Work-Life-Balance wird zur Work-Life-Learn-Balance
Wir sprechen schon seit Langem über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Doch es ist wichtig den Faktor Lernen in diese Gleichung einzubeziehen. Die Work-Life-Balance wird zur neuen Work-Life-Learn-Balance. Sie kann durch Selbstorganisation und den Fortschritt der Digitalisierung positiv beeinflusst werden. In der heutigen digitalen Arbeitswelt überschneiden sich die Bereiche Arbeit, Lernen und Privatleben zunehmend. Wir sind immer und überall erreichbar. Die Tatsache, dass viele Menschen aufgrund der aktuellen Corona-Krise den größten Teil ihrer Zeit im Home Office verbringen, verstärkt diesen Einfluss. Unternehmen und ihre Mitarbeiter stehen vor neuen Herausforderungen. Lernen ist das Instrument der Transformation. Davon bin ich überzeugt. Es wird daher höchste Zeit Lernen in allen Bereichen neu zu denken und zu gestalten. Lernen findet ständig und automatisch statt. Bei der Arbeit und im Leben. Es ist allerdings dringend erforderlich, sich über das permanente Lernen bewusst zu werden, es präsenter zu machen. Die Zeiten, in denen eine Weiterbildungsmaßnahme eine Belohnung seitens des Arbeitgebers ist und der Mitarbeiter dies nur als auferlegtes Übel ansieht, müssen vorbei sein! Lernen muss Teil der Unternehmenskultur werden und auch Teil der Arbeitszeit sein. So wie wir unsere körperliche und geistige Gesundheit durch entsprechende Ernährung und Bewegung pflegen, so müssen wir durch bewusstes Lernen unseren Geist, unsere Kompetenzen und Fähigkeiten kontinuierlich verbessern. Von »Work-Life-Balance« zu »Work-Life-Learn-Balance« Work-Life-Balance bedeutet, den Menschen ganzheitlich zu betrachten, sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext, und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein. »Work-Life-Learn-Balance« knüpft an diese Definition an und ergänzt sie um einen weiteren und mittlerweile entscheidenden Aspekt: um das Lernen, das sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben eine entscheidende Rolle spielt. Im Kontext des lebenslangen Lernens sollen Arbeit, Privatleben und Weiterbildung so organisiert werden, dass ein Ausgleich zwischen diesen drei Bereichen hergestellt wird. Dazu müssen unterschiedliche Bedürfnisse aufeinander abgestimmt werden und Arbeits- und Lebensziele miteinander verknüpft werden. Lebenslanges Lernen in die eigene Work-Life-Balance integrieren Lernen bereichert nicht nur das persönliche Leben, sondern auch die berufliche Weiterentwicklung. Wer sich Lernziele im Leben setzt, vermeidet Eintönigkeit und Stillstand. Gleichzeitig können mentale Gesundheit und der eigene berufliche Werdegang gefördert werden. Lernen wird mit dieser Haltung von einem punktuellen Ereignis zu einem dauerhaften Prozess. Lebenslanges Lernen. Es gibt heutzutage kaum einen Bereich, für den man sich nicht fachlich weiterentwickeln und fortbilden kann. Persönliche Kompetenzen wie Führung, Kommunikation oder Selbstführung auszubauen, lohnt sich immer. Mit lebenslangem Lernen und gezielter (Weiter)Bildung werden neue Kompetenzen aufgebaut. Mit erfolgreich abgeschlossenen Lernzielen steigt die eigene Zufriedenheit. Durch sie entstehen neue Ideen. Es eröffnen sich neue Möglichkeiten und Chancen. Bildung bringt so nicht nur neue Perspektiven in den privaten, sondern auch in den beruflichen Alltag. Und ganz nebenbei können Lernende neue Interessen und Potenziale entdecken, die bisher unerschlossen waren. Work-Life-Learn-Balance und die Relevanz von Selbstorganisation Doch wie können Sie den Aspekt des Lernens in einen Alltag integrieren, der derzeit von Familie, Kindern, Homeschooling, Homeoffice und Hausarbeit geprägt ist? Selbstorganisation ermöglicht es, ein nachhaltiges Organisationssystem zu entwickeln, mit dem man langfristig effizienter und produktiver werden kann – im Homeoffice – und im Arbeitsalltag. Gute Selbstorganisation umfasst das Minimieren von Störfaktoren, effizientes Management der Arbeitszeit und des Privatlebens und eine kontinuierlich hohe Konzentrationsfähigkeit. Die durch Selbstorganisation gewonnene Zeit können Sie dann in die eigene persönliche Weiterbildung investieren. Und diese Form des konzentrierten Arbeitens kann auch bei der Rückkehr ins Büro sehr nützlich sein. Nicht nur lebenslanges Lernen und Selbstorganisation prägen die eigene Work-Life-Learn-Balance. Auch die Digitalisierung spielt hier eine wichtige Rolle und bietet durch ihren Einfluss weitaus mehr Möglichkeiten, vor allem im Bereich der Weiterbildung. Denn heutzutage ist es im Rahmen einer fachlichen oder persönlichen Weiterbildung nicht mehr unbedingt notwendig, Präsenzseminare oder -trainings zu besuchen. Immer mehr Weiterbildungsmaßnahmen werden, vor allem seit der Corona-Krise, digital durchgeführt. Digitales Lernen hat einen positiven Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Reisen werden überflüssig. Dadurch wird Stress reduziert. Digitale Lernformate ermöglicht somit eine bessere Balance. Sie können Sie deutlich leichter in das eigene Leben integrieren und entsprechend Ihrer Anforderungen anpassen. Wer digitale Lernangebote in Anspruch nimmt, sich selbst gut organisiert und mit digitalen Kommunikationswerkzeugen umgehen kann, tut damit auch unabhängig von der fachlichen Qualifikation etwas für seine Berufschancen. Denn auch wenn die Corona-Krise vorübergehen wird: Die aktuell starke Nutzung digitaler Tools wird den Arbeitsalltag und das Verhältnis zu Remote-Arbeit verändern. Wer diese Arbeits-, Lern- und Weiterbildungsformen beherrscht, bringt damit essenzielle Fähigkeiten für die berufliche Laufbahn mit. Lernkultur im Unternehmen fördern Selbst wenn Unternehmen und ihre Führungskräfte sich der Bedeutung des Lernens bewusst sind, sind sie in der Praxis doch oft mehr an kurzfristigen Ergebnissen und Leistungssteigerungen interessiert. Mitarbeitern fällt es entsprechend schwer, Zeit und Raum zum Lernen zu finden. Lernen und gleichzeitig Effizienz und Produktivität zu verbessern und für gute Arbeitsergebnisse sorgen – das funktioniert nicht so einfach. Daher ist es an den Unternehmen, ihren Mitarbeitern Lernzeit einzuräumen. Auch während der Arbeitszeit. Hier gilt es umzudenken. Führungskräfte dienen als Vorbilder und müssen dafür sorgen, dass das Unternehmen die Lernleistungen der Mitarbeiter anerkennen. Deshalb ist es unbedingt notwendig, dass diese fest an das Lernen glauben und die erforderliche Zeit und Energie in die Förderung investieren.
