Autor: BUHR & TEAM

5 Tipps für wirksame Online-Trainings im #NEWNORMAL

Die Corona-Krise hat die Durchführung von Trainings in Unternehmen fast unmöglich gemacht. Die Weiterbildungsbranche wurde davon hart getroffen. Ein schneller Switch zu Online musste her. Auch wenn sich die Wogen langsam glätten und Regelungen gelockert werden, sind sowohl Unternehmer als auch Teilnehmer und Trainer vorsichtig, was das Thema „Präsenz“ betrifft.Online-Trainings sind eine gute Alternative um Mitarbeiter weiterhin zu fördern und sich selbst Wissen anzueignen. Doch wie führt ein Online Training zu nachhaltigem und wirksamen Trainingserfolg? Worauf kommt es wirklich an? Bevor wir auf konkrete Ratschläge eingehen, sollten wir uns bewusst machen, worin die Unterschiede zwischen Online- und Präsenztrainings liegen. Aufgrund der physischen Abwesenheit bei Online Trainings, fehlt der persönliche Kontakt. Socializing und Networking fallen über eine Kamera schwer. Die Körpersprache ist deutlich reduziert. Das Gemeinschaftsgefühl, vor allem wenn sich die Teilnehmer vorher nicht kannten, ist schwerer aufzubauen. Es ist eine Herausforderung, eine gute Stimmung aufzubauen und Interaktionen zu fördern. Auf der anderen Seite gilt: Online Trainings erlauben Ortsunabhängigkeit, wodurch die Maßnahme weniger Investition erfordert. Kosten für die Anreise, den Seminarraum und die Verpflegung entfallen vollständig. Jeder Teilnehmer kann von seinem gewünschten (Trainings)Ort mitmachen. Verschiedene Medien können besser eingebunden werden und es ist kein starker Medienbruch spürbar. Dafür muss der Trainer, aber auch die Teilnehmer, den Umgang mit den verschiedenen Tools beherrschen. Auf Trainerseite fallen für die Anschaffung der Software und Medien zudem in der Regel Kosten an. Wie können wir die Nachteile von Online Trainings ausgleichen, Herausforderungen überwinden und die Vorteile aus Präsenztrainings in die Onlinewelt übertragen? Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen, Online Trainings wirksam zu gestalten – für Unternehmen, Lernende und Trainer. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Onboarding der Teilnehmer Aktivierung der Teilnehmer Der Einsatz von Lehrmitteln Trainingsdauer Praxistransfer 1. Onboarding der Teilnehmer Um einen erfolgreichen Einstieg in das Thema Online Training zu finden, gilt es einiges zu beachten. Wichtig ist es vor allem, die Teilnehmer an Bord zu holen um Motivation und Engagement beim Trainieren und Lernen zu fördern. Dieser Prozess lässt sich am besten in 5 Phasen beschreiben. Phase 1: Zugang und Motivation Zu Beginn sollten technische Hürden behoben werden. Ein problemloser Zugang zur Lernplattform ist erforderlich. Da nicht jeder Erfahrung mit Online-Lernen oder der Nutzung von Lernplattformen hat, ist es ratsam, neben einer Einführung in das System, einen Ansprechpartner für technische Probleme zu benennen. Aber auch die Motivation der Teilnehmer ist ein wichtiger Faktor. Sie sollten bereits im Vorfeld in die neue Art des Trainings eingeführt werden. Damit die Teilnehmer das Training wirklich motiviert besuchen und sich aktiv beteiligen, müssen sie verstehen, was Inhalt und Lernziel des jeweiligen Moduls sind. Außerdem sollten sie die Möglichkeit haben, die Lernplattform und ihre Funktionen auszutesten. Phase 2: Online-Sozialisation Es ist wichtig, die Teilnehmer davon zu überzeugen, dass eine aktive Mitarbeit und Beteiligung, ihnen einen Mehrwert bringt. Dazu müssen sich die Teilnehmer online erst einmal kennenlernen. Es muss eine Vertrauensbasis geschaffen werden, damit die Zusammenarbeit funktionieren kann. Kennenlernrunden funktionieren online genauso wie offline. Überlegen Sie sich als Trainer eine Aufgabe, die einfach gestaltet und online umsetzbar ist und die alle Teilnehmer zum Mitmachen animiert. Legen Sie Regeln für den gemeinsamen Umgang fest. Diese Phase ist wichtig, da sie darüber entscheidet, ob sich die Teilnehmer in dieser neuen Art des Lernens wohl fühlen und sich als Teil einer virtuellen Lerngruppe sehen können. Phase 3: Informationsaustausch Die inhaltliche Arbeit und die Auseinandersetzung mit den Themen des jeweiligen Lernmoduls stehen im Vordergrund. Der Austausch mit anderen Teilnehmern über die Inhalte fördert ein gemeinsames Verständnis für das Thema. Kooperative Aufgaben schaffen ein Wir-Gefühl und gewöhnen gemeinsam an die neue Plattform. Die Aufgabe des Trainers liegt in der Bereitstellung der Inhalte und Medien. Er unterstützt die Teilnehmer bei der Entwicklung geeigneter Strategien um mit der Flut an Inhalten und Informationen umzugehen. Klare Arbeitsaufträge, Termine und Fristen schaffen dabei Orientierung. Phase 4: Wissenskonstruktion Sobald die Teilnehmer intensiv miteinander und mit dem Trainer interagieren, kann Wissen gemeinsam konstruiert werden. Aufgaben sind wirksam, wenn sie die verschiedenen Perspektiven zu einem Inhalt offenlegen und zu Diskussionen über verschiedene Standpunkte anregen. Daraus ergibt sich die Möglichkeit bei den Teilnehmern, gemeinsame Ideen zu entwickeln und Konsens zu schaffen. Durch Interaktion wird Wissen geteilt, durch Diskussion wird das Wissen vertieft. Geben Sie Ihren Teilnehmern verschiedene Werkzeug an die Hand um ihr Wissen in der Gruppe aufzubauen. Hilfreich sind Tools zum gemeinsamen Bearbeiten von Aufgaben oder kooperativen Verfassen von Texten. Die Möglichkeit für virtuelle Gruppentreffen sollte geschaffen werden: So können sich die Teilnehmer gemeinsam auf Online-Veranstaltungen vorbereiten oder Themen nacharbeiten. Phase 5: Entwicklung Es ist wichtig, dass die Teilnehmer des Online Trainings selbständig mit ihrer Trainingsgruppe agieren. Sie sind in der Lage Impulse zu geben, Diskussionen zu beginnen und aufrecht zu erhalten. Sie setzen sich eigene Ziele, die sie erreichen möchten. Die Aufgabe des Trainers ist es, die Weiterentwicklung der Teilnehmer zu fördern, ihnen Input und weitere Informationsquellen zu geben. Um die Nachhaltigkeit des Online Trainings zu gewährleisten, sollte die Reflexion des Lernprozesses im Fokus der Teilnehmer stehen. Dabei ist es wichtig, dass sich jeder über seinen individuellen Lernstil und die eigenen Lerngewohnheiten bewusst wird. Mit der gewonnenen Lernerfahrung aus dem Online Training kann dann eine Lernstrategie für die Zukunft abgeleitet werden. 2. Aktivierung der Teilnehmer Die Aktivierung von Teilnehmern ist online noch wichtiger als offline. Erfahrene Trainer wissen, wie sie in Präsenz Mittagslöcher überwinden und zum Ende des Trainingstages noch einmal einen Höhepunkt setzen. In einem virtuellen Raum funktionieren bewährte Methoden jedoch oft nicht mehr. Es ist schwieriger, eine Stimmung zu kreieren und zu beeinflussen. Die Ablenkung durch äußere Störfaktoren, wie eingehende Emails oder Anrufe, ist größer und kann durch den Trainer kaum „kontrolliert“ werden. Daher müssen Reize geschaffen werden, um die Teilnehmer zum Mitmachen zu animieren und zu motivieren. Als Trainer brauchen Sie dafür eine neue Kompetenz und zwar eine Live Online Didaktik! Bei einem Präsenztraining ist es üblich, dass der Trainer wo nötig 10 – vielleicht sogar 15 – Minuten am Stück einen Sachverhalt erläutert und präsentiert. Gute Trainer schaffen es, die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden zu fesseln. Vor dem PC sind 15 Minuten dagegen sehr lang.

