Selbstführung geht heute anders! – Ein Erfolgsfaktor für Führungskräfte
Selbstführung und Eigenmanagement sind wichtige Erfolgsfaktoren für Führungskräfte. Wer im Unternehmen andere Menschen erfolgreich führen will, muss sich erst einmal selbst gut führen. Zeitfresser entlarven. Energievampire beseitigen. Prozesse sauber strukturieren. Prioritäten festlegen, Ziele definieren. Wer sich selbst gut führen kann weiß, seine Ziele zu erreichen, kennt Tools und Instrumente, um sich selbst zu entwickeln und sich zur besten Führungspersönlichkeit zu machen, die in ihm steckt. Die Besten lassen sich coachen Was die erfolgreichsten Menschen auf der Welt gemeinsam haben – egal ob Sportler, CEOs, Politiker oder Unternehmer: Sie haben einen Coach, einen Trainer, einen Mentor an ihrer Seite, der das Beste aus ihnen herausholt. Wer wachsen und besser werden will, benötigt jemanden, der ihn (heraus)fordert. Jemanden, der die richtigen Fragen stellt und neue Perspektiven eröffnet. Dazu gehört es dich und dein Handeln kritisch zu hinterfragen, dir Kontra zu geben, mit dir eine Vision zu entwickeln, die du alleine vielleicht nicht denken kannst. Du brauchst jemanden an deiner Seite, der dich davon überzeugt, dass du mehr kannst. Eine Kerndisziplin für mehr Erfolg im Business ist es, deine Stärken herauszufinden und sie zu fördern. Außerdem musst du Lösungen für deine Schwächen finden, indem du mit deinem Coach Ansätze entwickelst, wie du daran arbeiten kannst oder eben Dinge an Mitarbeiter delegierst, die genau dort ihre Stärken haben. Die Selbsterkenntnis und Selbstreflexion aufzubringen, die eigenen Stärken und vor allem auch Schwächen zu erkennen, ist sehr schwer. Hilfreich und fast notwendig ist ein Trainer, Mentor oder Coach, der oder die hilft, Eigen-Bild und Fremd-Bild abzugleichen, Einstellung, Leistung und Resultate ins Verhältnis zu setzen – und vor allem: die richtigen Schlüsse zu ziehen, wie es besser geht. Einen Entwicklungsplan aufzusetzen, eine Vision zu entwickeln, Fortschritte zu begleiten. Such‘ dir Gleichgesinnte Ich bin ein überzeugter Netzwerker. Niemand gewinnt allein, keiner weiß alles. Umgib dich mit Menschen, die ähnliche Themen, die ähnliche Herausforderungen haben. Bestenfalls sind sie schon weiter als du. Das passende Umfeld, das richtige Netzwerk ist – besonders in herausfordernden Zeiten – eine nicht zu unterschätzende Erfolgskomponente. Ich treffe mich einmal im Monat mit sieben herausragenden Unternehmern und Unternehmerinnen. Wir tauschen uns über aktuelle auch persönliche Herausforderungen aus, diskutieren über Entwicklungen und Trends am Markt, sprechen über unsere Visionen, hinterfragen Produktideen kritisch, brainstormen Lösungsmodelle für Firmenprobleme. Es ist wichtig, dass in einer solchen Gruppe Führungspersönlichkeiten zusammenkommen, die über eine gute Selbstführung verfügen und sich dem Gedanken verpflichtet fühlen, einen echten Mehrwert für die anderen Gruppenmitglieder zu schaffen. Jeder Einzelne setzt seine Expertise und Ideenkraft für die anderen ein. Mir ist dieses Treffen heilig! Es eröffnet neue Blickwinkel, nimmt Scheuklappen auf eingefahrene Gedankenmuster. Ich kann dir nur raten: Bau dir ein Netzwerk, eine Gruppe von Menschen auf, die dir neue Perspektiven ermöglicht, die du um Rat fragen kannst. Triff Entscheidungen Vor allem in Krisenzeiten ist Stillstand fatal! Doch genau das tun viele Menschen: Sie bleiben stehen, zögern. Vor lauter Abwägen und Analysieren kommen sie nicht zur Entscheidung und auch nicht zum Handeln. Dafür ist keine Zeit. Lieber wird sich beschwert und gemeckert, anstatt zu machen! Nichts tun ist oft leichter als Entscheidungen zu treffen und zu handeln. Allerdings bringen nur Entscheidungen schlussendlich auch Erkenntnisse. Doch die Angst vor falschen Entscheidungen lähmt viele. Entscheidungen erfordern Mut, das ist klar. Doch es gibt keine richtigen oder falschen Entscheidungen. Entscheidungen werden auf Basis der Informationen getroffen, die wir zu dem Zeitpunkt zur Verfügung haben. Wir können nicht wissen, ob wir mit der Entscheidung richtig liegen. Doch ohne Entscheidungen funktioniert es nun mal nicht – weder die Führung anderer noch die Selbstführung. Wobei auch ein Nicht-Entscheiden natürlich eine Entscheidung ist. Meist eine Entscheidung für Stillstand oder die Bewahrung des Status quo. Neue Gewohnheiten und Verhaltensweisen in der Selbstführung Wenn wir uns auf eines verlassen können, dann auf den ständigen Wandel. Im Leben, in der Wirtschaft, im Business und damit auch in der Führung und Selbstführung. Umstände verändern sich ständig. Was bedeutet das für uns? Wir müssen uns anpassen und lernen, Dinge anders zu machen. Es ist ein Fehler in Schockstarre zu verharren oder sich gegen Veränderung zu wehren. Stattdessen müssen wir neue Verhaltensweisen entwickeln, die den neuen Zeiten gerecht werden. Es gilt neue Gewohnheiten zu etablieren. Unsere Gewohnheiten sind ein Stützpfeiler. Sie geben uns Sicherheit und Orientierung. Wer allerdings macht, was er immer macht, wird auch immer das bekommen, was er schon immer bekommen hat. Wenn ich also immer dasselbe mache, kann ich nicht wachsen. Wer Wachstum will, muss seine Gewohnheiten überprüfen und anpassen. Veränderungsdruck verlangt neue Verhaltensweisen! Machen statt meckern Krise ist ein Normalzustand geworden. Es liegt an jedem selbst, Wege zu finden, damit umzugehen. Machen statt meckern! Meckern ist Opferhaltung, Machen ist Gestalterhaltung. Auf dem Höhepunkt einer Krise ist es nur menschlich, immer mal wieder in eine passive Haltung zu kippen. Nur darf das kein Dauerzustand werden. Du kannst dich bewusst für eine Rolle entscheiden! Sei Gestalter! Das bedeutet nicht, schwierige Situationen zu leugnen oder ihnen naiv mit übertriebenem »positiven Denken« zu begegnen. Meckern schafft baut allerdings Barrieren im Kopf auf. Wird Meckern und alles negativ sehen zum Dauerzustand, verbaust du dir selbst den Blick für Optionen und grenzt deine Entscheidungsräume stark ein. Erfolg aber ist, was auf das erfolgt, was wir in der Gegenwart denken, was wir jetzt tun. Anstatt zu denken, dass diese Krise dich oder dein Unternehmen kaputt machen wird, sieh sie lieber als Aufforderung zum Tanz! Wenn du stark bist, wirst du noch stärker aus der Krise hervorgehen. Du bist dafür verantwortlich deine Gedanken zu steuern. Deine Aufmerksamkeit und deine Energie folgen deinen Glaubenssätzen. Fazit Selbstführung ist ein wichtiger und essenzieller Erfolgsfaktor für wirksame Führung. Viele, vor allem junge Führungskräfte arbeiten häufig zunächst daran, andere Menschen zu befähigen, weiterzubringen, besser zu machen. Doch sollte jede gute Führungskraft zunächst den Fokus auf sich lebst legen. Denn nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen. Business geht heute anders! Und dazu gehört auch Selbstführung. Ich habe meine Erfahrung aus rund 40 Jahren als Unternehmer und Redner in meinem neuen und letzten Buch „Business geht heute anders“ verewigt. Dort erhältst du auf rund 450 Seiten
Work-Life-Balance wird zur Work-Life-Learn-Balance
Wir sprechen schon seit Langem über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Doch es ist wichtig den Faktor Lernen in diese Gleichung einzubeziehen. Die Work-Life-Balance wird zur neuen Work-Life-Learn-Balance. Sie kann durch Selbstorganisation und den Fortschritt der Digitalisierung positiv beeinflusst werden. In der heutigen digitalen Arbeitswelt überschneiden sich die Bereiche Arbeit, Lernen und Privatleben zunehmend. Wir sind immer und überall erreichbar. Die Tatsache, dass viele Menschen aufgrund der aktuellen Corona-Krise den größten Teil ihrer Zeit im Home Office verbringen, verstärkt diesen Einfluss. Unternehmen und ihre Mitarbeiter stehen vor neuen Herausforderungen. Lernen ist das Instrument der Transformation. Davon bin ich überzeugt. Es wird daher höchste Zeit Lernen in allen Bereichen neu zu denken und zu gestalten. Lernen findet ständig und automatisch statt. Bei der Arbeit und im Leben. Es ist allerdings dringend erforderlich, sich über das permanente Lernen bewusst zu werden, es präsenter zu machen. Die Zeiten, in denen eine Weiterbildungsmaßnahme eine Belohnung seitens des Arbeitgebers ist und der Mitarbeiter dies nur als auferlegtes Übel ansieht, müssen vorbei sein! Lernen muss Teil der Unternehmenskultur werden und auch Teil der Arbeitszeit sein. So wie wir unsere körperliche und geistige Gesundheit durch entsprechende Ernährung und Bewegung pflegen, so müssen wir durch bewusstes Lernen unseren Geist, unsere Kompetenzen und Fähigkeiten kontinuierlich verbessern. Von »Work-Life-Balance« zu »Work-Life-Learn-Balance« Work-Life-Balance bedeutet, den Menschen ganzheitlich zu betrachten, sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext, und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein. »Work-Life-Learn-Balance« knüpft an diese Definition an und ergänzt sie um einen weiteren und mittlerweile entscheidenden Aspekt: um das Lernen, das sowohl im Privat- als auch im Arbeitsleben eine entscheidende Rolle spielt. Im Kontext des lebenslangen Lernens sollen Arbeit, Privatleben und Weiterbildung so organisiert werden, dass ein Ausgleich zwischen diesen drei Bereichen hergestellt wird. Dazu müssen unterschiedliche Bedürfnisse aufeinander abgestimmt werden und Arbeits- und Lebensziele miteinander verknüpft werden. Lebenslanges Lernen in die eigene Work-Life-Balance integrieren Lernen bereichert nicht nur das persönliche Leben, sondern auch die berufliche Weiterentwicklung. Wer sich Lernziele im Leben setzt, vermeidet Eintönigkeit und Stillstand. Gleichzeitig können mentale Gesundheit und der eigene berufliche