal einen Höhepunkt setzen. In einem virtuellen Raum funktionieren bewährte Methoden jedoch oft nicht mehr. Es ist schwieriger, eine Stimmung zu kreieren und zu beeinflussen. Die Ablenkung durch äußere Störfaktoren, wie eingehende Emails oder Anrufe, ist größer und kann durch den Trainer kaum „kontrolliert“ werden. Daher müssen Reize geschaffen werden, um die Teilnehmer zum Mitmachen zu animieren und zu motivieren. Als Trainer brauchen Sie dafür eine neue Kompetenz und zwar eine Live Online Didaktik! Bei einem Präsenztraining ist es üblich, dass der Trainer wo nötig 10 – vielleicht sogar 15 – Minuten am Stück einen Sachverhalt erläutert und präsentiert. Gute Trainer schaffen es, die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden zu fesseln. Vor dem PC sind 15 Minuten dagegen sehr lang.
New Work und der Neustart in eine ungewisse Zukunft
Wer hat die Digitalisierung in Ihrem Unternehmen entscheidend vorangetrieben? Antwort 1: der CEO, 2: der CIO und Antwort 3: Covid-19. Zugegeben, ein sarkastischer Scherz. Allerdings steckt auch einiges an Wahrheit darin. Als Weiterbildungsanbieter mussten wir selbst in den letzten Wochen unser Verhalten gezwungenermaßen von Grund auf überdenken. Wo Präsenz-Seminare und Coachings stattfanden, müssen derzeit häufig Live-Online-Seminare, Webkonferenzen oder Telefonate herhalten. Viele Unternehmen haben aufgrund der Krise Ihre Weiterbildungsbudget auf „Null“ gesetzt. Die Einschränkungen und Verbote ziehen sich durch alle Unternehmensgrößen und -branchen. Das neuartige Virus Covid-19 schafft derzeit weltweit nie dagewesene Verhältnisse. Messen und Veranstaltungen werden abgesagt, Mitarbeiter*innen ins Homeoffice geschickt, Schulen, Universitäten und Kitas schließen, über ganze Regionen wird ein Shutdown verhängt. Noch sind die Auswirkungen des Coronavirus auf Organisationen und Unternehmen nicht abzuschätzen. Doch bereits jetzt zeichnet sich ab: Das Virus wird zum New-Work-Booster und hat das Potential, die digitale Transformation in Unternehmen und Organisationen deutlich zu beschleunigen. Doch die Corona-Krise zeigt auch: Es geht, wenn es muss. Sowohl in der Führung als auch im Vertrieb. Wie können wir dem kritischen, derzeit auch stark verunsicherten Kunden nachhaltigen Nutzen stiften? Wie können wir ihm Sicherheit bieten, wenn wir selbst nicht genau wissen wo die Reise hingeht? Wie können Unternehmen und Organisationen ihre Arbeitsabläufe flexibel gestalten? Wie können sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in interdisziplinären Teams vernetzen? Wie organisieren Unternehmen und Organisationen remote Arbeitsplätze und wie lassen sich Kommunikation und Abläufe effizienter gestalten? Diese Fragen stellt die Krise. New Work beantwortet sie. Da arbeiten ganze Firmen, wie beispielsweise Twitter, komplett von Zuhause aus, Meetings werden per Videokonferenz abgehalten. Unterricht, Workshops und Schulungen in virtuellen Klassenzimmern durchgeführt. Abgesagte Messen lassen Aussteller kreativ werden: Produkte werden per Livestream vorgestellt und sogar die Buchbranche macht mit dem Hashtag #Buchmessevorort aus der Not eine Tugend und stellt die Neuerscheinungen in den sozialen Netzwerken vor. Die Frage lautet nun nicht mehr, ob Konzepte wie Homeoffice, agiles Arbeiten und virtuelles Lernen durchgeführt werden, sondern wie? Genau jetzt stehen wir vor der Chance, deren Momentum es jetzt zu nutzen gilt. Unser Team hat die 5 wesentlichen Faktoren für die Gestaltung eines Neustarts in Ihrem Unternehmen für Sie zusammengefasst! 