7 Erfolgsfaktoren für wirksame Trainings im Unternehmen

Aus meiner Erfahrung aus mittlerweile 12 Jahren in der Beratung und Organisation von Trainingsmaßnahmen in Unternehmen habe ich seit vielen Jahren an hunderten Trainerauswahlverfahren, Projektpitches und Trainingskonzepten mitgewirkt. Gerade in der neuen Normalität erwarte ich einen, in Bezug auf Trainer- und Beraterhonorare, deutlich kritischeren Kunden. Immer wenn Geld gespart werden muss, wird besonders kritisch auf die Wirksamkeit von Trainings- und Seminaren geschaut. Um Ihnen als Trainer, HR-Verantwortliche oder Auftraggeber einen Eindruck zu verschaffen, worauf es gerade jetzt ankommt um ein geplantes Trainingsvorhaben in messbare Resultate zu verwandeln, habe ich meine Erfahrungen der letzten Jahre in diesem BLOG zusammengefasst. Mit mehr als 100.000 Trainer, Coaches, Beratern und unzähligen Trainings- und Beratungsunternehmen ist dieser Markt wohl einer der intransparentesten, um sich als Auftraggeber einen sicheren Eindruck zu verschaffen. Insbesondere dadurch, dass „Trainer“, „Berater“ oder „Speaker“ kein geschützter Beruf ist, den man amtlich dokumentiert erlernen kann, ist es noch schwerer hier die Spreu vom Weizen zu trennen. Bei der Buhr & Team AG – für mehr Unternehmenserfolg haben wir aus der Erfahrung von mehr als 10.000 trainierten Tagen in unterschiedlichsten Branchen Kriterien zur erfolgreichen Umsetzung von Trainingsprojekten entwickelt. Erfolgsfaktor #1: Bedarfsermittlung und Zielsetzung der Maßnahme Wie ein Projekt startet, so endet es meist auch! In den Fällen, in denen die Unternehmen die Auswahl des Anbieters professionell gestalten, wird auch das Projekt in der Regel gut laufen. Durch eine strukturierte Vorbereitung in Form einer Praxisbegleitung, Mystery Shopping, Interviews mit allen Stakeholdern im Unternehmen und einer klaren, schriftlichen Zielvereinbarung zwischen Anbieter und Kunden, ist eine der wesentlichen Grundsteine eines erfolgreichen Projektes gelegt. Zudem lässt sich aus meiner Sicht nur wirklich seriös beurteilen, welche Inhalte und Methoden sich für die Teilnehmer eignen, wenn ich ihren Karrieregrad, Erfahrungsschatz und die Abläufe und Prozess im Unternehmen als Trainer kennengelernt und verstanden habe. Diese professionelle Vorbereitung garantiert außerdem, dass Missverständnisse und Unklarheiten vor dem Start des Projektes identifiziert und ausgeräumt werden können! Erfolgsfaktor #2: Auswahl der Trainer und Experten Sehr gute Feedbacks der Teilnehmer, praxisnahe Aufbereitung der Inhalte und ein direkter Transfer in den Alltag der Teilnehmer – das ist es, worauf es ankommt, wenn Auftraggeber ein erfolgreiches Verhältnis von Kosten- und Nutzen erzielen wollen. Hierbei sind aus meiner Sicht vor allem wichtig: Wer entscheidet über die Auswahl? Wie gut kennt diese Person die Teilnehmer und deren Bedarfe tatsächlich? Welche Auswahlkriterien wurden vorher festgelegt? Auf welcher Annahme oder Erfahrung ist dies geschehen? Wie sind Sie aufmerksam geworden auf den Anbieter oder Trainer? Welche Referenzen kann er wirklich fundiert vorweisen? Wir schlüssig und professionell stellt der Trainer im Vorfeld seine Herangehensweise dar? Welche eigene Praxiserfahrung hat der Trainer vor seine Trainerkarriere gemacht? Bei Buhr & Team haben wir 5 wesentliche Auswahlkriterien entwickelt, bei der Auswahl des richtigen Trainingsexperten für unsere Kundenprojekte: Ist der Trainer in der Lage, die Teilnehmer des Kunden durch seine Persönlichkeit innerhalb des Projektes zu führen, wird er vom Auftraggeber akzeptiert? Hat der Trainer entsprechend der Kundenanforderungen die inhaltliche Expertise? Passt der Trainer vom Typ (Auftreten, Vita, etc.) zu diesem Kunden? Hat der Trainer Branchenerfahrung? Hat er sogar selbst in dieser Branche erfolgreich gewirkt? Welche Ressentiments oder schlechte Erfahrungen hat der Kunde mit Trainern schon gemacht? Erfolgsfaktor #3: Passgenaue Analyse und Konzeption Gerade in der digitalisierten Welt, den massiv gestiegenen Anforderungen an Führungskräfte und Vertriebsprofis sowie dem sehr unterschiedlichen Lernverhalten der Teilnehmer ist das „Training von der Stange“ passé! Wo man früher man standardisierten Lerninhalten, Leitfäden und Drehbüchern noch mit überschaubarer Vorbereitungszeit als Trainer wirklich gute Trainings auf die Beine stellen konnte, reicht das heute bei weitem nicht aus, um wirklich wirksam zu sein. Eine strukturierte, individuelle Vorbereitung (zum Beispiel durch Interviews und Praxisanalysen im Vorfeld der Konzeptionierung), intensive Abstimmung mit den Führungskräften und Auftraggebern bringt eine zielgenaue Zusammenstellung der wichtigsten Inhalte und der sich daraus ergebenden Trainingsziele! Zudem können hierdurch im Vorfeld kritische Faktoren und Besonderheiten besser identifiziert und ins Konzept einflochten werden. Das kostet zwar im Vorfeld ggf. mehr Zeit und Honorar, spart aber unangenehme Überraschungen! Zudem lässt sich aus meiner Sicht erst so erfolgreich bestimmen, welche Inhalte, Methoden und Lernformen zu den Teilnehmern passen. Wie hoch ist der Präsenz- und Online-Anteil? Brauche ich evtl. zusätzliche Einzelcoachings? Gibt es Stimmungen und Strömungen im Unternehmen, die den Erfolg gefährden. Oder sind vielleicht durch missverständliche Vorgaben in der Führung Probleme vorprogrammiert? Selbstverständlich gehört zu einem professionellen Training ein Leitfaden und eine abgestimmte Methodik/Didaktik. Allerdings sollten die Inhalte auf die äußeren Einflussfaktoren genauestens abgestimmt sein. Vorsicht ist geboten, wenn sich der Trainer nicht in seine Karten blicken lassen möchte! Es geht nicht um die Überlassung von Trainerleitfäden eines Trainings. Das sollte geistiges Eigentum des Anbieters bleiben. Vielmehr geht es um die genaue Definition einer Leistung, die Sie als Kunde wünschen und zum Schluss auch bezahlen werden. Erfolgsfaktor #4: KickOFF! Teilnehmer professionell vorbereiten und für den Prozess motivieren! Für Erfolg einer Weiterqualifizierung oder eines Trainings ist die Zustimmung und Motivation der Teilnehmer von Beginn an einer der wesentlichen Faktoren. Müssen aufgrund mangelnder Vorbereitung oder vorhandener Vorbehalte zusätzliche Hürden noch im Training ausgeräumt werden, kostet dies teure und kostbare Trainings- und Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter! Worauf es besonders ankommt: Leitstern und Nutzen für die Teilnehmer – bestenfalls durch eine gelungene Veranstaltung mit einer Keynote. Vorgespräche mit den Teilnehmern durch die jeweiligen Führungskräfte (im Rahmen von Meetings, etc.) Eine adäquate Abfrage der Erwartungshaltung der Teilnehmer Persönliche (schriftliche) Einladung – gemeinsam mit dem Trainer – mit Begründung zur Notwendigkeit des Trainings. Vermeidung des „Verordnet-Effekts“ durch frühzeitige Einbindung der Zielgruppe Vorstellung der Handelnden Personen und deren Expertise Die frühzeitige Terminierung des Projekts zählt auch zu einer – von Beginn an – wertschätzenden Vorgehensweise. Information an die Teilnehmer, was genau die zu erwartenden Inhalte des Trainings sind (Ausnahme: Überraschung aus didaktischen Gründen) und wie sich der Teilnehmerkreis zusammensetzt Erfolgsfaktor #5: Trainingsmanagement – erfolgreiche und effektive Organisation Nicht nur ein erfolgreiches Training selbst, sondern auch die Prozesse und Evaluierung um das Training, haben einen massiven Einfluss auf den Erfolg des Projektes. Gerade durch fehlerhaftes und ineffizientes Trainingsmanagement entstehen Aufwände und Kosten, die auch bei vermeintlich preisgünstiger Trainerauswahl Kosten-Nutzen ein negatives Verhältnis bringen. Zudem produzieren Trainingsprojekte