„Zoom Fatigue“ – Die Ermüdung durch virtuelle Meetings
Die Corona-Pandemie hat auch die letzten Unternehmen ins digitale Zeitalter katapultiert. Schreibtischarbeit macht Homeoffice leicht möglich – und Deutschland ist eine Büronation. Virtuelle Meetings gehören zur Tagesordnung und sind mittlerweile Routine. Die Vorteile sind vielfältig. Auch in der Weiterbildung sind Präsenzformate größtenteils abgesagt oder auf unbestimmte Zeit ins nächste Jahr verschoben. An vielen Stellen wurden die Trainingsangebote auf Online umgestellt. Sei es in Form von Live-Online-Formaten oder auch E-Learning-Angeboten. Eine gute Alternative zum klassischen und aktuell schwer durchführbaren Präsenztraining, die uns auch – davon sind wir überzeugt – nach der Pandemie weiter begleiten und weiterentwickelt wird. Doch mit der Zeit bekommen wir auch die Schattenseiten der virtuellen Welt zu spüren. Erst langsam erkennen wir, wie wichtig die persönlichen und informellen Kontakte in einem Unternehmen sind. Menschen leben von Interaktion. Und ein weiteres Phänomen tritt ein, was unter dem passenden Begriff „Zoom-Fatigue“ in unserem Alltag Platz einnimmt. Online-Müdigkeit 9:00 Uhr Teams-Meeting mit Kollegen, 11:00 Uhr Skype-Konferenz mit einem Kunden und um 14:00 Uhr ein Live-Online-Training per Zoom. Der Nachmittag ist oft genauso vollgestopft mit virtuellen Meetings. Die intensive Nutzung von Videokonferenztools führt zu einer anderen Art von Müdigkeit und sogar Erschöpfung als Präsenztermine. Zoom-Fatigue wird das Phänomen genannt. Zoom ist ein beliebtes Tool für virtuelle Meetings und das französische Wort fatigue bedeutet ins Deutsche übersetzt Müdigkeit oder Erschöpfung. Die Wortkombination Zoom Fatigue steht also für die Müdigkeit von Menschen, die ausgelöst wird durch virtuelle Meetings. Eine Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft in Ludwigshafen fand dies heraus. Die Studie basiert auf einer Befragung im Spätsommer und Herbst in diesem Jahr über verschiedene gängige Social-Media-Kanäle. Es war die erste wissenschaftliche Untersuchung über die Onlinemüdigkeit im deutschsprachigen Raum. In der Befragung ging es darum, wie sich „Zoom-Fatigue“ bemerkbar macht, was konkret belastet und was hilft, die Belastung zu reduzieren. Rund 60 Prozent der Befragten bestätigten, dass sich bei ihnen eine Onlinemüdigkeit bemerkbar macht, 77 Prozent sagten manchmal und nur 8 Prozent selten. Zoom Fatigue ist damit ein Thema für Menschen, die häufig an virtuellen Meetings teilnehmen. Die Konzentration sinkt, die Ungeduld steigt und eine Art Genervt-Sein folgt. Die Studienteilnehmer nennen aber auch physische Auswirkungen, wie zum Beispiel Kopf- und Rückenschmerzen. Was sind die Gründe für die Erschöpfung durch virtuelle Meetings? Visuelle Wahrnehmung Bei virtuellen Meetings blicken wir in eine Kamera, damit sich die anderen Personen angesehen fühlen. Dadurch können wir der anderen Person beim Sprechen nicht in die Augen sehen, wie wir es in einer Unterhaltung sonst tun würden. Bei einem Gespräch über die Kamera kommt es also zu folgender Situation: Blickkontakt für den anderen bedeutet, selbst keinen direkten Blickkontakt haben zu können – paradox! Die fehlende Wahrnehmung von Körpersprache und Mikroexpressionen kommen noch hinzu. Je größer die Teilnehmerzahl, desto schwieriger sich auf alle Personen gleichermaßen zu konzentrieren. Die anderen Teilnehmer werden überhaupt nicht oder nur klein am Bildschirmrand gezeigt. Deshalb können die anderen deren Körpersprache nicht interpretieren. Nonverbale Konversation ist ein wichtiges Element in der Kommunikation, denn auch ohne Worte reden Menschen, indem sie mit Gestik und Mimik auf das Gesagte von anderen reagieren. Ein weiteres Phänomen, dass durch die Funktionsweise der Online-Konferenztools auftritt, ist, dass wir uns sehr auf unser eigenes Bild fokussieren. Wir sehen, wie die anderen uns sehen. Wir sind damit viel bedachter auf jede Bewegung, jede Mimik. Das Bild, was wir von uns selbst sehen, kann mit den Vorstellungen, wie uns andere wahrnehmen kollidieren. Entspannung durch Ablenkung Was wir in Präsenzterminen leben können – die Aufmerksamkeit für kurze Momente abwenden, durch einen Blick aus dem Fenster oder auf andere Teilnehmer – hat in Live-Online-Terminen eine ganz andere Wirkung. Wenden wir den Blick vom Bildschirm und damit auch von der Kamera ab, hat das eine deutlich negativere Wirkung. Wir fühlen uns stärker unter Beobachtung. Auf der anderen Seite fällt es tatsächlich schwerer die Aufmerksamkeit konstant auf einen Bildschirm zu richten. Hier ist es eine enorme Leistung seitens des Trainers dafür zu sorgen, dass alle Teilnehmer an Bord bleiben. Technische Herausforderungen Die Tonqualität ist häufig nicht gleichbleibend gut, einzelne Worte oder Sätze gehen verloren. Das erfordert Konzentration und