1. Der verunsicherte, smarte Kunde – Herausforderung für den Vertrieb Alles, was gut funktioniert hat, werden wir beibehalten. Je länger der Shutdown andauert, desto mehr gewöhnen wir uns an die Art des Austauschs und desto schwerer wird die Umstellung auf den Umgang, wie er vorher war. Das gilt nicht nur für den Austausch mit unseren Kunden, sondern auch in Bezug auf das Bestellverhalten, die Informationssuche und -verarbeitung sowie viele weitere Bereiche im professionellen Vertrieb. Die Zeit für Leichtmatrosen im Vertrieb ist vorbei. Der erzwungene Rückgang der Wirtschaftsleistung beschert uns sowohl bei den Kunden als auch bei Lieferanten und Anbietern einen deutlich verschärften Blick auf die Effektivität von Vertriebsorganisationen. Wo ist der persönliche Kontakt noch notwendig? Wo können einfache Schritte im Vertriebsprozess durch eine verbesserte Customer Journey Kundennutzen steigern und Vertriebskosten senken? Welcher Vertriebsmitarbeiter ist in der Lage, den hybriden Kunden zu lesen, sich mit ihm synchron zu bewegen und neue Fähigkeiten wie z.B. Social Selling in sein Repertoire aufzunehmen? 2. New Work schlägt Old-School – Corona als Feldversuch in der Führung So viel Flexibilität wie jetzt gab es selten in deutschen Unternehmen. Viel wurde in der Vergangenheit darüber nachgedacht, wie sie aussehen könnten, die Konzepte von New Work. Nun ist sie da, diese Zukunft, und aus Worten müssen Taten werden. Denn die Frage, wie und wo wir arbeiten, wird praktisch täglich neu gestellt und beantwortet. Waren es bisher hauptsächlich Unternehmen aus der Digitalbranche selbst, die Agilität und remote Arbeit schon längst umgesetzt haben, so werden Firmen und Institutionen der „Old Economy“ nun regelrecht dazu gezwungen. Künftig werden wir sehen, dass der feste Büroarbeitsplatz an Bedeutung verlieren wird und dass sich auch die Art und Weise, wie Unternehmen mit ihren Mitarbeiter*innen umgehen, verändert. Virtuelle, cloudbasierte Workspaces werden gerade durch Corona an Bedeutung gewinnen, man wird feststellen, dass viele Reisetätigkeiten ohnehin unnütz sind und leicht durch Videokonferenzen ersetzt werden können. Und: Wer jetzt noch kein VPN-Zugangsnetzwerk hat, der baut sich spätestens jetzt eines. 3. Sinn schlägt Status – Werte werden stärker hinterfragt als je zuvor New Work beschreibt einen gewaltigen Umbruch, der die Arbeitswelt und nicht zuletzt die Gesellschaft von Grund auf umformt. Die Eckpfeiler der Leistungsgesellschaft stehen auf dem Prüfstand und werden zunehmend kritisch hinterfragt. Die Philosophie der New Work stellt die Potentiale und die kreative Entfaltung eines jeden Menschen in den Mittelpunkt: Anstatt die Arbeit als einen Wert an sich zu begreifen, stellen wir nun den Menschen mitsamt seinen Bedürfnissen in den Mittelpunkt. Leben, um zu arbeiten? Das war gestern. New Work propagiert sinnhafte Arbeit, die im Einklang mit unseren kreativen Bedürfnissen stehen soll. Wird Corona hier als Beschleuniger der Arbeitswelt wirken? Die Corona-Krise rüttelt uns alle gehörig auf und verordnet uns einen Zwangsstopp zum Durchatmen und Innehalten. Was die Resultate dieser Zwangspause sind, das wird die Zeit zeigen. Entschleunigung ist das Stichwort und die Botschaft, die wir uns aus der Krise mitnehmen können. Doch gerade, wenn wir innehalten, in einer Welt, die beinahe zum Stillstand gekommen ist, stellen viele von uns sich die Sinnfrage. 4. Changemanagement ist kein Projekt – Es muss als Teil des Spiels etabliert werden Digitalisierung von Vertriebsprozessen, deutlich beschleunigte Kommunikation via einer Vielzahl von Kanälen, Automatisierung in Produktionsprozessen. All das ist nicht neu, doch hat Covid-19 eine massive Beschleunigung der Entwicklung erzeugt. Dabei werden nach wie vor Task-Forces für “Digitalisierungsprojekte” gegründet mit einem Ziel und einem festen Projektabschluss. Doch die digitalisierte Welt lehrt uns mehr denn je, dass Digitalisierung kein Projekt ist, sondern ein fester Bestandteil unseres Lebens. Viele Veränderungen lassen sich nicht aufhalten oder verhindern. Aber sie lassen sich managen. Und genau darum geht es im Changemanagement: Entscheidungen, Strukturen und vielleicht sogar die tieferliegenden Strategien eines Unternehmens müssen mit der Zeit gehen und sich laufend anpassen. 5. Fitnessprogramme schaffen Motivation und Perspektive Wenn der smarte Kunde uns vor nie dagewesene Herausforderungen stellt, die neue Normalität in den Unternehmen für eine nachhaltig veränderte Führungskultur sorgt und die Mitarbeiter in den Unternehmen durch den fehlenden