Warum die meisten Unternehmen „neue Arbeit“ falsch verstehen

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich in rasant verändert. Der verbesserte Zugang zu Informationen ermöglicht eine andere Art der Arbeit, wie wir Daten nutzen und wie wir zusammenarbeiten. Organisationsgrenzen zwischen Bereichen, Abteilungen und sogar Funktionen werden aufgehoben und Home-Office führt vermehrt zu verteilten Teams. Kurz gesagt, Arbeitsplätze werden immer dynamischer, vernetzter und kollaborativer. Mit der Entwicklung der Art der Arbeit entwickelt sich auch die Art und Weise, wie Organisationen strukturiert sind. Für viele gilt die traditionelle hierarchische Struktur von oben nach unten nicht mehr als die effizienteste oder bevorzugte Arbeitsweise, insbesondere unter den Mitgliedern der Generation Y und Z, die inzwischen den Großteil der Unternehmen ausmachen. Während einige Unternehmen bestrebt sind, traditionelle Führungskräfte vollständig abzuschaffen, experimentieren andere mit einem Managementansatz, der als kollaborative Führung bezeichnet wird. Kollaborative Führung ist eine Möglichkeit, Menschen über funktionale und organisatorische Grenzen hinweg optimal zusammenarbeiten zu lassen. In kollaborativen Arbeitsumgebungen übernehmen Vorgesetzte nicht einfach die klassischen Führungsfunktionen, welche vorwiegend darauf ausgerichtet sind vorgegebene Team-Ziele zu erreichen, indem Arbeiten delegiert und überwacht werden. Vielmehr arbeiten sie mit Mitarbeitern und mit anderen Teams und Abteilungen zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Dies kann je nach Organisation folgendes bedeuten: Informationen werden über alle Ebenen der Organisation geteilt Teams werden funktionsübergreifend und interdisziplinär zusammengestellt Jeder Mitarbeiter erhält eine Stimme und die Möglichkeit, zum Erfolg der Organisation beizutragen Entscheidungen werden im Team getroffen, entweder durch Konsens oder Co-Creation Führungskräfte überbrücken die Lücken zwischen den Abteilungen und spielen eine wichtige Rolle bei der Verhinderung von Silos Im Gegensatz zu einer traditionellen Top-Down-Organisationsstruktur, in der Informationen oft in den oberen Ebenen der Organisation gehortet werden, fördert kollaborative Führung eine offenere Kultur. Jeder Mitarbeiter versteht, was in anderen Abteilungen vor sich geht, erkennt den gemeinsamen Zweck seiner Organisation und sieht, wie sich seine Rolle in diesen übergeordneten Zweck einfügt. In dieser Struktur ist es die Aufgabe von Führungskräften, kollaborative Beziehungen zwischen Abteilungen zu erleichtern. Wie sieht kollaborative Führung aus? Die Einführung von kollaborativer Führung ist nicht einfach. Vor allem für Führungskräfte, die seit Jahren in traditionellen Führungsstrukturen gearbeitet haben, ist das oft eine Herausforderung. In erster Linie bedeutet kollaborativ Führen, dass man sich für neue Ideen und Meinungen von außen öffnen muss. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter in der gesamten Organisation die Möglichkeit hat, sinnvoll an Projekten mitzuwirken, die außerhalb seines Fachgebiets stehen oder nichts mit seiner täglichen Verantwortung zu tun haben. Klingt erst einmal spannend. Aber funktioniert es auch wirklich? Folgende Faktoren sind aus unserer Erfahrung entscheidend, um kollaboratives Führen in den Unternehmen erfolgreich zu etablieren: 1. Offene Organisationen Zur Förderung von Offenheit schaffen Führungskräfte einen integrativen, transparenten Arbeitsplatz, der auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen basiert. Praktisch bedeutet dies, offene Kommunikationskanäle bereitzustellen, in denen Menschen Informationen zu laufenden Arbeiten und Herausforderungen frei miteinander austauschen können. Zudem wird Raum für Brainstorming und Feedback geschaffen Offene Organisationen Tools wie Slack oder Teams bereit, um die Menschen in Verbindung zu halten. Kollaborative Führungskräfte nehmen dabei eine aktive Rolle bei der Aufrechterhaltung dieser Kanäle ein – nicht nur im administrativen Sinne, sondern sie gehen mit gutem Beispiel voran! 2. Menschen befähigen Organisationen mit traditionellen Führungsstrukturen sind häufig von einzelnen starken Mitarbeitenden, von stark strukturieren Prozessen und Bürokratie geprägt. In kollaborativen Umgebungen versucht man dies zu vermeiden. Es geht darum, Menschen zu stärken und zu entwickeln, damit sie wie Puzzleteile in einem großen Gesamtbild eingesetzt werden können. Mitarbeitende sollen selbständig und mit begrenzter Anleitung in Projekten mitarbeiten können. Teams, die aus vielen unterschiedlichen Perspektiven und Fähigkeiten bestehen, sind besonders gut gerüstet, um große Herausforderungen und wichtige Projekte anzugehen. Führungskräfte schaffen die optimalen Arbeitsbedingungen, damit die Mitarbeiter ihr wahres Potenzial entfalten können. 3. Collaboration Skills In kollaborativen Arbeitsumgebungen übernehmen Führungskräfte eine weniger direktive, sondern eher eine partizipative Rolle. Sie können eine Rolle bei der Zusammenstellung eines Projektteams spielen, übernehmen aber nicht unbedingt den Projektlead. Stattdessen sind sie da, um ihre Perspektive einzubringen, einen Teil der Arbeit zu übernehmen und die organisationsweite Zusammenarbeit zu fördern. Daher besteht die Hauptaufgabe der kollaborativen Führungskräfte darin, den Menschen dabei zu helfen, besser miteinander zusammenzuarbeiten. Zusammenarbeit ist schließlich ein Prozess, aber es erfordert auch eine Reihe von Fähigkeiten, die im Laufe der Zeit verfeinert werden müssen. Es liegt an den Führungskräften, ihren Teams dabei zu helfen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die für eine gute Zusammenarbeit erforderlich sind. In der Praxis bedeutet dies, Raum für alle Arten von Kommunikation zu schaffen. Es bedeutet, Menschen dabei zu helfen, ihre Organisationsfähigkeiten zu verbessern. Es bedeutet, Menschen dabei zu helfen, effektive Debatten zu führen, und bei Diskussionen mit konkurrierenden Stimmen oder Ideen zu vermitteln. Es bedeutet auch, vorherzusehen, was die Zusammenarbeit behindern könnte, und Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Die Vorteile kollaborativer Führung Es gibt zu viele, um diese hier aufzulisten, aber ein paar Vorteile für diese Art der Unternehmensorganisation sind die Folgenden: Ein gemeinsames Verständnis für den Zweck Ihrer Organisation Erhöhte Mitarbeiterbindung Ein organisationsweites Gefühl, dass Führungspersönlichkeiten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeiter großartige Arbeit leisten Eine stärker vernetzte, aktuellere und engagiertere Belegschaft Teams, die verstehen, was ihre Arbeit in der gesamten Organisation bedeutet und diese beeinflusst Entwicklung zukünftiger kollaborativer Führungskräfte Fazit Letztendlich geht es bei kollaborativer Führung darum, eine Organisation flacher zu gestalten und zu öffnen – für neue Ideen, unterschiedliche Perspektiven, ergänzende Fähigkeiten und ein größeres Bewusstsein dafür zu erhalten, was funktioniert und was nicht funktioniert. Es ist auch nicht unbedingt eine völlige Ablehnung traditioneller Organisationsstrukturen. Stellen Sie sich kollaborative Führung als eine aktualisierte Version vor, die die Art und Weise widerspiegelt, wie Menschen heutzutage arbeiten.