Werdegang gefördert werden. Lernen wird mit dieser Haltung von einem punktuellen Ereignis zu einem dauerhaften Prozess. Lebenslanges Lernen. Es gibt heutzutage kaum einen Bereich, für den man sich nicht fachlich weiterentwickeln und fortbilden kann. Persönliche Kompetenzen wie Führung, Kommunikation oder Selbstführung auszubauen, lohnt sich immer. Mit lebenslangem Lernen und gezielter (Weiter)Bildung werden neue Kompetenzen aufgebaut. Mit erfolgreich abgeschlossenen Lernzielen steigt die eigene Zufriedenheit. Durch sie entstehen neue Ideen. Es eröffnen sich neue Möglichkeiten und Chancen. Bildung bringt so nicht nur neue Perspektiven in den privaten, sondern auch in den beruflichen Alltag. Und ganz nebenbei können Lernende neue Interessen und Potenziale entdecken, die bisher unerschlossen waren. Work-Life-Learn-Balance und die Relevanz von Selbstorganisation Doch wie können Sie den Aspekt des Lernens in einen Alltag integrieren, der derzeit von Familie, Kindern, Homeschooling, Homeoffice und Hausarbeit geprägt ist? Selbstorganisation ermöglicht es, ein nachhaltiges Organisationssystem zu entwickeln, mit dem man langfristig effizienter und produktiver werden kann – im Homeoffice – und im Arbeitsalltag. Gute Selbstorganisation umfasst das Minimieren von Störfaktoren, effizientes Management der Arbeitszeit und des Privatlebens und eine kontinuierlich hohe Konzentrationsfähigkeit. Die durch Selbstorganisation gewonnene Zeit können Sie dann in die eigene persönliche Weiterbildung investieren. Und diese Form des konzentrierten Arbeitens kann auch bei der Rückkehr ins Büro sehr nützlich sein. Nicht nur lebenslanges Lernen und Selbstorganisation prägen die eigene Work-Life-Learn-Balance. Auch die Digitalisierung spielt hier eine wichtige Rolle und bietet durch ihren Einfluss weitaus mehr Möglichkeiten, vor allem im Bereich der Weiterbildung. Denn heutzutage ist es im Rahmen einer fachlichen oder persönlichen Weiterbildung nicht mehr unbedingt notwendig, Präsenzseminare oder -trainings zu besuchen. Immer mehr Weiterbildungsmaßnahmen werden, vor allem seit der Corona-Krise, digital durchgeführt. Digitales Lernen hat einen positiven Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Reisen werden überflüssig. Dadurch wird Stress reduziert. Digitale Lernformate ermöglicht somit eine bessere Balance. Sie können Sie deutlich leichter in das eigene Leben integrieren und entsprechend Ihrer Anforderungen anpassen. Wer digitale Lernangebote in Anspruch nimmt, sich selbst gut organisiert und mit digitalen Kommunikationswerkzeugen umgehen kann, tut damit auch unabhängig von der fachlichen Qualifikation etwas für seine Berufschancen. Denn auch wenn die Corona-Krise vorübergehen wird: Die aktuell starke Nutzung digitaler Tools wird den Arbeitsalltag und das Verhältnis zu Remote-Arbeit verändern. Wer diese Arbeits-, Lern- und Weiterbildungsformen beherrscht, bringt damit essenzielle Fähigkeiten für die berufliche Laufbahn mit. Lernkultur im Unternehmen fördern Selbst wenn Unternehmen und ihre Führungskräfte sich der Bedeutung des Lernens bewusst sind, sind sie in der Praxis doch oft mehr an kurzfristigen Ergebnissen und Leistungssteigerungen interessiert. Mitarbeitern fällt es entsprechend schwer, Zeit und Raum zum Lernen zu finden. Lernen und gleichzeitig Effizienz und Produktivität zu verbessern und für gute Arbeitsergebnisse sorgen – das funktioniert nicht so einfach. Daher ist es an den Unternehmen, ihren Mitarbeitern Lernzeit einzuräumen. Auch während der Arbeitszeit. Hier gilt es umzudenken. Führungskräfte dienen als Vorbilder und müssen dafür sorgen, dass das Unternehmen die Lernleistungen der Mitarbeiter anerkennen. Deshalb ist es unbedingt notwendig, dass diese fest an das Lernen glauben und die erforderliche Zeit und Energie in die Förderung investieren.
Das veränderte Kundenverhalten – Wie Sie Ihre Kunden heute überzeugen
Das erste Prinzip im Verkauf ist: Der Kunde und seine Bedürfnisse stehen im Mittelpunkt. Daran hat sich in den letzten Jahren nichts verändert. Was sich jedoch verändert hat, ist das Kundenverhalten. Kunden von heute kaufen Produkte und Dienstleistungen anders als früher. Wir recherchieren online nach Angeboten, informieren uns über Anbieter, suchen nach dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis. (Fast) alle Informationen sind frei zugänglich. Für jeden. Dieses Kundenverhalten ist auch im B2B-Bereich mittlerweile Standard. Hinter jedem Unternehmen, steckt ein Mensch, der einkauft. Der Kunde ist der neue Experte Der Kunde erhält einen neuen Expertenstatus, den früher allein der Verkäufer innehatte. Die Aufgabe des Verkäufers ändert sich. Er nimmt eine neue Rolle ein. Er führt den Kunden durch gute und kompetente Fragen zu einer Kaufentscheidung. Eine Entscheidung, die er selbst trifft. Kaufen lassen statt verkaufen. Heute leben wir in einer Welt, in der jeder alles finden, sich mit jedem verbinden und überall arbeiten kann. Die Integration von „Kunden und Digitalisierung“ erfordert, dass Unternehmen Ideen überdenken, die alle Bereiche betreffen – nicht nur den Vertrieb. Kunden ticken heute anders als früher, daher müssen Sie Beratung und Verkauf überdenken. Weil neue Kunden zuversichtlich, kritisch und informiert sind. Er studiert das Internet und soziale Netzwerke, um Produkte und Dienstleistungen zu finden, die zu ihm passen, und tauscht Informationen über Angebote und Bedingungen auf Facebook und anderen Social-Media-Plattformen aus. Er liest die Kommentare und Vorschläge anderer Leute online. Es gibt (fast) kein geheimes Wissen mehr. Wenn Kunden zu Ihnen kommen, kennen einige von ihnen Ihre Produkte und Dienstleistungen besser als Sie! Wie gehen Sie als kluger Verkäufer mit dem neuen Kundenverhalten um? Sie sollten digital abbilden, was Sie analog hervorheben. Auf diese Weise bringen Sie sich in den dynamischen Veränderungen zwischen Kunde und Käufer in eine Situation zurück, in der Sie sich mit Ihrem Kunden auf Augenhöhe austauschen können. Schließlich wollen Sie Ihrem Kunden das Gefühl geben, sich diejenigen Kunden auswählen zu können, die am besten zu Ihnen und Ihrem Produkt passen. Eine Website, auf der deutlich wird, wer Sie sind, was Sie anbieten und was Sie von der Konkurrenz abhebt. Aktive und lebende Social-Media-Kanäle unterstützen Sie in Ihrer Positionierung als Experte – sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Sie selbst als Verkäufer – und dient als weitere Informationsquelle für Interessenten. Heben Sie hervor, welche Vorteile der Kauf bei Ihnen mit sich bringt. Die Erklärung, warum Kunden bei Ihnen kaufen sollten und was sie erwarten, müssen Sie offline und online darstellen. Heute werden neun von zehn Kaufentscheidungen in hybrid getroffen: online schauen, offline kaufen oder offline schauen und online kaufen. Das ist für den Kunden von heute normal. Persönliche Beratung ist unerlässlich Das Internet ist allerdings keine Eins-zu-Eins-Alternative zur realen Welt ist, geschweige denn zu Menschen. Daher ist die Verbindung der beiden Welten miteinander für den Verkauf von entscheidender Bedeutung. In vielen Branchen nimmt die Bedeutung der persönlichen Beratung mit zunehmender Digitalisierung zu, insbesondere bei Produkten, die erklärungsintensiv sind. Wenn ein Kunde in seiner Online-Recherche feststellt, dass es unmöglich ist, Angebote ohne den notwendigen Rat eines erfahrenen Verkäufers zu vergleichen, steigt seine Wertschätzung für den Service dramatisch. Selbst in unserer digitalen Welt hängen Verkaufsergebnisse und -erfahrungen normalerweise nicht nur vom Produkt ab, sondern auch von der Qualität und Persönlichkeit des Verkäufers. Diese Verkäufer verlassen sich auf ihr Fachwissen und ihre Fachkenntnisse, damit Kunden ihre Produkte kaufen können, gerade weil ihre (Beratungs-) Zeit begrenzt und daher wertvoll ist. Der Verkäufer wird viel mehr als Berater fungieren. Durch kluge Fragen moderiert er den Prozess und versteht die Anforderungen und Herausforderungen des Kunden. Gemeinsam mit dem Kunden entwickelt er eine maßgeschneiderte Lösung. Der Verkäufer als Moderator Der Kunde möchte einen ehrlichen Dialog führen, in dem alle Argumente dafür und dagegen diskutiert werden. Während der Verkäufer den Kunden durch kompetente Fragen und fundiertes Wissen anleitet, die beste Entscheidung für ihn zu treffen. Dies bedeutet auch, dass Kunden wissen müssen, dass Sie sie Ihr Produkt kaufen lassen – aber nur, wenn das Produkt wirklich für sie geeignet ist. Es ist klar: Der reine Produktverkauf ist nicht mehr gefragt. Überzeugende und authentische Unternehmenswerte, wie Integrität, Nachhaltigkeit und Transparenz, sind heute das entscheidende Verkaufsargument. Unternehmen müssen sich so positionieren, dass es den Kunden leichtfällt, zu solchen zu werden und langfristig zu bleiben. Ansonsten suchen sie sich andere Anbieter. Ebendiese, die vertrauenswürdiger sind und ihn in seinen Augen respektieren. Die Unternehmen und Verkäufer, die wissen, wie digitale Kommunikation funktioniert und was ihre Kunden benötigen, die lösungsorientiert und hybrid arbeiten, sind auf einem guten Weg. Zuverlässige Interaktion ist ein großartiges Werkzeug, um Kunden zu gewinnen und zu binden. Jeder, bei dem Kundenorientierung im Vordergrund steht, wird dafür belohnt. Das Kundenverhalten hat sich geändert: Kaufen lassen ist das neue Verkaufen! Empfehlung Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie Ihren Vertrieb zu mehr Erfolg führen, sich richtig positionieren, dem smarten Kunden auf Augenhöhe begegnen und als Experte wahrgenommen werden, dann melden Sie sich zum kostenfreien Webinar am 22.04.2021 um 19 Uhr an. Vertrieb geht heute anders!