ein besonders aktives Zuhören. Auch die Bildqualität ist nicht konstant gut. Wir sehen unser gegenüber stark verpixelt oder unser eigenes Bild wir in keiner guten Auflösung übertragen. Die Fragen nach der Internetverbindung häufen sich und frustrieren. Die Latenz der Übertragung erschwert die Kommunikation. Wir fallen uns gegenseitig unbeabsichtigt ins Wort. Was hilft gegen Zoom-Fatigue in virtuellen Meetings? Je nach Länge der Session, sind aktive Pausen wichtig. Es empfiehlt sich, immer wieder kurze Pausen von 10-15 Minuten einzufügen, so dass die Teilnehmer mental abschalten und sich bewegen können. Dabei ist es ratsam die Kamera und den Ton auszuschalten und beides erst nach der Pause wieder einzuschalten. Ich empfehle grundsätzlich die Dauer eines Online-Trainings zu minimieren. Präsenztrainings lassen sich nicht eins zu eins online reproduzieren. Es ist deutlich wirksamer, aus einem ganztägigen Training mehrere Online-Sessions à 2 Stunden zu machen. Insgesamt sollte die Frequenz von Online-Terminen limitieren werden – egal ob Training, Kunden-Gespräch oder ein Team-Meeting. Bei diesem Punkt sind sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter für sich gefordert. Das Unternehmen sollte weniger Meetings anberaumen und die Mitarbeiter sollten darauf achten, dass sie nur wirklich notwendige Termine annehmen. Vermutlich muss nicht jeder Mitarbeiter an jedem Online-Meeting teilnehmen. Alternativ kann man auch auf Video-Meetings verzichten, wenn die Kommunikation auch per Telefonkonferenz oder Telefonat möglich ist. In den Sessions selbst ist es für alle Beteiligten hilfreich, wenn äußere Störfaktoren minimiert werden. Laufen die Kinder im Hintergrund durch die Gegend, ist nicht nur der Betroffene selbst abgelenkt, auch die anderen Teilnehmer werden abgelenkt. Möglichst ruhige Räume besser, in die sich zurückziehen und konzentriert sein können. Jeder Teilnehmer muss auf sich selbst achten: Die richtige Sitzposition wählen, etwas zu trinken bereitstellen, den Raum lüften. Und zuletzt: Digital detox – der Verzicht auf einen permanenten Medienkonsum, Erreichbarkeit, Push-Nachrichten. Fazit Zoom-Fatigue wird nicht mehr verschwinden. Das Arbeiten aus dem Home-Office wird auch nach überstandener Corona-Krise nicht deutlich weniger. Viele Unternehmen, die sich zuvor mit dem Thema schwergetan haben, sehen mittlerweile die
5 Tipps für wirksame Online-Trainings im #NEWNORMAL
Die Corona-Krise hat die Durchführung von Trainings in Unternehmen fast unmöglich gemacht. Die Weiterbildungsbranche wurde davon hart getroffen. Ein schneller Switch zu Online musste her. Auch wenn sich die Wogen langsam glätten und Regelungen gelockert werden, sind sowohl Unternehmer als auch Teilnehmer und Trainer vorsichtig, was das Thema „Präsenz“ betrifft.Online-Trainings sind eine gute Alternative um Mitarbeiter weiterhin zu fördern und sich selbst Wissen anzueignen. Doch wie führt ein Online Training zu nachhaltigem und wirksamen Trainingserfolg? Worauf kommt es wirklich an? Bevor wir auf konkrete Ratschläge eingehen, sollten wir uns bewusst machen, worin die Unterschiede zwischen Online- und Präsenztrainings liegen. Aufgrund der physischen Abwesenheit bei Online Trainings, fehlt der persönliche Kontakt. Socializing und Networking fallen über eine Kamera schwer. Die Körpersprache ist deutlich reduziert. Das Gemeinschaftsgefühl, vor allem wenn sich die Teilnehmer vorher nicht kannten, ist schwerer aufzubauen. Es ist eine Herausforderung, eine gute Stimmung aufzubauen und Interaktionen zu fördern. Auf der anderen Seite gilt: Online Trainings erlauben Ortsunabhängigkeit, wodurch die Maßnahme weniger Investition erfordert. Kosten für die Anreise, den Seminarraum und die Verpflegung entfallen vollständig. Jeder Teilnehmer kann von seinem gewünschten (Trainings)Ort mitmachen. Verschiedene Medien können besser eingebunden werden und es ist kein starker Medienbruch spürbar. Dafür muss der Trainer, aber auch die Teilnehmer, den Umgang mit den verschiedenen Tools beherrschen. Auf Trainerseite fallen für die Anschaffung der Software und Medien zudem in der Regel Kosten an. Wie können wir die Nachteile von Online Trainings ausgleichen, Herausforderungen überwinden und die Vorteile aus Präsenztrainings in die Onlinewelt übertragen? Die folgenden 5 Tipps helfen Ihnen, Online Trainings wirksam zu gestalten – für Unternehmen, Lernende und Trainer. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Onboarding der Teilnehmer Aktivierung der Teilnehmer Der Einsatz von Lehrmitteln Trainingsdauer Praxistransfer 1. Onboarding der Teilnehmer Um einen erfolgreichen Einstieg in das Thema Online Training zu finden, gilt es einiges zu beachten. Wichtig ist es vor allem, die Teilnehmer an Bord zu holen um Motivation und Engagement beim Trainieren und Lernen zu fördern. Dieser Prozess lässt sich am besten in 5 Phasen beschreiben. Phase 1: Zugang und Motivation Zu Beginn sollten technische Hürden behoben werden. Ein problemloser Zugang zur Lernplattform ist erforderlich. Da nicht jeder Erfahrung mit Online-Lernen oder der Nutzung von Lernplattformen hat, ist es ratsam, neben einer Einführung in das System, einen Ansprechpartner für technische Probleme zu benennen. Aber auch die Motivation der Teilnehmer ist ein wichtiger Faktor. Sie sollten bereits im Vorfeld in die neue Art des Trainings eingeführt werden. Damit die Teilnehmer das Training wirklich motiviert besuchen und sich aktiv beteiligen, müssen sie verstehen, was Inhalt und Lernziel des jeweiligen Moduls sind. Außerdem sollten sie die Möglichkeit haben, die Lernplattform und ihre Funktionen auszutesten. Phase 2: Online-Sozialisation Es ist wichtig, die Teilnehmer davon zu überzeugen, dass eine aktive Mitarbeit und Beteiligung, ihnen einen Mehrwert bringt. Dazu müssen sich die Teilnehmer online erst einmal kennenlernen. Es muss eine Vertrauensbasis geschaffen werden, damit die Zusammenarbeit funktionieren kann. Kennenlernrunden funktionieren online genauso wie offline. Überlegen Sie sich als Trainer eine Aufgabe, die einfach gestaltet und online umsetzbar ist und die alle Teilnehmer zum Mitmachen animiert. Legen Sie Regeln für den gemeinsamen Umgang fest. Diese Phase ist wichtig, da sie darüber entscheidet, ob sich die Teilnehmer in dieser neuen Art des Lernens wohl fühlen und sich als Teil einer virtuellen Lerngruppe sehen können. Phase 3: Informationsaustausch Die inhaltliche Arbeit und die Auseinandersetzung mit den Themen des jeweiligen Lernmoduls stehen im Vordergrund. Der Austausch mit anderen Teilnehmern über die Inhalte fördert ein gemeinsames Verständnis für das Thema. Kooperative Aufgaben schaffen ein Wir-Gefühl und gewöhnen gemeinsam an die neue Plattform. Die Aufgabe des Trainers liegt in der Bereitstellung der Inhalte und Medien. Er unterstützt die Teilnehmer bei der Entwicklung geeigneter Strategien um mit der Flut an Inhalten und Informationen umzugehen. Klare Arbeitsaufträge, Termine und Fristen schaffen dabei Orientierung. Phase 4: Wissenskonstruktion Sobald die Teilnehmer intensiv miteinander und mit dem Trainer interagieren, kann Wissen gemeinsam konstruiert werden. Aufgaben sind wirksam, wenn sie die verschiedenen Perspektiven zu einem Inhalt offenlegen und zu Diskussionen über verschiedene Standpunkte anregen. Daraus ergibt sich die Möglichkeit bei den Teilnehmern, gemeinsame Ideen zu entwickeln und Konsens zu schaffen. Durch Interaktion wird Wissen geteilt, durch Diskussion wird das Wissen vertieft. Geben Sie Ihren Teilnehmern verschiedene Werkzeug an die Hand um ihr Wissen in der Gruppe aufzubauen. Hilfreich sind Tools zum gemeinsamen Bearbeiten von Aufgaben oder kooperativen Verfassen von Texten. Die Möglichkeit für virtuelle Gruppentreffen sollte geschaffen werden: So können sich die Teilnehmer gemeinsam auf Online-Veranstaltungen vorbereiten oder Themen nacharbeiten. Phase 5: Entwicklung Es ist wichtig, dass die Teilnehmer des Online Trainings selbständig mit ihrer Trainingsgruppe agieren. Sie sind in der Lage Impulse zu geben, Diskussionen zu beginnen und aufrecht zu erhalten. Sie setzen sich eigene Ziele, die sie erreichen möchten. Die Aufgabe des Trainers ist es, die Weiterentwicklung der Teilnehmer zu fördern, ihnen Input und weitere Informationsquellen zu geben. Um die Nachhaltigkeit des Online Trainings zu gewährleisten, sollte die Reflexion des Lernprozesses im Fokus der Teilnehmer stehen. Dabei ist es wichtig, dass sich jeder über seinen individuellen Lernstil und die eigenen Lerngewohnheiten bewusst wird. Mit der gewonnenen Lernerfahrung aus dem Online Training kann dann eine Lernstrategie für die Zukunft abgeleitet werden. 2. Aktivierung der Teilnehmer Die Aktivierung von Teilnehmern ist online noch wichtiger als offline. Erfahrene Trainer wissen, wie sie in Präsenz Mittagslöcher überwinden und zum Ende des Trainingstages noch einmal einen Höhepunkt setzen. In einem virtuellen Raum funktionieren bewährte Methoden jedoch oft nicht mehr. Es ist schwieriger, eine Stimmung zu kreieren und zu beeinflussen. Die Ablenkung durch äußere Störfaktoren, wie eingehende Emails oder Anrufe, ist größer und kann durch den Trainer kaum „kontrolliert“ werden. Daher müssen Reize geschaffen werden, um die Teilnehmer zum Mitmachen zu animieren und zu motivieren. Als Trainer brauchen Sie dafür eine neue Kompetenz und zwar eine Live Online Didaktik! Bei einem Präsenztraining ist es üblich, dass der Trainer wo nötig 10 – vielleicht sogar 15 – Minuten am Stück einen Sachverhalt erläutert und präsentiert. Gute Trainer schaffen es, die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden zu fesseln. Vor dem PC sind 15 Minuten dagegen sehr lang.