Müssen Deine Mitarbeiter wirklich alles wissen?

Die klare und wenig überraschende Antwort ist:JA! Deine Mitarbeiter sollten alles wissen. Wir Menschen sind heute noch viel vernetzter, als wir es noch vor 10 Jahren waren. Angestoßen durch die digitale Transformation haben wir nicht nur (fast) uneingeschränkten Zugang zu Wissen, sondern können uns mit unserem Netzwerk noch viel schneller darüber austauschen. Es gibt kein Geheimwissen mehr! Was damals E-Mails und Fax-Geräte waren, sind heute Slack und Teams. Ein Bild der neuen Kaffemaschine im Büro ist genauso schnell mit dem gesamten Team geteilt, wie die Information, dass ein Kollege gekündigt hat. Das eröffnet gerade Führungskräften neue Möglichkeiten, aber birgt ebenso große Gefahren. Was ist also die Konsequenz für Transparenz in der Führung? Die Anforderungen an die Kommunikationsfähigkeit der Führungskräfte sind wahnsinnig gestiegen. Gerade in der heutigen Zeit, wo viele ihrer Mitarbeiter im Home Office sitzen, müssen Führungskräfte sowohl fit in analoger, als auch digitaler Kommunikation sein. Mitarbeiter- und Einstellungsgespräche über Zoom, Ankündigungen per Mail oder Gruppenchat und digitale Meetings sind nur einige Beispiele für neue Herausforderungen in der Führung. Welche wichtigen Aspekte noch hinter „Transparenz in der Führung“ stecken, erfährst Du in diesem Video: Ist Dein Einstieg jedoch klug gewählt und Du beginnst mit der richtigen Energie, hört Dir Dein Publikum aufmerksam zu und ist gespannt auf den folgenden Vortrag, die folgende Präsentation. Daher sollte die intensive Vorbereitung auf den Beginn eines Vortrags oder einer Präsentation immer Priorität haben. Wie ich das mache erfährst Du in diesem Video:  

Der Beginn eines Vortrags ist immer entscheidend

Wenn Du schwach beginnst, wird es schwer Deine Zuhörer im Laufe des Vortrags zu fesseln und Du musst wertvolle Minuten investieren, um Dein Publikum wieder von Dir zu überzeugen. Ist Dein Einstieg jedoch klug gewählt und Du beginnst mit der richtigen Energie, hört Dir Dein Publikum aufmerksam zu und ist gespannt auf den folgenden Vortrag, die folgende Präsentation. Daher sollte die intensive Vorbereitung auf den Beginn eines Vortrags oder einer Präsentation immer Priorität haben. Wie ich das mache erfährst Du in diesem Video:  

„Das Trainergeschäft wird immer härter“ – Andreas Buhr im Interview

Du bist einer der bekanntesten Speaker am deutschen Markt. Wie passt das mit deinem Engagement am Trainermarkt zusammen? Andreas Buhr: Weil Speaking und Training unmittelbar zusammengehören. Denn wir Speaker identifizieren uns eher mit großen aktuellen Themen, sprechen zudem nur darüber, warum etwas getan werden muss, malen im übertragenen Sinne Visionen und motivierende Bilder in die Köpfe und Herzen, geben Appelle und rühren Emotionen auf. Wir geben gewissermaßen den Kick­-Start. Und die Trainerinnen und Trainer setzen diese Emotion in Motion und Motivation, in Bewegung und Können, um. Sie begleiten Menschen persönlich und langfristig, nachhaltig, auf ihrem Weg. Sie bleiben dran, sie haben einen riesigen Baukasten an Methoden und Tools, aus dem sie schöpfen können. Daher gehen bei der Buhr & Team Akademie auch Speakings und Trainings Hand in Hand – ich halte die Keynotes und Vorträge in Unternehmen, und die Trainerinnen und Trainer des Buhr & Team ­Pools setzen die Themen aus Führung und Vertrieb passgenau, konkret und nachhaltig in den Unternehmen um. Das Modell war von Anfang an so erfolgreich, dass uns junge Trainer, Trainings interessenten, auch Führungskräfte, die ihre trainerischen Kompetenzen entwi­ckeln wollen, gefragt haben, ob wir sie nicht ausbilden können. Also hat sich das Konzept organisch zu dem entwickelt was es heute ist? Andreas Buhr: Wenn man so will, ja. Und das ist ja auch bereits einige Jahre her – mittlerwei­le melden sich schon Interessenten für die zwölfte und die dreizehnte Staffel, und auch für die erste Staffel des E-Moduls. Wir hatten aber auch das Glück, von Anfang an aus dem Vollen schöpfen zu können, personell wie technisch und vertrieblich. Außerdem gab es schon einen „Vorrat“ an Instrumenten, Methoden und Tools wie die Motiv-Struk­tur-Analyse MSA , Insights MDI® oder ASSESS, auf die wir lizensiert waren, und die wir in der Trainer­ausbil­dung weitergeben können. Und einen großen Fundus an eigenen Skripten, Bü­chern, Videos, Kursen, Studien und Live Online Seminaren. Wir haben einige große Kunden, bei denen die neuen Trainer zunächst als Co­-Trainer mitgehen und ins Geschäft eingeführt werden können. So können wir unseren Absolventen ver­trieblich einen guten Start in den Job mit­geben! „Das Trainergeschäft wird immer härter“ siehst du das auch so? Andreas Buhr: Es ist sicher so, dass der Markt här­ter, der Wettbewerb größer wird.Dem können Trainer drei Dinge entgegenset­zen: Erstens: Positionierung und Experti­se.Wir müssen unser Kernthema finden, dies immer weiterentwickeln und uns da­mit sichtbar machen im Markt! Das heißt auch, ständig an dem dranzubleiben, was der Markt jetzt und morgen braucht: Das eigene Kernthema kann über die Jahre nicht immer exakt das gleiche bleiben, es muss weiter nach vorne gedacht werden. Mit neuen technologischen Mitteln hin­terlegt. Skalierbar. Zweitens: Professionalisierung in Marketing und Vertrieb.Trainer sehen sich immer häufiger nicht dem Linienmanager, sondern dem Ein­käufer im Unternehmen als Verhandlungspartner gegenüber. Dem muss man auf seinem eigenen Feld begegnen, da müssen viele Trainer eine härtere Gang­art lernen. Und drittens: Die eigene Be­geisterung erneuern.Trainer sind meist besondere Menschen, weil ihnen wichtig ist, was sie tun. Sie sind begeistert und begeisternd, weil ihnen die menschliche Dimension des Erfolgs, des Vorankom­mens am Herzen liegt. Darin liegt auch eine große Ressource: Es kommt einfach viel positive Energie zurück. Das ist ein Geschenk, das viele andere Menschen nicht bekommen!     Du hast ein Thema? Eine Kernkompetenz?Wir unterstützen Dich dabei, Dich selbst so weiterzuentwickeln, dass Deine Stärken und Kompetenzen sichtbar, messbar und wirksam werden.Du möchtest Deine Stärken ausbauen und Dir einen neuen Karrierekick geben? Jetzt zur Trainerausbildung