Wissenstransfer in Unternehmen: Wie wird Wissen allen Mitarbeitern zugänglich gemacht?
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, verliert das Unternehmen nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch wertvolles Wissen. Um den Abgang von Wissen aus dem Unternehmen zu vermeiden, helfen verschiedene Konzepte beim Wissenstransfer im Unternehmen. Mitarbeiter sammeln im Laufe ihres Arbeitslebens viel Wissen und wichtige Erfahrungen. Dieses Wissen ist für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Es sichert den Erfolg. Dazu gehört beispielsweise, wie bestimmte Arbeitsprozesse ablaufen. Wie kann Wissen im Unternehmen gesichert werden? Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann Expertenwissen verloren gehen. Das Konzept des Wissenstransfers trägt dazu bei, Wissen zu sichern und an andere Mitarbeiter weiterzugeben. Dabei ist es wichtig, das Konzept an die Struktur im Unternehmen anzupassen und zu standardisieren. Zudem gibt es die Möglichkeit, den Wissenstransfer als festen Bestandteil der Unternehmensleitlinien einzuführen. Methoden des Wissenstransfers Es gibt verschiedene und zahlreiche Methoden um den Wissenstransfer sicherzustellen. Um Wissen zu dokumentieren und weiterzugeben, dienen Checklisten, Arbeitsanweisungen und Prozessbeschreibungen als Grundlage. Die Verwendung von Methoden ist hilfreich, die den Mitarbeitern einerseits das eigene Wissen verdeutlichen und andererseits dabei helfen, die Arbeitsabläufe zu reflektieren. Folgende Methoden werden in der Praxis häufig genutzt: Altersgemischte Teams Wie der Name schon sagt, ist ein altersgemischtes Team eine Arbeitsgruppe mit Mitgliedern aus verschiedenen Generationen. In diesem Umfeld können ältere Mitarbeiter ihr Wissen an junge Mitarbeiter weitergeben und auch umgekehrt von ihnen lernen. Der Wissenstransfer erfolgt einerseits durch den kontinuierlichen Austausch und andererseits durch die gemeinsame Bewältigung von Aufgabenstellungen. Es gibt einen ständigen Wissensfluss zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern. In der gemeinsamen Arbeit erfolgt der Wissenstransfer fast von selbst. Daher ist weder eine vorherige Analyse des zu übertragenden Wissens, noch eine besondere Überwachung erforderlich. Junge Mitarbeiter können schneller praktische Erfahrungen sammeln und sich schneller ins Thema, das Unternehmen und Arbeitsabläufe einfinden. Erfahrene Mitarbeiter profitieren von anderen Perspektiven auf vielleicht bereits eingefahrene Prozesse. Teams gemischten Alters haben ein großes Potenzial. Sie kombinieren verschiedene Fähigkeiten: Neugier, aktuelles Fachwissen und neue Methoden der Jüngeren sowie Erfahrung, Qualitätsbewusstsein und soziale Integrität der Älteren. Dadurch ergeben sich vielfältige Perspektiven und neue Herangehensweisen zur Lösung von Herausforderungen. Die Effizienz der Gruppe nimmt zu. Lerntandem Das Lerntandem ist eine konzentriertere Form des Wissenstransfers. Erfahrene und unerfahrene Mitarbeiter arbeiten im Team zusammen, um bestimmte Aufgaben in begrenzter Zeit zu erledigen. Wenn die Fähigkeiten weniger erfahrener Mitarbeiter zunehmen, können sich erfahrene Mitarbeiter schrittweise aus der Position zurückziehen. Sie können Lerntandems flexibel und ohne viel Vorbereitung in Ihrem Unternehmen einführen. Sie eignen sich besonders zur Übergabe von Schlüsselpositionen. Durch die enge Zusammenarbeit können Sie neue Mitarbeiter schneller trainieren. Sie können einen höheren Lernerfolg erzielen, weil sie sich besser an das Wissen erinnern können, das Sie durch konkrete Handlungen gewonnen haben. Die Arbeit in Lerntandems erfordert gegenseitiges Vertrauen. Die Lernpartner müssen die Weitergabe von Wissen wollen. Wird diese Maßnahme von Vorgesetzten auferlegt, führt sie nicht zum erfolgreichen Wissenstransfer. Die Person, die ihr Wissen teilt, verliert dadurch ein gewisses Maß an Macht. Um Vertrauen aufzubauen, müssen bei der Kombination der Lernpartner die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Welche Mitarbeiter arbeiten gerne zusammen? Welche verstehen sich nicht? Mentoring Beim Mentoring werden unerfahrenere Mitarbeiter (Mentees) mit erfahrenen Mitarbeitern (Mentoren) zusammengebracht. Im Gegensatz zu Lerntandems haben die beiden Parteien keine gemeinsamen Aufgaben. Stattdessen fungiert der Mentor als Ansprechpartner und Ratgeber. In einem begrenzten Zeitraum werden die Mentees in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstützt. Der Mentor kann den Mentee durch sein Netzwerk unterstützen, ihn wichtigen Entscheidungsträgern im Unternehmen vorstellen und ihm die internen Regeln und Besonderheiten des Unternehmens erklären. Mentoring ist eine praktische und individuelle Personalentwicklungsmethode. Die Mentees erweitern ihr Fachwissen, indem sie sich mit den Kenntnissen, Fähigkeiten, Werten und Perspektiven des Mentors vertraut machen. Diese Maßnahme eignet sich besonders für Nachwuchskräfte, die Sie auf eine Fach- oder Führungsposition vorbereiten wollen. Wenn zwischen dem Mentor und dem Mentee eine gute Beziehung besteht, kann sehr schnell eine hohe Lernerfolgsrate erreicht werden. Die Einarbeitung wird dadurch erleichtert. Der Mentee stellt auch durch das soziale Netzwerk, was ihm der Mentor zur Verfügung stellt, eine stärkere Verbindung zum Unternehmen her. Eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens ist Voraussetzung für ein erfolgreiches Mentoring. Die Chemie muss passen. Besonderes Augenmerk sollten Sie auf die hierarchische Struktur legen. Die Praxis zeigt, dass Mentoring fehlschlägt, sobald eine Machtbeziehung zwischen den Teilnehmern entsteht. Wenn der Mentor der Ansicht ist, dass seine Position im Unternehmen gefährdet ist, kann dies zu Konflikten führen. Daher sollten Sie die möglichen Konfliktpotenziale bei der Zusammenstellung von Mentoring-Partnern berücksichtigen. Ein gut funktionierendes Mentoring erfordert ein hohes Maß an Offenheit von den Teilnehmern und vor allem viel Input vom Mentor. Er sollte über soziale Fähigkeiten, jahrelange Berufserfahrung und eine gewisse Stellung im Unternehmen verfügen. Darüber hinaus muss dem Mentor die Unterstützung und Entwicklung des Mentees wichtig sind. Lessons Learned Lessons Learned sind Erkenntnisse, die auf tatsächlichen Erfahrungen basieren und von Mitarbeitern bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben gewonnen werden. Diese Erkenntnisse stammen sowohl aus positiven als auch aus negativen Erfahrungen und müssen entsprechend dokumentiert werden. Lessons Learned können einen erheblichen Mehrwert für neue Projekte darstellen, beispielsweise durch die Vermeidung von Fehlern aus vergangenen Projekten. Diese Wissenstransfermaßnahme hilft dabei, Prozesse zu optimieren. Wir empfehlen, den Projekt- oder Teamleiter mit der Vermittlung der Lessons Learned zu beauftragen. Die aktive Teilnahme einiger Teammitglieder ist ebenfalls erforderlich. Das gesamte Team muss über den Einsatz dieser Maßnahme und dem geplanten Vorgehen informiert sein. Die Umsetzung beginnt mit dem Sammeln aller Erfahrung aller aktiv beteiligten Mitarbeiter. Dabei sind sowohl positive als auch negative Aspekte wichtig. Sie sollten die in jedem Projekt gesammelten Erfahrungen in regelmäßigen Workshops vorstellen und diskutieren . Wichtige Fragen, wie die folgenden können Orientierung geben: Was war das ursprüngliche Ziel? Hat sich die Zielsetzung verändert und wenn ja, inwiefern? Waren die Kompetenzen richtig verteilt? War die Vorgehensweise passend? Wo gab es Herausforderungen und Risiken? Hätten sie vermieden werden können? Was ist gut gelungen und kann auch in Zukunft weitergeführt werden? Die Ergebnisse müssen gemeinsam analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. FAQ-Sammlung Eine FAQ-Sammlung ist eine Zusammenstellung von Antworten auf grundlegende und regelmäßig auftretende Fragen zu bestimmten Themen und Herausforderungen. FAQ-Sammlungen können zur Lösung von Problemen und zur Beseitigung von Unklarheiten beitragen. Dies
Digitales Lernen – Was sind die Lerntrends für 2021?