„Das Trainergeschäft wird immer härter“ – Andreas Buhr im Interview
Du bist einer der bekanntesten Speaker am deutschen Markt. Wie passt das mit deinem Engagement am Trainermarkt zusammen? Andreas Buhr: Weil Speaking und Training unmittelbar zusammengehören. Denn wir Speaker identifizieren uns eher mit großen aktuellen Themen, sprechen zudem nur darüber, warum etwas getan werden muss, malen im übertragenen Sinne Visionen und motivierende Bilder in die Köpfe und Herzen, geben Appelle und rühren Emotionen auf. Wir geben gewissermaßen den Kick-Start. Und die Trainerinnen und Trainer setzen diese Emotion in Motion und Motivation, in Bewegung und Können, um. Sie begleiten Menschen persönlich und langfristig, nachhaltig, auf ihrem Weg. Sie bleiben dran, sie haben einen riesigen Baukasten an Methoden und Tools, aus dem sie schöpfen können. Daher gehen bei der Buhr & Team Akademie auch Speakings und Trainings Hand in Hand – ich halte die Keynotes und Vorträge in Unternehmen, und die Trainerinnen und Trainer des Buhr & Team Pools setzen die Themen aus Führung und Vertrieb passgenau, konkret und nachhaltig in den Unternehmen um. Das Modell war von Anfang an so erfolgreich, dass uns junge Trainer, Trainings interessenten, auch Führungskräfte, die ihre trainerischen Kompetenzen entwickeln wollen, gefragt haben, ob wir sie nicht ausbilden können. Also hat sich das Konzept organisch zu dem entwickelt was es heute ist? Andreas Buhr: Wenn man so will, ja. Und das ist ja auch bereits einige Jahre her – mittlerweile melden sich schon Interessenten für die zwölfte und die dreizehnte Staffel, und auch für die erste Staffel des E-Moduls. Wir hatten aber auch das Glück, von Anfang an aus dem Vollen schöpfen zu können, personell wie technisch und vertrieblich. Außerdem gab es schon einen „Vorrat“ an Instrumenten, Methoden und Tools wie die Motiv-Struktur-Analyse MSA , Insights MDI® oder ASSESS, auf die wir lizensiert waren, und die wir in der Trainerausbildung weitergeben können. Und einen großen Fundus an eigenen Skripten, Büchern, Videos, Kursen, Studien und Live Online Seminaren. Wir haben einige große Kunden, bei denen die neuen Trainer zunächst als Co-Trainer mitgehen und ins Geschäft eingeführt werden können. So können wir unseren Absolventen vertrieblich einen guten Start in den Job mitgeben! „Das Trainergeschäft wird immer härter“ siehst du das auch so? Andreas Buhr: Es ist sicher so, dass der Markt härter, der Wettbewerb größer wird.Dem können Trainer drei Dinge entgegensetzen: Erstens: Positionierung und Expertise.Wir müssen unser Kernthema finden, dies immer weiterentwickeln und uns damit sichtbar machen im Markt! Das heißt auch, ständig an dem dranzubleiben, was der Markt jetzt und morgen braucht: Das eigene Kernthema kann über die Jahre nicht immer exakt das gleiche bleiben, es muss weiter nach vorne gedacht werden. Mit neuen technologischen Mitteln hinterlegt. Skalierbar. Zweitens: Professionalisierung in Marketing und Vertrieb.Trainer sehen sich immer häufiger nicht dem Linienmanager, sondern dem Einkäufer im Unternehmen als Verhandlungspartner gegenüber. Dem muss man auf seinem eigenen Feld begegnen, da müssen viele Trainer eine härtere Gangart lernen. Und drittens: Die eigene Begeisterung erneuern.Trainer sind meist besondere Menschen, weil ihnen wichtig ist, was sie tun. Sie sind begeistert und begeisternd, weil ihnen die menschliche Dimension des Erfolgs, des Vorankommens am Herzen liegt. Darin liegt auch eine große Ressource: Es kommt einfach viel positive Energie zurück. Das ist ein Geschenk, das viele andere Menschen nicht bekommen! Du hast ein Thema? Eine Kernkompetenz?Wir unterstützen Dich dabei, Dich selbst so weiterzuentwickeln, dass Deine Stärken und Kompetenzen sichtbar, messbar und wirksam werden.Du möchtest Deine Stärken ausbauen und Dir einen neuen Karrierekick geben? Jetzt zur Trainerausbildung
7 Tipps für erfolgreiches E-Learning im #NEWNORMAL
Der zeitweise Lockdown, die Verbannung der Mitarbeiter ins Home-Office, sowie die Kontaktverbote und -einschränkungen haben dem Bereich der Präsenztrainings in den letzten Monaten enorm zugesetzt. Zwangsläufig hat es diese Entwicklung das (gewiss nicht neue) Thema “E-Learning” präsenter denn je gemacht. Trainer, Speaker, Coaches und Weiterbildungsinstitute haben ihre Portfolios erweitert oder ganz umgestellt und versprechen ihren Kunden oft, ihren Unternehmenserfolg allein durch Onlinetrainings sicherstellen zu können. Unsere Erfahrung zeigt dagegen, dass E-Learning ohne Weiteres nicht in jedem Unternehmen erfolgreich ist. Daher sollen Ihnen die folgenden 7 Tipps helfen, Ihr Online-Training effektiver umzusetzen – für Unternehmen und Lernende. Folgende Punkte werden in diesem Artikel angesprochen: Auswahl der richtigen Formate, Methoden und Didaktik Ängste nehmen Persönlichkeit schaffen Frustrationen vermeiden Dauerhaft motivieren Klar strukturierte Inhalte in abwechslungsreicher Lernumgebung Transfer herstellen – hybrides Lernen ist die Zukunft 1. Auswahl der richtigen Formate, Methoden und Technik Live-Online-Seminar, Digital-Kurs, E-Learning, Webinare und so weiter. Es gibt viele Namen für Lernangebote. Mindestens genauso groß ist die Anzahl der angebotenen Formate. Den klassischen Online-Kurs mit flexibler Zeiteinteilung nennt man „Web-Based-Training“ oder einfach „Video-Kurs“. Hier fertigt der Lehrende die Lernmaterialien einmalig an. Sie als Kunde können einen Zugang erwerben und im eigenen Tempo die Inhalte abarbeiten. Ähnlich funktionieren massive „Open Online Courses“, die meist von großen Universitäten konzipiert und angeboten werden. Die Materialien werden zu einem festen Startzeitpunkt online gestellt, ab dem Sie diese durcharbeiten können. Zusätzlich gibt es Foren und ähnliche Möglichkeiten, um sich mit den anderen Teilnehmern auszutauschen. In der Regel sind diese Kurse sogar kostenlos. Wer den direkten Kontakt zum Trainer oder zu anderen Teilnehmern sucht, kann auch ein Live-Online-Training absolvieren. Dies findet zu einem festgelegten Zeitpunkt digital statt, wobei Sie beispielsweise über eine Chatfunktion mit den anderen Gästen kommunizieren. Auch bei der Nutzung von einem virtuellen Klassenzimmer findet das Online-Seminar live statt. Dieses Format ist vor allem bei Training mit wenigen Teilnehmern beliebt. Überblick: Videokurse oder Web Based Trainings – zeitlich flexibles Lernen in einer Online-Bibliothek Webinare oder virtuelle Klassenzimmer – live im virtuellen Raum mit dem Trainer Wikis oder Social Media Gruppen – zum Austausch mit der Peergroup Apps – zur Prüfungsvorbereitung oder zum Vokabeln lernen YouTube Videos oder Erklärvideos – mit schwankender Qualität Wer Wissen in kleineren Häppchen aufnehmen möchte, kann sich beispielsweise auf YouTube erklärende Videos zu den relevanten Themen anschauen. Auch Lern-Apps für das Smartphone sind empfehlenswert. 2. Ängste nehmen In Unternehmen gibt es oft Widerstände, wenn es um die Einführung von Online-Trainings geht. Diese beruhen auf diffusen (und meist unberechtigten) Ängsten: Mitarbeiter befürchten mitunter, dass ihr Arbeitsplatz durch die Einführung von E-Learning überflüssig werden könnte. Noel Tichy hat 1983 beschrieben: Menschen sind Gewohnheitstiere, die dazu tendieren Dinge zu wiederholen, die sie gewohnt sind. „Das haben wir schon versucht. So arbeiten wir hier nicht. Es ist zu kompliziert. Das ist nicht unser Problem.“ Geben Sie deshalb dem komplexen Veränderungsprozess genügend Raum. Vor allem dann, wenn die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bislang nicht online gelernt haben. Das von Kurt Lewin entwickelte 3-Phasen-Modell zu sozialen Veränderungsprozessen ist dazu eine gute Handlungsanleitung: 1. Auftauen („unfreezing“) Diese erste Phase dient der Vorbereitung der Veränderung. Die von der Veränderung betroffenen Personen werden informiert und frühzeitig mit in den Change-Prozess einbezogen. Auf diese Weise können Widerstände abgebaut und Meinungen, sowie eventuelle Ängste, direkt geäußert werden. Erklären Sie die Vorteile der Einführung von E-Learning für das Unternehmen und kommunizieren Sie auch die Nachteile, wenn es keine Veränderung geben sollte. Transparenz ist ebenfalls wichtig: Ungewissheit ist Gift für den Change-Prozess. Dieser erste Schritt „taut“ Menschen und Strukturen auf. Die Veränderung wird dadurch einfacher und ein Erfolg wahrscheinlicher. Durch eine gründliche Vorbereitung vermeiden Sie außerdem unnötige Kosten. 2. Verändern und Bewegen („changing“) In der zweiten Phase findet die eigentliche Durchführung der Veränderung statt. Behalten Sie dabei im Hinterkopf, dass Veränderungen für die meisten Menschen nicht einfach sind und ihnen Energie abverlangen. Der Change-Prozess sollte von den Verantwortlichen, unterstützt durch die Führungskräfte im Unternehmen, umfassend begleitet werden. Sorgen Sie für die Lösung von Problemen und die Beseitigung von Unklarheiten. Reagieren Sie schnell auf Schwierigkeiten, um Gerüchte und unnötige Eskalationen zu vermeiden. 