Das beweisende Vorbild leben

Wertschätzung ist keine Währung, die eingefordert und abgezählt werden kann. Sie ist ein Faktor der Unternehmens-, ja, der Lebenskultur, der täglich vorgelebt werden muss. Und das beginnt bei Ihnen als Vorbild! Bei Ihrer persönlichen Einstellung, Ihrer Haltung und Ihrem Handeln. Sie können nur fordern, was Sie selbst leisten. Umgekehrt: Was Sie vorleben, werden Sie automatisch fördern. Wo Ihre Aufmerksamkeit hinfließt, wohinein Sie Energie investieren, das wächst. Als Führungspersönlichkeit verfügen Sie über einen Hebel, mit dem Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter beeinflussen können – nämlich Ihr eigenes Verhalten; Verhaltensänderung ist durch Vorbildwirkung erreichbar. „Führen durch Vorbild“ ist eine ebenso bewährte wie ethisch legitimierte und erfolgreiche Führungsmethode. Ein Großteil des faktisch existierenden Glaubwürdigkeitsproblems von Führungskräften hat bestimmt damit zu tun, dass zwischen geäußertem Wort und beobachtbarer Handlung oft Unterschiede existieren. Menschen orientieren sich immer am beweisenden, handelnden Vorbild. Nicht an dem, was nur mit Worten gefordert wird! Ich möchte noch einmal betonen, dass letztlich jeder eine Führungspersönlichkeit ist. Zumindest führt jeder Mensch ein Leben und damit sich selbst. Sobald Sie Verantwortung für andere Menschen, für Mitarbeiter, übernehmen, brauchen Sie natürlich besondere Kompetenz in richtiger und zielgerichteter Selbstführung. Denn wie Sie sich führen, so fühlen Sie sich auch! Genau das strahlen Sie auch aus! Dazu kommt der zweite Faktor: Wie Sie sich führen, so führen Sie auch andere! Warum sollten wir also die besten Führungskräfte sein, die wir werden können? Bevor wir diese Frage klären, müssen wir uns überlegen, was das überhaupt bedeutet? Die besten Führungskräfte sind die, die einem hohen moralischen Anspruch genügen, hervorragende Ergebnisse erzielen und sich dabei als Menschen auch noch weiterentwickeln. Kurz und knapp also: charakterfest, wirtschaftlich erfolgreich, ergebnis- und gewinnorientiert. Sie beweisen sich immer am Ergebnis. Und das klärt auch die Frage, warum wir die besten Führungskräfte sein sollten, die wir werden können. Weil wir nur damit die besten Ergebnisse erzielen können. Dieser Zusammenhang ist durch Studien und Umfragen gut belegt. So gaben beispielsweise 85,4 % aller Befragten in der Studie „Die Erfolgsfaktoren für den nachhaltigen Unternehmenserfolg“ (inu GmbH, 2007) an, dass Werte einen hohen Einfluss auf diesen Erfolg haben. An der Spitze liegen übrigens Führungswerte wie „Berechenbarkeit der Führenden“ und „Kongruenz zwischen Worten und Taten“! Echte Führungspersönlichkeiten schaffen die Bedingungen für Spitzenleistung In meiner langjährigen Tätigkeit als Unternehmer, aber auch als Redner und Trainer in Unternehmen sowie im Coaching habe ich festgestellt, dass sich exzellente und ergebnisorientierte Top-Teams sich nur bei entsprechender Werteausrichtung bilden und auf hohem Niveau halten. Wer seinen Mitarbeitern als „Leitstern“ vorangeht, ihnen klare Ziele gibt und mit Offenheit und Vertrauen begegnet, vermittelt damit auch alle Informationen und Werte, die zum Erfolg führen! Erfolgreiche Führungskräfte schaffen auf dieser Basis eine Arbeitsatmosphäre voller Motivation und Freude an der Innovation. Sie beherrschen die Voraussetzungen für herausragende Führung. Das geht nur, wenn die Führungskraft dabei authentisch agiert. Wenn sie selbst in Übereinstimmung mit ihren innersten Werten und den Werten des Unternehmens handelt. Die Übereinstimmung von inneren und äußeren Werten bedeutet Authentizität, sie führt zur motivierten Leistung, zu Enthusiasmus, zu finanziellem Erfolg. Von Wertschätzung zu Wertschöpfung Es ist uns allen möglich, als authentische Persönlichkeit und damit als Autorität oder Vorbild anerkannt zu werden. Und zwar dann, wenn sich unsere Werte, Überzeugungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen in Übereinstimmung befinden. Wer seiner Mannschaft Sinn bietet, Vertrauen schenkt, Kompetenzen auf Mitarbeiterseite aufbaut, Anreize – auch ökonomischer Art – schafft, darf auch fordern. Und erhält dann Loyalität, Motivation und Einsatzbereitschaft von seinem Team.