Die Art und Weise, wie wir lernen, ändert sich kontinuierlich. Die Welt um uns herum nimmt an Komplexität und Geschwindigkeit zu. Das erfordert ein schnelleres Denken und Handeln. Wir sind mobil unterwegs. Unsere digitalen Endgeräte sind die erste Quelle, wenn wir nach Informationen suchen. Die Nutzung digitaler Tools findet sowohl am Arbeitsplatz als auch privat seinen Platz. Wir bleibende Lernende! Unser Leitspruch bei BUHR & TEAM. Wir wollen weiterkommen und neues Wissen verinnerlichen. Gelerntes wollen wir schnell umsetzen. Wir wünschen uns praxisnahen Wissenstransfer. Für uns, für unsere Kunden und Teilnehmer. Wissen, das gestern neu war, kann morgen schon veraltet sein. Doch wenn Sie beruflich erfolgreich sein möchten, müssen Sie immer auf dem Laufenden bleiben. Welche Lernformate können uns dabei unterstützen? Im Vergleich zum Lernen im prä-digitalen Zeitalter hat sich unser Ziel letztlich kaum geändert: Wir möchten Gelerntes schnell in die Praxis umsetzen. Der Unterschied liegt in unserer Aufnahmekapazität. Unsere Konzentrationsfähigkeit hat sich mit der Digitalisierung drastisch verringert und somit haben sich auch unser Lern- und Arbeitsverhalten verändert. Hier kommen Video Learning, Micro-Learning und Social Learning ins Spiel. Was verbirgt sich hinter diesen digitalen Lerntrends? Warum führt erst die richtige Kombination zu nachhaltigem Lernerfolg? Worauf sollten Sie beim „neuen“ Lernen sonst noch achten? Das Lernformat muss dem Lernenden gefallen! Digitales Lernen deckt eine breite Palette an Lernformaten ab – und die Anzahl steigt. Ob universelles, gruppenzentriertes oder lehrerzentriertes Lernen – welche Lernform für Sie sinnvoll ist, hängt von der Strategie Ihrer Organisation ab. Wie kann langfristig ein wirksamer Wissenstransfer gewährleisten werden? Und welche Formate eignen sich für Ihr Unternehmen? Lernen, das zu uns, unseren Bedürfnissen und unserem Tempo passt, muss nicht neu erfunden werden. Wir müssen einzelne Lerntrends und -tools miteinander verknüpfen und auf unsere Anforderungen anpassen. Denn in der Kombination liegt die eigentliche Zukunft des Lernens. Weiterbildung bedeutet nicht, ein- oder zweimal im Jahr an Schulungen oder Seminaren teilzunehmen. Weiterbildung erfordert Kontinuität. Vor allem in dieser schnelllebigen Zeit. Konzentrieren Sie sich daher auf lebenslanges Lernen. Ob unterwegs oder bei der Arbeit – „on-the-job“ und „on-demand“. Kurze Lerneinheiten zwischendurch. Am besten noch kombiniert mit einem stetigen Austausch mit Trainern und Teilnehmern. Denn Wissen wird erst perfekt, wenn wir es erlebbar machen. Die drei wichtigsten Lerntrends Ob Einzelkurs oder komplexes Learning Management System: Lernformen, die zu den Herausforderungen und Anforderungen im Zeitalter der Digitalisierung passen, sind zukunftsfähig. Es gibt eine Fülle von digitalen Werkzeugen in jedem Lernformat. Drei große Trends werden das Lernen der Zukunft dominieren: Lerntrend 1: Video-Learning Die älteste Form des digitalen Lernens sind Lehrfilme. Früher – und vermutlich heute noch – wurde der Fernseher ins Klassenzimmer gerollt und ein Film passend zum Lernstoff angeschaut. Heute gibt es auf YouTube Lernvideos, die wir uns auf dem Smartphone, Tablet oder PC angucken. Mit einem Klick erfahren wir etwas zur französischen Revolution, welche Verhandlungsstrategien uns weiterbringen – und wie wir unsere Spülmaschine reparieren können. „Edutainment“ – wir lernen auf unterhaltende Weise. Von Schulungsvideos bis zu Fremdsprachen: Bewegtbilder können komplexe Probleme besser vermitteln. Gut gemachtes Video-Lernen funktioniert seit vielen Jahren erfolgreich. Gute Video-Formate sprechen alle unsere Sinne an und sollten keine reine „Slideshow“ sein. Ein Film kombiniert mit Musik, anschaulichen Grafiken und einer angenehmen Sprecher-Stimme kann Inhalte wirksam und einprägsam vermitteln. Gute Lernvideos funktionieren besser als schriftliche Lernunterlagen, denn sie inspirieren und wecken Emotionen. Werden Videos mit anderen Formaten kombiniert, sorgen sie für einen guten Wissenstransfer. Lerntrend 2: Micro-Learnings Die Konzentrationsfähigkeit von Menschen wird durch die Digitalisierung beeinflusst. Daher ist Micro-Learning die ideale Antwort auf nachhaltiges Lernen in einer schnelllebigen Zeit. Kleine Wissenssnacks zwischendurch anstatt langer Lerneinheiten. Micro-Learning ist allerdings nur wirksam, wenn es zum Wissenstransfer kommt. Micro-Learnings beinhalten wenig Theorie, sondern anwendbare Praxistipps. Sie können als Visualisierungen, Gamification und Interaktionen gestaltet sein. Dabei geht es um die schnelle und einprägsame Wissensvermittlung. Gutes Micro-Learning umfasst eine Kombination aus Videos, Podcasts, anschaulichen Grafiken oder interaktiven Einheiten. Eine Wissensabfrage, um zu überprüfen, ob das gelernte verstanden wurde, ist unerlässlich. Das kann in Form von Quizfragen erfolgen. Micro-Learnings sollten allerdings nicht genutzt werden, um große Lerneinheiten oder Kurse aufzuteilen. Sie sind vielmehr als Ergänzung und Unterstützung für die praktische Anwendung zu verstehen. Micro-Learnings vermitteln weniger, dafür sehr konzentriertes Wissen. Zu einem Thema kann es viele, aufeinander aufbauende Lernmodule geben. Die Lernenden können sich die Wissenssnacks herauspicken, die sie in ihrem Alltag benötigen. Lerntrend 3: Social Learning Lernen ist ein soziales Verhalten. Bereits Kinder lernen, indem sie die Dinge anderer Menschen kopieren und Verhaltensweisen imitieren. Soziales Lernen ist also kein neues Konzept. Unterstützt durch technologische Möglichkeiten, neue Methoden und wissenschaftliche Erkenntnisse findet es derzeit in der Unternehmenswelt große Beachtung. Social Learning bedeutet Lernen durch aktive Kommunikation mit Kollegen, Vorgesetzten, Trainern und Mentoren. Nach dem 70-20-10-Lernmodell werden 90% des Wissens durch „Learning by Doing“ und im Austausch mit Kollegen, Vorgesetzten und Trainern gewonnen. Davon sind 20% Lernen durch soziale Interaktion. Neben Feedback und Mentoring spielt das gemeinsame Bearbeiten von Aufgaben eine wichtige Rolle für den Lernerfolg. Zentral bei Social Learning ist der Aufbau einer Lerngemeinschaft. Social Learning wird heute primär unternehmensintern über Kollaborations-Plattformen, wie MS Teams oder Trello, umgesetzt. Mitarbeiter können miteinander kommunizieren und Informationen austauschen. Der unternehmensweite Wissensaustausch wird dadurch ermöglicht. Mitarbeiter können eigene Lerninhalte bereitstellen und werden somit gleichzeitig zu Lehrenden. Informelle Kommunikation mit anderen Lernenden regt den Lernprozess an. Social Learning sollte von selbst stattfindet, nicht auferlegt werden. Führungskräfte können den Lernprozess begleiten und moderieren. Im Idealfall gehen Lernen und Arbeiten Hand in Hand. Das erfordert allerdings eine Lernkultur im Unternehmen. Die Kombination macht den Unterschied beim Lernen Weiterbildung muss sich uns anpassen – an unsere Lebensumstände, unsere Bedürfnisse, Anforderungen und Herausforderungen. Erst in der Kombination zeigen digitale Lernformate ihre wahre Stärke. Ein wirksames Lernprogramm begleitet den Lernenden. Die Learning Journey muss, um wirksam zu sein, verschiedene Sinne ansprechen, verschiedene Lernintensitäten beinhalten und aus unterschiedlichen Methoden und Tools zusammengesetzt sein. So kann Lernen wirksam gefördert werden.