3. Einfrieren („refreezing“) In der letzten Phase soll sich die Veränderung festigen und nicht mehr als „fremd“ angesehen werden. Stellen Sie sicher, dass die neuen Abläufe wie im Vorfeld geplant funktionieren und eingehalten werden. Motivieren Sie Ihre E-Learner dauerhaft. Die Entscheidungsträger sollten unbedingt weiter von der Veränderung überzeugt sein und diese unterstützen. Für alle Beteiligten ist es von Vorteil, wenn sie Feedback äußern können und dieses ernstgenommen und adressiert wird. 3. Persönlichkeit schaffen Lernen Sie als Trainer Ihre Teilnehmer kennen und schaffen Sie so eine persönliche Atmosphäre. Es ist ebenfalls hilfreich, wenn sich die Teilnehmer untereinander kennenlernen – schließlich werden sie in vielen Fällen zusammenarbeiten. Am besten geeignet ist natürlich ein persönliches Treffen. Dies ist allerdings nicht immer realisierbar (zu große Distanz, zu wenig Zeit, usw.), daher kann ein Kennenlernen auch als Online-Konferenz stattfinden. 4. Frustrationen vermeiden Haben Ihre Lernenden noch keine Erfahrungen mit Online-Trainings, sollten sie zu Beginn nicht überfordert werden und vor allem motiviert bleiben. Um unnötige Frustrationen zu vermeiden gilt: Bringen Sie als Trainer Ihren Teilnehmern die Besonderheiten eines Online-Trainings von Anfang an näher: Eigenverantwortliches Lernen spielt beim E-Learning eine besonders wichtige Rolle. Lernen braucht Zeit. Ein Unternehmen muss seinen Mitarbeitern dafür auch die nötigen Ressourcen einräumen. Vor allem in kooperativen Szenarien müssen soziale Umgangsformen gewahrt werden. 5. Dauerhaft motivieren Wie gestalten Sie Ihre Lernumgebung so, dass Lernende Lust darauf haben, sich dauerhaft und aus eigenem Antrieb heraus mit ihrer Weiterbildung zu beschäftigen? Im Folgenden soll eines der Motivationsmodelle vorgestellt werden: Attention – Aufmerksamkeit Relevance – Relevanz Confidence – Zuversicht Satisfaction – Zufriedenheit Verankern Sie diese vier Bedingungen von Anfang an in Ihrem E-Learning-Konzept. Erzeugen Sie beim Lernenden durchgängig Aufmerksamkeit: Das können Sie etwa durch eine lebendige Gestaltung der Lerninhalte mit Videos, Abbildungen, Text und Ton erreichen. Unter Relevanz verstehen wir ein auf die Lehr- und Lernziele ausgerichtetes, Angebot, welches zu den Eigenschaften und Bedürfnissen (und damit der Lebenswelt) der Lernenden passt. So können diese eine Beziehung zum Lernstoff aufbauen. Informieren Sie die Teilnehmer über die genauen
Präsenztrainings vs. E-Learning
Warum hybride Trainings die Zukunft sind Im Zeitalter von New Work und Digitalisierung stellt sich die Frage, ob es noch gute Gründe gibt, weiterhin auf Präsenztrainings zu setzen oder ob wir uns vollkommen auf E-Learning konzentrieren sollten.Hygienevorschriften, Reiseverbote und Corona-Verordnungen haben Präsenztrainings zeitweise sogar vollständig den Garaus gemacht. Moderne E-Learning-Formate haben es ermöglicht, Maßnahmen, die aufgrund von Corona sonst ausgefallen wären, teilweise oder sogar vollständig zu ersetzen. Doch ist das wirklich eine nachhaltige und wirksame Erkenntnis dieser Zeit? Eine Begriffsklärung! Blended Learning bezeichnet eine Lernform, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellen Präsenzveranstaltungen und modernen Formen von E-Learning anstrebt. Das Konzept verbindet die Effektivität und Flexibilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten der Face-to-Face-Kommunikation und wo nötig sogar dem praktischen Lernen von Tätigkeiten. Bei dieser Lernform werden verschiedene Methoden, Medien sowie lerntheoretische Ausrichtungen miteinander kombiniert. Selbstgesteuertes E-Learning ist orts- und zeitunabhängig. Die Inhalte (etwa Texte, Videos, Online-Präsentationen) werden online zur Verfügung gestellt und können meist über verschiedenste Geräte vom PC zum Smartphone abgerufen werden. Das Lernen ist fast komplett selbstgesteuert: Der Lernende entscheidet also selbst, wann er was und wieviel er jeweils lernen möchte. Live-online Trainings und interaktive Webinare (hier als Synonyme verwendet) sind Trainings im virtuellen Klassenzimmer und werden auch dem E-Learning zugeordnet. Es sind also Seminare, die live online zur Verfügung gestellt werden. Sie sind damit ortsunabhängig, aber nicht zeitunabhängig. Und sie sind nicht selbstgesteuert, sondern werden von einem Webinar-Trainer geleitet. Die Gruppengröße kann sehr unterschiedlich sein, doch als Faustregel kann man sagen: Je größer die Gruppe, desto geringer die Interaktion. Vorteile von Präsenztrainings 1. Intensive Interaktion und Erlebnisse In einem guten Präsenztraining lernen wir auch durch die Interaktion mit der Gruppe in Diskussionen, Übungen, Simulationen und Rollenspielen. Diese sind in einem selbstgesteuertem E-Learning gar nicht oder nur eingeschränkt möglich. Genau diese Erlebnisse sind in einer solchen Präsenzschulung intensiv und wirken lange nach. 2. Mehr Verbindlichkeit und Fokussierung im Präsenztraining In einem Präsenztraining kann der Trainer für die Gruppe eine kontrollierte Lernumgebung schaffen, in der sich die Teilnehmer eine echte Auszeit vom Arbeitsalltag nehmen können. Die Zeit zum Trainieren wird also nicht wie beim selbstgesteuertem E-Learning