7 Tipps für erfolgreiches E-Learning im #NEWNORMAL

Der zeitweise Lockdown, die Verbannung der Mitarbeiter ins Home-Office, sowie die Kontaktverbote und -einschränkungen haben dem Bereich der Präsenztrainings in den letzten Monaten enorm zugesetzt. Zwangsläufig hat es diese Entwicklung das (gewiss nicht neue) Thema “E-Learning” präsenter denn je gemacht. Trainer, Speaker, Coaches und Weiterbildungsinstitute haben ihre Portfolios erweitert oder ganz umgestellt und versprechen ihren Kunden oft, ihren Unternehmenserfolg allein durch Onlinetrainings sicherstellen zu können. Unsere Erfahrung zeigt dagegen, dass E-Learning ohne Weiteres nicht in jedem Unternehmen erfolgreich ist. Daher sollen Ihnen die folgenden 7 Tipps helfen, Ihr Online-Training effektiver umzusetzen – für Unternehmen und Lernende. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Auswahl der richtigen Formate, Methoden und Didaktik Ängste nehmen Persönlichkeit schaffen Frustrationen vermeiden Dauerhaft motivieren Klar strukturierte Inhalte in abwechslungsreicher Lernumgebung Transfer herstellen – hybrides Lernen ist die Zukunft 1. Auswahl der richtigen Formate, Methoden und Technik Live-Online-Seminar, Digital-Kurs, E-Learning, Webinare und so weiter. Es gibt viele Namen für Lernangebote. Mindestens genauso groß ist die Anzahl der angebotenen Formate. Den klassischen Online-Kurs mit flexibler Zeiteinteilung nennt man „Web-Based-Training“ oder einfach „Video-Kurs“. Hier fertigt der Lehrende die Lernmaterialien einmalig an. Sie als Kunde können einen Zugang erwerben und im eigenen Tempo die Inhalte abarbeiten. Ähnlich funktionieren massive „Open Online Courses“, die meist von großen Universitäten konzipiert und angeboten werden. Die Materialien werden zu einem festen Startzeitpunkt online gestellt, ab dem Sie diese durcharbeiten können. Zusätzlich gibt es Foren und ähnliche Möglichkeiten, um sich mit den anderen Teilnehmern auszutauschen. In der Regel sind diese Kurse sogar kostenlos. Wer den direkten Kontakt zum Trainer oder zu anderen Teilnehmern sucht, kann auch ein Live-Online-Training absolvieren. Dies findet zu einem festgelegten Zeitpunkt digital statt, wobei Sie beispielsweise über eine Chatfunktion mit den anderen Gästen kommunizieren. Auch bei der Nutzung von einem virtuellen Klassenzimmer findet das Online-Seminar live statt. Dieses Format ist vor allem bei Training mit wenigen Teilnehmern beliebt. Überblick: Videokurse oder Web Based Trainings – zeitlich flexibles Lernen in einer Online-Bibliothek Webinare oder virtuelle Klassenzimmer – live im virtuellen Raum mit dem Trainer Wikis oder Social Media Gruppen – zum Austausch mit der Peergroup Apps – zur Prüfungsvorbereitung oder zum Vokabeln lernen YouTube Videos oder Erklärvideos – mit schwankender Qualität Wer Wissen in kleineren Häppchen aufnehmen möchte, kann sich beispielsweise auf YouTube erklärende Videos zu den relevanten Themen anschauen. Auch Lern-Apps für das Smartphone sind empfehlenswert. 2. Ängste nehmen In Unternehmen gibt es oft Widerstände, wenn es um die Einführung von Online-Trainings geht. Diese beruhen auf diffusen (und meist unberechtigten) Ängsten: Mitarbeiter befürchten mitunter, dass ihr Arbeitsplatz durch die Einführung von E-Learning überflüssig werden könnte. Noel Tichy hat 1983 beschrieben: Menschen sind Gewohnheitstiere, die dazu tendieren Dinge zu wiederholen, die sie gewohnt sind. „Das haben wir schon versucht. So arbeiten wir hier nicht. Es ist zu kompliziert. Das ist nicht unser Problem.“ Geben Sie deshalb dem komplexen Veränderungsprozess genügend Raum. Vor allem dann, wenn die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bislang nicht online gelernt haben. Das von Kurt Lewin entwickelte 3-Phasen-Modell zu sozialen Veränderungsprozessen ist dazu eine gute Handlungsanleitung: 1. Auftauen („unfreezing“) Diese erste Phase dient der Vorbereitung der Veränderung. Die von der Veränderung betroffenen Personen werden informiert und frühzeitig mit in den Change-Prozess einbezogen. Auf diese Weise können Widerstände abgebaut und Meinungen, sowie eventuelle Ängste, direkt geäußert werden. Erklären Sie die Vorteile der Einführung von E-Learning für das Unternehmen und kommunizieren Sie auch die Nachteile, wenn es keine Veränderung geben sollte. Transparenz ist ebenfalls wichtig: Ungewissheit ist Gift für den Change-Prozess. Dieser erste Schritt „taut“ Menschen und Strukturen auf. Die Veränderung wird dadurch einfacher und ein Erfolg wahrscheinlicher. Durch eine gründliche Vorbereitung vermeiden Sie außerdem unnötige Kosten. 2. Verändern und Bewegen („changing“) In der zweiten Phase findet die eigentliche Durchführung der Veränderung statt. Behalten Sie dabei im Hinterkopf, dass Veränderungen für die meisten Menschen nicht einfach sind und ihnen Energie abverlangen. Der Change-Prozess sollte von den Verantwortlichen, unterstützt durch die Führungskräfte im Unternehmen, umfassend begleitet werden. Sorgen Sie für die Lösung von Problemen und die Beseitigung von Unklarheiten. Reagieren Sie schnell auf Schwierigkeiten, um Gerüchte und unnötige Eskalationen zu vermeiden. 3. Einfrieren („refreezing“) In der letzten Phase soll sich die Veränderung festigen und nicht mehr als „fremd“ angesehen werden. Stellen Sie sicher, dass die neuen Abläufe wie im Vorfeld geplant funktionieren und eingehalten werden. Motivieren Sie Ihre E-Learner dauerhaft. Die Entscheidungsträger sollten unbedingt weiter von der Veränderung überzeugt sein und diese unterstützen. Für alle Beteiligten ist es von Vorteil, wenn sie Feedback äußern können und dieses ernstgenommen und adressiert wird. 3. Persönlichkeit schaffen Lernen Sie als Trainer Ihre Teilnehmer kennen und schaffen Sie so eine persönliche Atmosphäre. Es ist ebenfalls hilfreich, wenn sich die Teilnehmer untereinander kennenlernen – schließlich werden sie in vielen Fällen zusammenarbeiten. Am besten geeignet ist natürlich ein persönliches Treffen. Dies ist allerdings nicht immer realisierbar (zu große Distanz, zu wenig Zeit, usw.), daher kann ein Kennenlernen auch als Online-Konferenz stattfinden. 4. Frustrationen vermeiden Haben Ihre Lernenden noch keine Erfahrungen mit Online-Trainings, sollten sie zu Beginn nicht überfordert werden und vor allem motiviert bleiben. Um unnötige Frustrationen zu vermeiden gilt: Bringen Sie als Trainer Ihren Teilnehmern die Besonderheiten eines Online-Trainings von Anfang an näher: Eigenverantwortliches Lernen spielt beim E-Learning eine besonders wichtige Rolle. Lernen braucht Zeit. Ein Unternehmen muss seinen Mitarbeitern dafür auch die nötigen Ressourcen einräumen. Vor allem in kooperativen Szenarien müssen soziale Umgangsformen gewahrt werden. 5. Dauerhaft motivieren Wie gestalten Sie Ihre Lernumgebung so, dass Lernende Lust darauf haben, sich dauerhaft und aus eigenem Antrieb heraus mit ihrer Weiterbildung zu beschäftigen? Im Folgenden soll eines der Motivationsmodelle vorgestellt werden: Attention – Aufmerksamkeit Relevance – Relevanz Confidence – Zuversicht Satisfaction – Zufriedenheit Verankern Sie diese vier Bedingungen von Anfang an in Ihrem E-Learning-Konzept. Erzeugen Sie beim Lernenden durchgängig Aufmerksamkeit: Das können Sie etwa durch eine lebendige Gestaltung der Lerninhalte mit Videos, Abbildungen, Text und Ton erreichen. Unter Relevanz verstehen wir ein auf die Lehr- und Lernziele ausgerichtetes, Angebot, welches zu den Eigenschaften und Bedürfnissen (und damit der Lebenswelt) der Lernenden passt. So können diese eine Beziehung zum Lernstoff aufbauen. Informieren Sie die Teilnehmer über die genauen

Mitarbeiter führen im #NEWNORMAL: Darauf kommt es jetzt an!