Digital Leadership – Nur Humbug? Oder wertvoller Führungsansatz?
„Führung muss im New Work agil werden!“ Was halten Sie von dieser Aussage? Ich bin der festen Überzeugung, dass Führung, einschließlich Digital Leadership, konsistent, werteorientiert, zuverlässig, „vorhersehbar“ und vertrauenswürdig sein muss. Das widerspricht den gängigen Definitionen von „agil“. Führung bedeutet, einen Rahmen abzustecken, Richtlinien bereitzustellen. Die richtigen und wichtigen Dinge definieren, Orientierung und damit auch ein Gefühl der Sicherheit geben. Diese Aufgaben fallen bei Digital Leadership nicht weg! Sondern es kommen weitere Fähigkeiten und Kompetenzen hinzu, die eine Führungskraft im digitalen Zeitalter beherrschen muss. Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben. Der digitale Fortschritt begleitet Unternehmen heute intensiv – und in Zukunft noch verstärkt. Die Transformation nimmt an Geschwindigkeit zu. Innovations- und Produktionszyklen werden immer kürzer. Ein Gerät, wie ein Computer oder ein Smartphone, ist heutzutage maximal zwei Jahre aktuell, bevor es die Hersteller durch ein moderneres Gerät mit mehr oder besseren Fähigkeiten ersetzen. Dabei dürfen Unternehmen und ihre Führungskräfte den Menschen nicht aus dem Auge verlieren. Nichts ist ausschlaggebender für den Erfolg und nichts ist stärker betroffen vom Wandel als die Mitarbeiter. In Zeiten der Veränderung und des Umbruchs sind Führungsqualität und Unternehmenskultur essentielle Faktoren. Sie müssen sich an die Entwicklung anpassen und teilweise neu gedacht werden. Sie müssen an die Anforderungen der nachwachsenden Generationen in Unternehmen angeglichen werden. Eine veränderte Arbeitswelt braucht einen neuen Führungsstil Im Zeitalter der digitalen Transformation ist agiles Management die treibende Kraft. Es geht darum, Dinge schnell und zielorientiert umzusetzen. Management und Führung sind nicht miteinander zu verwechseln. Bei Management geht es um die prozessuale Umsetzung. „Agile Führung“ gibt es nicht. Der Treiber liegt hingegen im agilen Management, das gemeinsam mit Digital Leadership den Rahmen definiert. Führungskräfte stehen vor zahlreichen neuen Anforderungen, die es vor einigen Jahren oder gar Jahrzehnten noch nicht gab. Sie müssen viel kreativer und zukunftsorientierter als bisher sein, um mit der hohen Geschwindigkeit mitzuhalten und zukunftsweisende Trends erkennen und aufgreifen zu können. Digitale Führungskräfte müssen entscheiden, welche Strategien und Techniken für die eigene Organisation relevant sind, um der Konkurrenz immer einen Schritt voraus zu sein und nicht abgehängt zu werden. Sie müssen sich mit neuen Techniken und Methoden auskennen und diese zum Wohl der Organisation und der Mitarbeiter einsetzen. Sie müssen den Markt genau im Blick haben und einschätzen können, welche Trends von kurzer Dauer sind und welche das eigene Geschäftsmodell in Gefahr bringen könnten. Herausforderungen für Digital Leadership Es gibt verschiedene Entwicklungen, die bestehende Führungsmodelle in Frage stellen: Innovationsdruck: Technologien, neue Geschäftsmodelle und Produkte entwickeln sich mit rasanter Geschwindigkeit, so dass in allen Arbeitsbereichen der Innovations- und Veränderungsdruck steigt. Wettbewerb: Die Marktsituation ist unsicherer geworden, der Wettbewerb ist globaler und härter. Der Wettbewerbsdruck steigt. Digitale Märkte sind monopolistischer, da die Skaleneffekte der frühen Pioniere schwer aufzuholen sind. Wissensrevolution: Daten wachsen exponentiell und kollektives Wissen wird wichtiger. Digitale Plattformen erhöhen die Transparenz am Markt. Der Kunde hat eine größere Auswahl, mehr Informationen und trifft somit gezieltere Entscheidungen. Personalwechsel: Nicht nur der Produktmarkt ist schnelllebig, sondern auch der Arbeitsmarkt. Es wird immer schwerer, gute Mitarbeiter zu halten. Wettbewerber und Marktbedingungen ändern sich rasant. Worauf kommt es also bei Digital Leadership an? Veränderung der eigenen Führungskommunikation, vor allem auch im “Remote-Status” ohne direkten persönlichen Kontakt – wie die Pandemie es aktuell massiv erfordert. Stärkere Vernetzung mit Mitarbeitern, auch über Collaboration-Tools. Verständnis der neuen Formen der Arbeitsgestaltung – New Work. Hierarchiefreies Denken und Verhalten. Entwicklung und Umsetzung digitaler Geschäftsprozesse. Aktive eigene Nutzung von sozialen Medien und digitalen Tools – Vorbildfunktion als Early Adopter und vor allem als kompetenter Bewerter. Verstehen agiler Managementformen. Zusammenstellen und Führen von effizienten agilen Teams. Digital Leadership erfordert neue Führungsinstrumente, die Führung zukunftsorientiert und stimmig für die jungen Generationen machen sowie partizipativ und transparent sind. Worauf kommt es bei agilem Management an? Agilität bedeutet, schnell auf Veränderungen reagieren zu können. Das Konzept stammt aus der Softwareentwicklung und beschreibt in erster Linie ein hochgradig anpassungsfähiges Projektmanagement. Dieses Konzept gab es bereits in den 1950er Jahren, aber es boomt in der aktuellen digitalen Transformation. Dabei wird in kurzen Umsetzungszyklen gearbeitet, in denen schnell erste Ergebnisse erzielt werden und sogenannte Prototypen hervorgebracht werden. Diese werden anschließend angepasst. Die Rahmenbedingungen werden wiederholt analysiert und Anpassungen vorgenommen. In seiner gegenwärtigen Bedeutung bezieht sich das Konzept des agilen Managements auch auf eine Vertrauenskultur, die vernetztes Arbeiten über Abteilungen hinweg sowie die individuelle Verantwortung der Mitarbeiter unterstützt. Die Planungszyklen sind kurz, die Anpassungsfähigkeit ist groß. Es wird schrittweise vorgegangen und immer wieder angepasst. Digital Leadership in einem agilen Umfeld Die Grundmodelle von neuer Führung sind Transparenz und Partizipation, Geschwindigkeit und maximale Anpassungsfähigkeit. Eines ist klar: Die Generation der Digital Natives – Menschen, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurden und mit der digitalen Transformation, dem Wachstum von Smartphones und sozialen Medien aufgewachsen sind – hat die erste und zweite Führungsebene vieler Unternehmen übernommen. Die Generation Z ist überall in Unternehmen vertreten. Das bringt veränderte Werte und eine andere Sozialisierung, auch in Bezug auf Technologien, in die Unternehmen. Die Generationen Y und Z haben andere Ansprüche an ihr Umfeld. Sie sind werteorientierter. Statussymbole spielen nicht die Rolle, wie bei älteren Generationen. Der Sinn in ihrer Aufgabe ist viel wichtiger. Sie wollen Teil von etwas sein, sich einbringen, Verantwortung tragen. Sie suchen ein Umfeld, das ihre Werte vertritt. Finden sie das nicht vor, kündigen sie. Es ist eine anspruchsvolle Aufgabe für Führungskräfte diese Generationen feedbackstark, motivatorisch und „teil-remote“ zu führen. Akzeptanz und Respekt sind wichtig. Genauso die Antwort auf das „Warum“ und „Wozu“: Was ist der Sinn, die Motivation, der Purpose? Wollen Sie mehr zu dem Thema erfahren? Am 24.03.2021 um 11 Uhr gebe ich ein kostenfreies Webinar. Hier geht es zur Anmeldung!