irgendwo „zwischendrin reingequetscht“, sondern bewusst – durch den Teilnehmer und das Unternehmen – freigeschaufelt. Gerade, wenn es um Softskills geht, ist dies wichtig: Man ist fokussierter, wird weniger abgelenkt und erarbeitet sich Themen in einer anderen Tiefe. Und die Gruppendynamik ist meist noch intensiver als sie es in einem interaktiven Webinar sein kann. Durch das gemeinsame Lernen in der Präsenzschulung entsteht eine Form der Verbindlichkeit, sich den Themen intensiv zu widmen und auch einmal da hinzuschauen, wo es vielleicht wehtut. Sozialer Druck durch die Gruppe ersetzt hier von Zeit zu Zeit die mangelnde Selbstdisziplin einiger Teilnehmer. Ähnliche Effekte der Verbindlichkeit und Fokussierung kann man meiner Erfahrung nach digital nur durch sehr interaktive und modular aufgebaute Webinare erreichen, bei denen Gruppenarbeiten zum Beispiel zwischen den Modulen stattfinden und die Gruppe über mehrere Webinare hinweg konstant bleibt. 3. Teilnehmer gestalten Lerninhalte im Präsenztraining aktiv mit In einem Präsenztraining werden die Erwartungen und Herausforderungen der Teilnehmer abgefragt und die Trainingsinhalte entsprechend der Herausforderungen angepasst. Zudem besteht die Möglichkeit, intensiv mit Erfahrungen und Einzelfällen aus dem Alltag der Teilnehmer zu arbeiten und damit das Training sehr praxisgerecht zu gestalten. Die Teilnehmer können ihre ganz konkreten Fragen stellen und auch die Erfahrungen der anderen Teilnehmer können in den Wissenspool mit aufgenommen werden. Eine solche dynamische Anpassung ist bei einem selbstgesteuertem E-Learning von der Stange nicht möglich: Fragen können zwar manchmal auch beim selbstgesteuerten E-Learning an einen E-Trainer gestellt werden, die Antworten kommen aber zeitverzögert und können das gesamte Trainingskonzept nicht beeinflussen. In Webinaren mit begrenzter Teilnehmerzahl kann natürlich auch auf die speziellen Teilnehmerfragen eingegangen werden. Hier müssen wir nur bedenken, dass der „Wirkraum“, also die Bühne des Trainers im Webinar, kleiner ist als in der Präsenzschulung. Daher sind wirklich gute Visulisierungen sehr wichtig, um Inhalte gut rüberzubringen und die Teilnehmer nicht zu verlieren. Wirklich gute Visualisierungen sind in einem Live-online Training allerdings spontan viel schwieriger zu erstellen als in einer Präsenzschulung. Außerdem nehmen einem sehr kurze Webinarformate auch die Flexibilität, spezielle Fragen der Teilnehmer angemessen zu beantworten: Wenn sich die Teilnehmer zwischen Meetings nur genau die Zeit blocken, die für das Training angesetzt ist, fehlt die Flexibilität, etwa „mal eine halbe Stunde“ anzuhängen“ bis wirklich alle Fragen und offenen Punkte geklärt sind. 4. Gesteuertes Lernen in Präsenztrainings ist oft effektiver als komplett selbstgesteuertes E-Learning Durch eine längere Fokussierung auf ein Thema und intensive Erlebnisse in Übungen lernen wir in einer Präsenzschulung unweigerlich Sachen, nach denen wir nie gesucht hätten. In einer Präsenzschulung lernen wir, Inhalte in einer anderen Tiefe verstehen und lassen uns in der Gruppe auch auf Themen ein, die wir anfänglich vielleicht als nicht so wichtig erachtet hätten. Ganz oft entsprechen die größten Learnings und Aha-Erlebnisse der Teilnehmer in unseren Trainings so gar nicht ihren ursprünglichen Lernerwartungen. Selbst wenn ihre Erwartungen erfüllt und ihre Fragen beantwortet wurden, erachten sie am Ende des Trainings oft ganz andere Sachen als wichtigste Erkenntnisse, die sie auf jeden Fall mitnehmen und umsetzen wollen. Sie haben also etwas Wichtiges gelernt oder reflektiert, über das sie sich vorher nie Gedanken gemacht hatten und haben damit die Grenzen ihrer eigenen Gedankenwelt ein Stück weit gesprengt. Und ist es nicht genau das, was Lernen oft bewirken soll – zumindest bei Soft Skills? Mit rein selbstgesteuertem E-Learning ist so ein Umdenken kaum zu erlangen. 5. Best-Practice in den Präsenztrainings Um die komplexen Herausforderungen der digitalisierten VUCA-WELT zu meistern, wird kompetentes Networking immer mehr zu einem Erfolgsfaktor im Unternehmen. Sich mit Menschen, die nicht im engen eigenen Umfeld agieren, effektiv zu vernetzten wird immer wichtiger: Um Vorurteile abzubauen, neue Perspektiven einzunehmen, wichtiges Wissen schnell zu teilen und neue Ideen zu generieren. Durch Präsenztrainings kann man also auch ganz gezielt informelle Netzwerke innerhalb des Unternehmens und den bereichsübergreifenden Wissenstransfer fördern. Vorteile von E-Learning Was das Lernen angeht, stecken wir in einer Revolution. E-Learning boomt. Das digitale Lernen ersetzt oder ergänzt den sogenannten Präsenzunterricht durch spielerische Lern-Apps und spannende Tools. Ein Blick auf die Vorteile