Wir erleben in Deutschland einen in dieser Form nie dagewesenen Stresstest für Unternehmen und Mitarbeiter. Bereits sicher geglaubte Aufträge werden zurückgestellt. Durch den zeitweisen Lockdown sind Lieferketten und Produktionsprozesse enorm ins Stocken geraten. Zudem sind die Unternehmen darauf angewiesen, dass die Mitarbeitenden auch dezentral und virtuell erfolgreich zusammenarbeiten. Wie gut sind die Führungskräfte in den Unternehmen darauf vorbereitet, überwiegend digital zu arbeiten? Und worauf kommt es an, um in dieser Zeit die Weichen für die Zukunft zu stellen? Die Rolle der Führungskräfte im #NewNormal Die digitalisierte Welt bedeutet für unsere Mitarbeiter und unsere Kunden, dass sie sich in einem oftmals wenig vertrauten und permanenten Veränderungen unterworfenen Umfeld bewegen. Dies erfordert eine verantwortungsvolle Führung. Der Ausbruch der Covid-19-Pandemie hat unser Leben und unsere Arbeitsweise verändert. Mit weitreichenden Folgen. Eine verantwortungsvolle Führung, die sich fürsorglich um Mitarbeiter und Communities kümmert, ist wichtiger denn je. Nahezu alle Unternehmen definieren gerade für sich, wie sie die Arbeit jetzt und zukünftig organisieren wollen und werden. Es kommt vor allem auf die Schnelligkeit an, damit Mitarbeiter und Gesellschaften auch weiterhin die Erwartungen ihrer Kunden erfüllen können, während sich parallel auch ihr privater Alltag verändert. Die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter sind zu jeder Zeit vorhanden, in Krisen jedoch besonders ausgeprägt.   Vertrauen schaffen – besonders jetzt! Ihre Mitarbeiter möchten Ihnen vertrauen. Und das tun sie, wenn sie daran glauben, dass sich die Führungskräfte für jeden Einzelnen ebenso interessieren wie für die Teams und die gesamte Gesellschaft. Doch Empathie allein reicht nicht. Von Führungskräften wird auch erwartet, dass sie einen Plan verfolgen. Den müssen Sie noch nicht bis ins kleinste Detail kennen. Vielmehr kommt es darauf an, dass sie offen darlegen, welche Überlegungen ihre Entscheidungen vorantreiben. Ein umsichtiges Führungsteam, das nicht nur reagiert, sondern proaktiv handelt, kann seinen Mitarbeitern in unsicheren Zeiten am besten helfen. Vertrauen entsteht, wenn Führungskräfte auf die physischen, mentalen und zwischenmenschlichen Bedürfnisse von Menschen eingehen. Und obwohl jedes dieser Bedürfnisse gleichermaßen wichtig ist, gibt es eine Hierarchie.   Was können Führungskräfte unmittelbar machen? Covid-19 und die notwendigen Präventionsmaßnahmen erfordern heute intensives Home-Office-Arbeiten, wie wir es nie zuvor erlebt haben. Viele Unternehmen verfügen hierfür bereits über eine intakte Infrastruktur und eingeübte Prozesse, um mobiles Arbeiten effizient umzusetzen. Abgesehen davon sind einige weitere Aspekte jetzt von hoher Bedeutung, um die Digitalkultur weiter zu fördern: Verständnis und Entgegenkommen gegenüber den Bedürfnissen und Sorgen der Mitarbeiter Die Mitarbeiter motivieren und ihnen aufzeigen, wie wichtig ihr Beitrag zum gemeinsamen Erfolg auch – oder gerade – von zu Hause aus ist Regelmäßig und transparent über das weitere Vorgehen informieren Klare Kommunikation von Strategien, Regeln und Prozessen Positivbeispiele im eigenen Unternehmen aufzeigen Leitfäden für die Nutzung digitaler Tools entwickeln und teilen   Digitale Führungskompetenz als Erfolgsfaktor Die Aufgaben als Führungskraft haben im digitalen Zeitalter an Komplexität und Vielfalt gewonnen. Es kommt heute zunehmend darauf an, die eigenen Mitarbeiter zu selbstständigem Handeln und Entscheiden zu befähigen – ohne dabei die konkreten Zielsetzungen und Strategien aus dem Auge zu verlieren. Um das erfolgreich zu bewältigen ist es umso wichtiger, dass Führungskräfte Vorbilder im Umgang mit neuen Technologien sind und ihre Mitarbeiter zur Nutzung digitaler Tools motivieren. Das heißt konkret: Den Informationsfluss Top-Down und auch Bottom-Up sicherstellen Regelmäßige (im Idealfall tägliche) Meetings organisieren, z.B. ein Briefing zum Start in den Tag und/oder zum Abschluss des Tages Ziele und Strategien (noch) klarer und transparenter kommunizieren In der Nutzung digitaler Tools vorangehen und klar vorgeben, welche Tools warum und wozu eingesetzt werden Noch stärker als sonst die Aufgaben- und Rollenverteilung sicherstellen Die Mitarbeiter immer wieder zum selbstbestimmten Entscheiden motivieren und befähigen Eine offene Fehlerkultur vorleben Flexibel auf neue Situationen im Unternehmen und bei den Mitarbeitern reagieren und pragmatische Lösungen finden Der regelmäßige Austausch ist in Zeiten räumlicher Entfernung und digitaler Kommunikation noch wichtiger. Ein gutes (Arbeits-)Verhältnis zwischen Führungskräften und ihren Teams ist in einer Extremsituation wie der aktuellen von entscheidender Bedeutung. Ohne Zweifel: Über die Distanz zusammenzuarbeiten ist herausfordernd. Dies gilt noch mehr, wenn eigentlich eingeübte Prozesse nicht wie gewohnt ablaufen oder vollkommen neu gedacht werden müssen. Das ist aktuell der Alltag in den Unternehmen hierzulande. Eine offene Kommunikation innerhalb der Teams sowie eigenverantwortliches, verlässliches Handeln sind Grundvoraussetzungen dafür, dass die Zusammenarbeit auch unter diesen Umständen weiterhin effizient abläuft.   Offene Kommunikation pflegen Eine offene Kommunikationskultur ist umso wichtiger, wenn diese nur noch digital abläuft. Gerade im digitalen Team muss ein effizienter Fluss von Wissen sichergestellt werden, damit alle effizient an der Problemlösung mitwirken können. Der Fortschritt muss regelmäßig diskutiert und Feedback ausgetauscht werden. Vorhandene und bekannte Tools nutzen und einsetzen: Video-Calls, Chatprogramme, Cloud-Lösungen und Co. werden an den meisten Arbeitsplätzen bereits genutzt, Erfahrungen gibt es aber auch aus der privaten Nutzung, etwa am Smartphone Präzise kommunizieren: Die Kommunikation via Chat ist asynchron und damit langsamer als das direkte Gespräch. Das bietet die Chance sehr klar und strukturiert zu kommunizieren. Wer seine Botschaft kurz und knapp auf den Punkt bringt vermeidet Missverständnisse und spart Zeit Offene Feedbackkultur leben: Gutes Feedback ist die Grundlage, um sich gegenseitig besser zu machen. Wer schnell, wertschätzend und klar Rückmeldung gibt, hilft damit den Kollegen und unterstützt das Team (Positive) Emotionen nicht vergessen: Menschen sind soziale Wesen und reagieren besonders auf Emotionen. Neben einem guten und präzisen Argument ist immer auch Platz für aufmunternde und lobende Worte Teamgeist weiter leben: Eine geteilte Mittagspause im Video-Call oder eine persönliche Abschlussrunde im De-Briefing kann Wunder bewirken. Nur zusammen gelingt der Projekterfolg   Eigenverantwortung & Verlässlichkeit erzeugen Wer allein zu Hause arbeitet, dem fehlen die alltäglichen Routinen am Arbeitsplatz. Aktuell fallen auch sonst normale Anlässe für soziale Kontakte weitestgehend weg. Die Familie und damit einhergehende Verpflichtungen sowie zahlreiche Möglichkeiten der Ablenkung zu Hause schränken Zeit und Konzentration zusätzlich ein. Deshalb kommt es in besonderem Maße darauf an, Eigenverantwortung zu zeigen und verlässlich Deadlines und Termine einzuhalten. Die gute Nachricht ist, dass Fach- und Führungskräfte bereits gut und erprobt zusammenarbeiten und gemeinsame Regeln und Vereinbarungen eingehalten werden. Projektmanagement: Welche Aufgaben können sofort erledigt werden? Welche Projekte haben Priorität und welche können auch später angegangen werden? Insbesondere im digitalen Team kommt es darauf an, die Grundlagen

Kunden trotz Corona: Was der Direktvertrieb jetzt tun kann, um in der Corona-Krise zu handeln und erfolgreich zu bleiben