Wichtige B2B-Vertriebstrends für 2021
In 2020 wurden Vertriebsorganisationen auf die Probe gestellt. Vor allem digitale Verkaufsstrategien haben an Fahrt aufgenommen. Was im Jahr 2021 wichtig ist und welche Vertriebstrends Sie nicht ignorieren sollten, erfahren Sie in diesem Blog. Für viele Unternehmen bedeuten die Herausforderungen der Corona-Krise auch, dass die Digitalisierung endlich weiter voranschreitet. Digitale Kommunikationstools und Plattformen für die Vertriebsunterstützung wurden spätestens jetzt eingeführt. Neue Geschäftsmodelle wurden entwickelt und Vertriebsstrategien überdacht. Die Veränderung in unserer Kundenansprache wird sich damit auch in 2021 fortsetzen. Der Schwerpunkt liegt auf notwendigen Anpassungen der Arbeitsmethoden und -prozesse durch neue digitale Tools. Diese stellen neue Anforderungen an die Mitarbeiter und die Arbeitskultur des Unternehmens. Agiler Vertrieb, Remote Sales, Social Selling, künstliche Intelligenz, digitale Vertriebskonzepte und die „neue Normalität“ – Themen, die die Arbeit von Vertriebsteams im Jahr 2021 beeinflussen. 5 Vertriebstrends für B2B-Unternehmen in 2021: Vertriebstrend 1: Remote Sales bleibt Verkäuferalltag Das Arbeiten von zu Hause aus ist für viele Verkäufer zur Normalität geworden. Das wird sich im Jahr 2021 nicht plötzlich ändern. Remote Sales ist einer der Vertriebstrends, der sich bereits in 2020 etabliert hat – und das wird sich in diesem Jahr nicht ändern. Viele Unternehmen haben erkannt, dass das virtuelle Verkaufsgespräch effektiver sein kann und persönliche Kundenmeetings und der damit verbundene Reiseaufwand nicht immer notwendig sind. Daher werden Unternehmen weiterhin in Tools und Trainings investieren, um Vertriebsmitarbeiter besser auf den Verkauf ihrer Produkte und Dienstleistungen über Video vorzubereiten. Laut Forrester haben 40% der B2B-Verkäufer Bedarf an Weiterbildung in diesem Bereich. Vertriebstrend 2: Social Selling als Alternative zur telefonischen Kaltakquise Social Selling wird oft mit Social Media Marketing verwechselt. Ihre Content-Marketing- und Social-Media-Strategien gehen zwar Hand in Hand mit dieser Methode. Bei Social Selling selbst geht es jedoch in erster Linie darum, potenzielle Kunden zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten. Es geht also darum, Beziehungen zu Kunden aufzubauen. Ziel ist es, einen engen Kundenkontakt herzustellen und einen echten Mehrwert zu bieten. Sie sind professioneller Ansprechpartner, Vertrauter, Berater und Quelle wertvoller Informationen. Die soziale Interkation steht im Vordergrund, zahlt aber langfristig auf den Verkauf ein. In gewissem Maße hat Social Selling in Kombination mit Social-Media-Marketing klassische Verkaufsprozesse mit Direkt-Marketing, Kaltakquise und Leadqualifizierung zum Teil ersetzt. Vertriebstrend 3: Kundenzentrierung ist wichtiger denn je Customer Experience und Customer Centricity – also das Kundenerlebnis und der Fokus auf den Kunden – werden im Vertrieb der Zukunft eine wichtigere Rolle spielen denn je. Der Fokus der Verkaufsaktivitäten liegt nicht mehr auf der Marke oder dem Produkt, sondern auf der positiven Erfahrung potenzieller Kunden. Denn B2B-Kunden sind auch Menschen und wollen ein positives Einkaufserlebnis – so wie sie es aus ihrem privaten Bereich gewohnt sind. Der einzige Unterschied besteht darin, dass B2B-Kunden Kaufentscheidungen für ihr Unternehmen treffen, während B2C-Kunden Kaufentscheidungen für sich selbst treffen. Kaufen Kunden als Privatpersonen, suchen sie zunächst Informationen zu Produkten und Dienstleistungen im Internet und treffen bereits eine Entscheidung, bevor sie sich an einen Vertriebsmitarbeiter wenden. Dieses Verhalten nimmt im B2B-Kontext zu. Die Optimierung der E-Commerce-Strategie und der Online-Vertriebskanäle von B2B-Unternehmen ist eine Herausforderung für B2B-Unternehmen sein, damit sichergestellt wird, dass Bestandskunden und potenzielle Kunden das gleiche außergewöhnliche Einkaufserlebnis haben, wie sie es aus dem B2C-Kontext gewohnt sind. Für 2021 bleiben Customer Experience und Customer Centricity wichtige Maßstäbe für erfolgreiche Vertriebsorganisationen. Dementsprechend sollten Sie alle Prozesse und Leistungen im gesamten Unternehmen auf den Kunden ausrichten, um erfolgreich zu sein. Vertriebstrend 4: Datengetriebene Verkaufsstrategien Bereits in den letzten Jahren haben immer mehr Unternehmen versucht, das Kauferlebnis ihrer Kunden zu optimieren. Bisher fehlen vielen Menschen jedoch die richtigen Lösungen und Daten. Dank der starken Steigerung der Digitalisierung im Jahr 2020 können viele Unternehmen im Jahr 2021 erstmals Daten verwenden und auf dieser Grundlage neue Vertriebsstrategien entwickeln. Sie können auf Basis von Daten die Wahrscheinlichkeit für einen Kauf und welchen Preis ein Kunde bereit ist zu zahlen vorhersagen. Basierend auf den Interaktionsdaten im Sales-Funnel können Ihre Verkäufer noch gezielter nachfassen und so ihre Abschlussrate erhöhen. Vertriebstrend 5: Jeder gehört zum Verkaufsteam Kollaboration zwischen verschiedenen Abteilungen und Unternehmensbereichen wird immer wichtiger. Dabei rückt die unternehmensweite Zusammenarbeit in den Fokus. Agile Teams werden aufgebaut. Die starre Trennung zwischen Marketing und Vertrieb wird aufgehoben. Eine konstruktive Zusammenarbeit wird angestrebt. Faktoren, wie Besucherdaten auf der Website und Feedback aus dem Customer Service, betrachten wir und ziehen daraus Rückschlusse für unsere Kundenansprache. Viele Unternehmen, die bereits so arbeiten, haben Vertriebsziele und entsprechende Boni auch für Nicht-Vertriebsmitarbeiter eingeführt. Fazit Die Digitalisierung des Vertriebs und der Vertriebsprozesse ist von großer Bedeutung für die Zukunft von Vertriebsorganisationen und Unternehmen. Je stärker digitale Vertriebskonzepte in allen Phasen der Customer Journey integriert sind, desto messbarer und nachhaltiger sind die Kundenbeziehungen. Der Kunde von heute ist informiert und selbstbewusst. Das private Kaufverhalten überträgt sich immer mehr auch in den B2B-Bereich. Der Beschaffungsprozess hat sich entsprechend geändert, vor allem aufgrund der zunehmenden Digitalisierung. Für Unternehmen wird es immer schwieriger aus der Masse an Angeboten herauszustechen, Beziehungen zu ihren Kunden aufzubauen und sie als treue Kunden zu binden. Um diese Hürde zu überwinden, ist es von großer Bedeutung, den Kunden, seine Anforderungen und Herausforderungen in den Mittelpunkt des unternehmerischen Schaffens zu stellen – und das über alle Abteilungen und Bereiche im Unternehmen hinweg.
Die lernende Organisation – Hinweise für Ihr Unternehmen
Die Änderungen unserer Zeit, die die gesamte Gesellschaft betreffen, führen dazu, dass Unternehmen und Organisationen sich mit bisher unbekannten Problemen konfrontiert sehen. Für die neuen Herausforderungen – das Schlüsselwort VUKA, insbesondere die aktuelle Corona-Krise – müssen sich Organisationen immer an die dauerhaften Auswirkungen der veränderten Umwelt anpassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der Druck dieser Transformation ist derzeit deutlich zu spüren. Berufe mit organisatorischem Lernen erhalten daher jetzt besondere Aufmerksamkeit, da Wissen mehr denn je ein organisatorischer Erfolgsfaktor ist. Lernende Organisationen befinden sich in einem kontinuierlichen Lernprozess. Sie sind in der Lage sich selbst und ihr Verhalten zu hinterfragen und sich aus den resultierenden Antworten weiterzuentwickeln. Was ist eine lernende Organisation? Eine einheitliche Definition des Begriffs „lernende Organisation“ gibt es in der einschlägigen Literatur nicht, aber darunter wird im Allgemeinen eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation verstanden, die sich kontinuierlich weiterentwickelt. Wandel ist in der lernenden Organisation demnach nichts Außergewöhnliches, sondern der Normalfall und ständig an der Tagesordnung. Ziel der lernenden Organisation ist es, das Lern- und Wissenspotenzial der Mitarbeiter (und damit der gesamten Organisation) zu vergrößern, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Das Konzept ist wissens- und innovationsorientiert. Deshalb spielen das Wissensmanagement und das Innovationsmanagement hier eine große Rolle. Die Fähigkeit zur Veränderung ist entscheidend für den Erfolg von Organisationen. Die beiden Merkmale dieses Erfolgskriteriums sind hier gleich wichtig. Ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit fördert einerseits den dauerhaften Erfolg. Wer schnell und zielgerichtet reagieren und ernsthaft mit den sich ständig ändernden Zeiten umgehen kann, hat die besten Überlebenschancen auf dem Markt. Andererseits spielt auch die Innovationsfähigkeit eine zentrale Rolle. Wir müssen Veränderungen fördern und nach neuen Innovationszielen streben, um zukunftsorientiert und schrittweise handeln zu können. Das Konzept der lernenden Organisation bietet einen nachhaltigen Weg für innovative und anpassungsfähige Unternehmen. Dieser Begriff wurde von Peter M. Senge bereits in den 1990er Jahren geprägt und beschreibt fünf Disziplinen lernender Organisationen. Senge glaubt, dass Wissen in Organisationen durch innere und äußere Faktoren angehäuft wird. Wenn sich Mitglieder einer Organisation darauf beschränken, nur aus Ihrer eigenen Erfahrung zu lernen, stellt dies ein Lernhemmnis dar, da dadurch neue Einflüsse von außen außer Acht gelassen werden. Diese Lernbarrieren müssen Organisationen überwinden. Wie lernt eine Organisation? Nur wenn die Mitglieder einer Organisation über die erforderlichen Fähigkeiten und Motivation verfügen und diese einsetzen, können sie sich weiterentwickeln. Jeder Mitarbeiter trägt mit seiner persönlichen Einstellung zum Lernverhalten des Unternehmens bei. Kompetente und lernbereite Mitarbeiter allein bilden keine lernende Organisation. Damit Mitglieder einer Organisation ihre Fähigkeiten aktiv einbringen können, sind bestimmte Strukturen erforderlich, die das Lernen fördern. Was sind die Vorteile einer lernenden Organisation? Einerseits kann ein anpassungsfähiges Unternehmen auch unter unerwarteten Umständen noch Maßnahmen ergreifen und handlungsfähig bleiben. Dies sichert das Überleben des Unternehmens in Krisenzeiten. Andererseits können Mitglieder der Organisation durch die Umsetzung dieses Konzepts ermutigt werden, ihr Engagement für den Erfolg des Unternehmens zu nutzen und innovative Ideen vorzuschlagen. Ein hohes Maß an Innovation ermöglicht es Unternehmen, den Markt aktiv zu gestalten und als treibende Kraft zu wirken. Wie wird das Konzept der lernenden Organisation umgesetzt? Strukturelle Rahmenbedingungen sind die Voraussetzung und bis zu einem gewissen Grad die Grundlage, damit die Mitglieder einer Organisation lernbezogene Fähigkeiten entwickeln und so die Entwicklung des Unternehmens positiv beeinflussen können. Eine offene Feedback-Kultur ermöglicht es den Mitgliedern, ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln, beispielsweise indem sie ihren Entwicklungsstand verstehen. Durch transparentes Fehlermanagement können Mitarbeiter ihre Fehler offen beheben und daraus lernen. Durch die Kommunikation von Strategie und Vision können Mitglieder der Organisation ihre Handlungen an ihnen ausrichten und so zur Erreichung des Gesamtziels beitragen. Senge beschreibt fünf Disziplinen, die für die Entwicklung einer lernenden Organisation notwendig sind: Personal Mastery Personal Mastery beschreibt die Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung. Sie umfasst den Prozess des lebenslangen Lernens in Bezug auf persönliche Ziele und Visionen, persönliches Wachstum und kreative Lebensansichten. Mitarbeiter mit einer starken Ausprägung der Personal Mastery gelten als anpassungsfähig und engagiert, mit hoher Verbundenheit zum Unternehmen und ihrer Arbeit. Sie lernen aktiv und schnell. Sie sind die Eckpfeiler einer lernenden Organisation. Mentale Modelle Mentale Modelle sind explizite und implizite Grundannahmen von Mitarbeitern. Unsere Gedanken über Zustände, Situation und die Realität entsprechen nicht unbedingt den Gedanken anderer. Mentale Modelle beschreiben Glaubenssätze, die in unserem Unterbewusstsein verankert sind und unsere Handlungsfähigkeit beeinträchtigen können. Daher ist es wichtig, sie zu entdecken, zu hinterfragen und gemeinsam zu ändern. Im Zentrum steht dabei die Offenheit, um konstruktiv und fair auf neue Dinge zu stoßen, die Fähigkeit, mit Konflikten umzugehen, konstruktiv mit unterschiedlichen Ansichten und Flexibilität umgehen zu können, um sich schnell und vollständig an das eigene Verhalten anpassen zu können . Gemeinsame Vision Um die Verpflichtungen aller Mitarbeiter und Führungskräfte auf die gemeinsamen Unternehmensziele auszurichten, ist eine gemeinsame Vision wichtig. Sie ermöglicht es den Menschen, sich selbst zu übertreffen. Neben klaren und realisierbaren Ziele, ist die Verpflichtungen der Mitarbeiter ebenso von Bedeutung. Das Wohlergehen des Unternehmens sollte immer die Grundlage des Handelns sein. Zusätzlich sollte das Verhältnis zwischen Aufwand und Nutzen berücksichtigt werden, um den Erfolg des Unternehmens durch die Umsetzung der Vision zu erreichen. Team-Lernen Beim Team-Lernen geht es um die Entwicklung von Wissen in funktionsübergreifenden und heterogenen Teams und Gruppen, deren Qualität über die des individuellen Wissens hinausgeht. Daraus folgt, dass die Leistung eines Teams die eines einzelnen Mitglieds übertreffen kann. Das Team kann jedoch nur dann erfolgreich arbeiten, wenn sich die Arbeitspartner gegenseitig unterstützen und eine echte Kommunikation leben. Dies beinhaltet die Einrichtung effektiver Informationsprozesse und die Nutzung des Fachwissens jedes Teammitglieds. Eine offene und gezielte Kommunikation ist ebenso wichtig wie eine uneingeschränkte Zusammenarbeit. Systemdenken Das Systemdenken verbindet alle Disziplinen miteinander und spielt daher eine übergeordnete Rolle in lernenden Organisationen. Es ist notwendig, die Gesamtbeziehung und Interaktion in einer Organisation zu verstehen und das Potenzial für Veränderungen zu erkennen, damit eine informierte, zukunftsorientierte Strategie formuliert werden kann. Um komplexe Fragen zu klären und den Veränderungsprozess anzuregen, ist sowohl ein strukturierter als auch zielgerichteter Ansatz erforderlich. Unter Berücksichtigung der Marktentwicklung und der Kundeninteressen können Sie innovative Ansätze aufzeigen und verfolgen. Von der Idee zur Innovation Das Konzept der lernenden Organisation stellt ein
Intrapreneur: Der Mitarbeiter als Unternehmer
Viele Unternehmer wünschen sich, dass ihre Mitarbeiter unternehmerisch denken. Der sogenannte Intrapreneur tut genau das. Er agiert als unternehmensinterner Unternehmer. Der Intrapreneur ist also ein Mitarbeiter, der sich unternehmerisch Verhält. Der Begriff Intrapreneur ist eine Zusammensetzung aus den Wörtern intra-corporate und Entrepreneur – unternehmensintern und Unternehmer. Der Mitarbeiter tauscht seine Arbeitsleistung nicht mehr nur gegen Geld ein. Er tritt selbstorganisiert wie ein Unternehmer auf, trifft eigenständig Entscheidung und verfolgt die Ziele des Unternehmens. Was macht Intrapreneure aus? Intrapreneure verfügen größtenteils über die gleichen Eigenschaften wie Entrepreneure. Beide handeln eigenverantwortlich, denken wie ein Unternehmer und haben die Kosten im Blick. Sie können sich selbst motivieren und für ein Ziel engagieren. Ehrgeiz, Zielstrebigkeit, lösungsorientiertes Arbeiten und die Bereitschaft Risiken einzugehen, sind weitere Eigenschaften. Sie sehen einen Fehlschlag als Chance und können aus Fehlern lernen. Eine bestimmte Geisteshaltung ist sowohl bei Entrepreneuren als auch bei Intrapreneuren gefragt, die sich durch Persönlichkeitsmerkmale auszeichnet, wie: Selbständigkeit Verantwortungsbewusstsein Willensstärke Resilienz Risikobereitschaft Unterschiede zwischen Intrapreneuren und Entrepreneuren Der Unterschied zwischen einem Intrapreneur und einem Entrepreneur liegt vor allem in der Verantwortung und den Konsequenzen, die ihr Handeln mit sich bringen kann. Die Verantwortung der Intrapreneure ist in der Regel eng begrenzt. Sie übernehmen keine Gesamtverantwortung für das Unternehmen, sondern meistens nur in einem bestimmten