Am 9.3. hatte ich Geburtstag. Alles war gut. Sowieso! Und ab dem 10.3. kamen jeden Tag Nachrichten, die wir nicht erwartet haben. Bis hin zum „Stopp. Aus. Alle nach Haus!“ Und wir brauchen ein paar Tage, um zu realisieren, dass das Virus auch uns selbst betrifft. Wir stellen uns darauf ein. Corona ist gekommen, um zu bleiben. Also was können wir im Direktvertrieb jetzt konkret tun, um diesen Zustand als Chance zu nutzen? Wie jede Krise bringt auch diese nicht nur Unsicherheit, Angst und Verdruss mit sich, sondern eben auch eine klare „Aufforderung zum Tanz“! Hier kommen meine 5 Anregungen für mehr Erfolg im Business! Regel 1: Selbstführung: Mentale Stärke aufbauen und Struktur schaffen Angst war noch nie ein guter Ratgeber, Meckern sowieso nicht. Also gehen Sie mit dem gebotenen Pragmatismus mit dieser Situation um. Akzeptieren Sie, dass Corona da ist, dass sich das Virus noch lange auf unsere Lebensumstände auswirken wird. Damit beginnt die Reise. Herausforderungen sind zum Überwinden da – und Erfolg ist schon immer auch eine Überwindungsprämie. Seien Sie der Leuchtturm, bieten Sie Orientierung für Ihr Umfeld an. Können Sie beweisendes Vorbild sein? Für Ihre Teampartner, für Ihre Kunden? Sie können bis auf Weiteres nicht mehr arbeiten wie gewohnt – also schaffen Sie schnellstmöglich eine neue Struktur. Neue, wechselnde Routinen sind ein Schlüssel für Leistung und Ergebnisse. Früh aufstehen und die durch das Home-Office gewonnene Zeit sinnvoll einsetzen: Podcast hören, Neues lernen, kreativ sein. Nutzen Sie die Gelegenheit für eine zusätzliche Sporteinheit am Morgen, dafür sich Klarheit und Fokus zu verschaffen. Die „stille Sunde“ ist ein wirksames Instrument, um regelmäßig und konsequent gedanklich die kommenden Aktionen vorweg zu planen, neue Ideen zu entwickeln, sich zur Klarheit zu denken: Kunden zu kategorisieren, Präsentationen zu verbessern, den Bedarf des Kunden noch einmal genau zu betrachten und zu verstehen. Regel 2: Vertriebsaktivitäten überdenken: Online-Tools nutzen! Jetzt ist die Zeit gekommen, endlich eine Social Media Strategie zu entwickeln und sich ein Netzwerk aufbauen, über das Sie Social Selling forcieren können. Falls Sie es bis jetzt noch nicht tun. Den Bestand zu sichten, das CRM aufzuräumen, Telefonlisten zu erstellen. Ergebnisse sollten sichtbar sein. Digitale Tools sollten ausprobiert werden. Video-Calls mit Kunden ausmachen. Zoom, Microsoft Teams, Skype oder webEx lernen. Hybride Beratungs- und Verkaufsgespräche sind ja auch keine so neue Idee. Und wer schon vor „C“ online-affin war, der ist jetzt im Vorteil. Wer sich eine solche Struktur schafft, schafft sich selbst ein Gerüst und damit den Rahmen, um auch wirksam zu bleiben. Wer (zu viel) Zeit hat, wird nie fertig. Alter Hut! Wir alle brauchen Routinen, Rituale und Rhythmus. Also los! Regel 3: Dienst-Leister sein: Sicherheit und Stabilität ausstrahlen! Ihr Umfeld braucht jetzt vor allem: Sicherheit. Stabilität. Zuversicht. Seien Sie also Dienst-Leister im besten Sinne des Wortes. Das heißt vor allem: Da sein, Präsenz zeigen. Social Caring und Physical Distancing statt Social Distancing! Jeden Tag konkret 10 „Kuschelcalls“ mit Kunden auf die Liste setzen. Kuschelcalls sind absichtslos, wenn es um den aktiven Verkauf geht. Interesse am Menschen zeigen, ernsthaft nach Gesundheit und Wohlergehen der Kunden fragen, zuhören, Sorgen aushalten, aufrichten. Das zahlt alles auf die emotionale Bank, die Qualität der Beziehung, ein. Wer sich jetzt proaktiv zeigt, Kontakt sucht und hält, der punktet. Alles kommt zurück im Leben. Früher oder später. Wer sich jetzt als Kunde menschlich begleitet und beraten fühlt, der bleibt Ihnen auch treu. Der erinnert sich, wenn die Zeiten wieder anders sind: Der Tag nach „C“ kommt sicher! Das ist Reziprozität vom Feinsten: Wenn Menschen unerwartet und gegebenenfalls mehrfach etwas für sie wichtiges bekommen, entsteht das Bedürfnis von selbst, auch etwas zurückzugeben. Und dieses Gesetz ist stärker als jedes Kontaktverbot! Regel 4: Fokuskunden sichern: Bessere Argumente haben! Richten Sie Ihren Fokus jetzt vor allem auf Bestandskunden und solche, die schon vor der Krise ein konkretes Interesse gezeigt haben. Die Arbeit im Bestand ist keine große Sache. Und sie ist wichtig. Setzen Sie sich klare Ziele: Jede Woche X Telefonate, Y Gespräche und Ergebnisse. Gewissenhafte Vorbereitung: Individuelle Kundenanalyse vor der Kontaktaufnahme, Website, Social Media, CRM. Passender Gesprächseinstieg mit raschem Bezug zum Business vor Augen haben. Gute Argumente und Einwandbehandlung innerlich eingeübt haben. Beispielsweise durch Zeugenumlastung: „Herr Bestandskunde, was uns in letzter Zeit bei guten Kunden häufig begegnet (womit wir uns intensiv befassen), ist…XYZ. Und nachdem wir wissen, wie zufrieden unsere besonderen Kunden mit diesem Vorschlag sind, haben wir folgende Lösung/Idee, wie auch Sie XYZ…nutzen können“.  Es folgt die Vorteils- und Nutzendarlegung eines passenden Produktes. So können Sie elegant ein Thema auf den Tisch bringen, ohne es zu direkt anzusprechen. Regel 5: Extrameilen gehen: Im Kundenkontakt flexibel bleiben! Klar ist: Wir müssen jetzt eine Extrameile in der Produktkenntnis gehen. Wirkliche Alternativen anbieten. Und wir müssen uns auch auf Panikreaktionen seitens der Kunden vorbereiten. Verhindern, dass sie kurzfristig Entscheidungen treffen, die langfristig schaden. Wie ein nicht angenommenes Angebot oder ein stornierter Vertrag. Panik vernichtet Wert; Verlässlichkeit und Stabilität sind wertvoller denn je. Aber nur, wenn wir konsequent und professionell arbeiten, können wir diese Reaktionen unserer Kunden auffangen. Da wird manches Telefonat wehtun. Wegducken ist zwar leichter, zugegeben, aber das ist für den Profi keine Option! Denken Sie dran: Jeder Profi, jeder Gewinner steht immer auch auf einem Berg von Niederlagen. Nach jedem Gespräch sollten Sie sich immer auch selbst Feedback geben: Was habe ich gelernt, was ist gut gelaufen? Was hätte besser laufen können? Wie konkret? Es ist auch die Zeit für Introspektion: Wie werde ich noch besser als Vertriebler am Kunden, als Teampartner? Welche Chancen erkenne ich noch? Machen wir uns klar, dass das Leben nach „C“ amazoniger sein wird als vorher. Online bleibt. Stellen Sie sich darauf ein! Wer die besten Fragen hat, der kommt an den passenden Antworten nicht vorbei. Welche Fragen stellen Sie sich? Vielleicht diese: Wofür bin ich als Vertriebler da? Welchen Nutzen biete ich künftig für meine Kunden? Wie mache ich die Welt hier konkret etwas besser? Oder sogar: Was brauche ich in den nächsten Jahren, um selbst glücklich zu sein? „Gehabt zu haben“ befreit ja bekanntlich auch vom „Haben müssen!“ Empfehlung Um dich in