Bereich. Der Entrepreneur ist in seiner Eigenschaft als Unternehmer für das gesamte Unternehmen verantwortlich. Nach innen und außen. Die Entscheidung eines Entrepreneurs hat direkte Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens, auf die Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner. Trifft der Entrepreneur eine Reihe von Fehlentscheidungen, bleiben die Folgen nicht auf einen kleinen Teilbereich beschränkt. Anhaltendes Missmanagement, führt nicht selten zum Ende der unternehmerischen Tätigkeit und dem wirtschaftlichen Ende des Unternehmens. Scheitert der Intrapreneur, hat er Misserfolg, macht er Fehler, hat das für ihn im schlimmsten Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Unternehmerisch zu denken bedeutet, in der Zukunft etwas Attraktives zu finden. Herausforderungen vorherzusehen. Ein geübter Unternehmer sieht, was auf die Firma zukommt und trifft daraufhin Entscheidungen. Das kann zu Unmut bei den Mitarbeitern führen. Veränderung ist unbequem. Aber der Unternehmer ist nicht dafür da, beliebt zu sein. Er ist dafür da, vorausschauende Entscheidungen zu treffen – und diese gut zu vermitteln. Darum sind Intrapreneure so wichtig für Unternehmen Viele Entscheidungsträger und Inhaber sehen den Wunsch von Mitarbeitern nach Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraum häufig kritisch. Es herrscht Sorge vor Fehlern mit weitreichenderen Folgen. Was dabei häufig nicht beachtet wird: Der Input und die Innovationskraft von Mitarbeitern können ein Unternehmen auf das nächste Level heben. Auch um den oben beschriebenen Unmut aus dem Team zu dämpfen, ist es sinnvoll, Mitarbeiter zu unternehmerischem Denken und Intrapreneurship zu animieren und befähigen. Sie so an Entscheidungen teilhaben zu lassen. Ihnen die Chancen und Risiken bewusst zu machen. Ziele des Intrapreneurships Viele Menschen suchen Sinn und Identifikation in ihrer Arbeit. Dafür brauchen viele den Freiraum, Dinge so entscheiden zu können, wie sie es für richtig halten. Die langwierigen und schwerfälligen Entscheidungsprozesse in Unternehmen können viel Zeit in Anspruch nehmen. Zeit, in der andere Unternehmen womöglich ähnliche Ideen entwickeln und sich somit einen Vorsprung erarbeiten. Und Zeit, die ein unzufriedener Mitarbeiter dafür nutzt, sich weiterzuentwickeln und sich gegebenenfalls einen neuen Arbeitgeber sucht. Durch den Aufbau von Intrapreneuren ermöglichen Unternehmen flachere Hierarchien und die nötige Flexibilität, um ungewöhnliche Ideen zu entwickeln. Unternehmen wie Google, Intel und Sony arbeiten bereits auf diese Weise. Die USA sind in dieser Hinsicht Vorreiter. In der Regel sind Intrapreneure die zufriedeneren Mitarbeiter. Eigenverantwortung und die Möglichkeit, mit eigenen Ideen zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das fördert die Motivation und die Bereitschaft, sich für das Unternehmen zu engagieren. Wie mache ich meine Mitarbeiter zu Intrapreneuren? Intrapreneurship bedeutet für die Mitarbeiter eines Unternehmens, eigenverantwortlich zu handeln, wie ein Unternehmer zu denken und mit Engagement die eigenen und die Unternehmensziele zu verfolgen. Voraussetzungen dafür sind: Kreativität. Ideenreichtum. Kostenbewusstsein. Die Fähigkeit mit Rückschlägen umzugehen. Ein Mindestmaß an unternehmerischem Talent. die Fähigkeit im Team zu arbeiten. Kreativität kann man kaum in Seminaren lehren und lernen. Teamfähigkeit, Ehrgeiz und Zielstrebigkeit sind eine Frage der Persönlichkeit. Die anderen Voraussetzungen, die ein Intrapreneur mitbringen muss, sind erlernbar – zumindest in Grenzen. Fast jeder kann sich unternehmerisches Denken und Handeln oder Kostenbewusstsein aneignen. Unternehmen, die Intrapreneurship einführen wollen, können ihre Mitarbeiter durch Training und Coaching dabei unterstützen, den an einen Intrapreneur gestellten Anforderungen gerecht werden zu können. Natürlich dient das auch dem Ziel interne Einheiten zwischen Entrepreneur und Intrapreneur aufzubauen. Was bedeutet Intrapreneurship für ein Unternehmen? Rahmenbedingungen für eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich die Intrapreneure entfalten können. Auf der organisatorischen Ebene des Unternehmens erfordert dies: die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen, die Schaffung erfolgsabhängiger Anreize, die Verkürzung von Informationswegen. Und vor allem: Übertragung von Projektverantwortung, Förderung der Arbeit, aber auch Ergebnisse einfordern. Es muss immer auf eine Balance zwischen den Rahmenbedingungen geachtet werden. Das bedeutet, dass Unternehmen Ideen nicht beim ersten Scheitern abwürgen sollten. Auf der anderen Seite müssen sie auch bereit sein, Projekte abzubrechen, wenn absehbar ist, dass sie dem Unternehmen nicht nutzen werden. Die Unternehmensführung sollte dem Intrapreneur Freiräume abseits seiner eigentlichen Arbeitsaufgaben und -beschreibung gewähren, aber darauf achten, dass diese Freiräume nicht missbraucht werden. Vorschläge und Ideen für Innovationen werden sorgfältig geprüft und bewertet. Bei Ablehnung sollten die Gründe nachvollziehbar und fundiert sein. Durch den gemeinsamen Blick in die Zukunft bekommen Sie das, was Sie sich immer gewünscht haben – Mitarbeiter, die denken wie Unternehmer. Fazit Unternehmer in Unternehmen auszubilden, kann für beide Seiten – die Intrapreneure und das Unternehmen – von Vorteil sein. Mit Augenmaß organisiert und mit den richtigen Rahmenbedingungen ausgestattet, bietet es den Mitarbeitern Freiraum und Gestaltungsmöglichkeiten für eigene Ideen, die letztlich dem Unternehmen zugutekommen. Die Zufriedenheit der beteiligten Mitarbeiter ist das größte Kapital des Unternehmens und in vielen Fällen von wesentlicher Bedeutung für die weitere Entwicklung und einen nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg.
„Zoom Fatigue“ – Die Ermüdung durch virtuelle Meetings
Die Corona-Pandemie hat auch die letzten Unternehmen ins digitale Zeitalter katapultiert. Schreibtischarbeit macht Homeoffice leicht möglich – und Deutschland ist eine Büronation. Virtuelle Meetings gehören zur Tagesordnung und sind mittlerweile Routine. Die Vorteile sind vielfältig. Auch in der Weiterbildung sind Präsenzformate größtenteils abgesagt oder auf unbestimmte Zeit ins nächste Jahr verschoben. An vielen Stellen wurden die Trainingsangebote auf Online umgestellt. Sei es in Form von Live-Online-Formaten oder auch E-Learning-Angeboten. Eine gute Alternative zum klassischen und aktuell schwer durchführbaren Präsenztraining, die uns auch – davon sind wir überzeugt – nach der Pandemie weiter begleiten und weiterentwickelt wird. Doch mit der Zeit bekommen wir auch die Schattenseiten der virtuellen Welt zu spüren. Erst langsam erkennen wir, wie wichtig die persönlichen und informellen Kontakte in einem Unternehmen sind. Menschen leben von Interaktion. Und ein weiteres Phänomen tritt ein, was unter dem passenden Begriff „Zoom-Fatigue“ in unserem Alltag Platz einnimmt. Online-Müdigkeit 9:00 Uhr Teams-Meeting mit Kollegen, 11:00 Uhr Skype-Konferenz mit einem Kunden und um 14:00 Uhr ein Live-Online-Training per Zoom. Der Nachmittag ist oft genauso vollgestopft mit virtuellen Meetings. Die intensive Nutzung von Videokonferenztools führt zu einer anderen Art von Müdigkeit und sogar Erschöpfung als Präsenztermine. Zoom-Fatigue wird das Phänomen genannt. Zoom ist ein beliebtes Tool für virtuelle Meetings und das französische Wort fatigue bedeutet ins Deutsche übersetzt Müdigkeit oder Erschöpfung. Die Wortkombination Zoom Fatigue steht also für die Müdigkeit von Menschen, die ausgelöst wird durch virtuelle Meetings. Eine Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft in Ludwigshafen fand dies heraus. Die Studie basiert auf einer Befragung im Spätsommer und Herbst in diesem Jahr über verschiedene gängige Social-Media-Kanäle. Es war die erste wissenschaftliche Untersuchung über die Onlinemüdigkeit im deutschsprachigen Raum. In der Befragung ging es darum, wie sich „Zoom-Fatigue“ bemerkbar macht, was konkret belastet und was hilft, die Belastung zu reduzieren. Rund 60 Prozent der Befragten bestätigten, dass sich bei ihnen eine Onlinemüdigkeit bemerkbar macht, 77 Prozent sagten manchmal und nur 8 Prozent selten. Zoom Fatigue ist damit ein Thema für Menschen, die häufig an virtuellen Meetings teilnehmen. Die Konzentration sinkt, die Ungeduld steigt und eine Art Genervt-Sein folgt. Die Studienteilnehmer nennen aber auch physische Auswirkungen, wie zum Beispiel Kopf- und Rückenschmerzen. Was sind die Gründe für die Erschöpfung durch virtuelle Meetings? Visuelle Wahrnehmung Bei virtuellen Meetings blicken wir in eine Kamera, damit sich die anderen Personen angesehen fühlen. Dadurch können wir der anderen Person beim Sprechen nicht in die Augen sehen, wie wir es in einer Unterhaltung sonst tun würden. Bei einem Gespräch über die Kamera kommt es also zu folgender Situation: Blickkontakt für den anderen bedeutet, selbst keinen direkten Blickkontakt haben zu können – paradox! Die fehlende Wahrnehmung von Körpersprache und Mikroexpressionen kommen noch hinzu. Je größer die Teilnehmerzahl, desto schwieriger sich auf alle Personen gleichermaßen zu konzentrieren. Die anderen Teilnehmer werden überhaupt nicht oder nur klein am Bildschirmrand gezeigt. Deshalb können die anderen deren Körpersprache nicht interpretieren. Nonverbale Konversation ist ein wichtiges Element in der Kommunikation, denn auch ohne Worte reden Menschen, indem sie mit Gestik und Mimik auf das Gesagte von anderen reagieren. Ein weiteres Phänomen, dass durch die Funktionsweise der Online-Konferenztools auftritt, ist, dass wir uns sehr auf unser eigenes Bild fokussieren. Wir sehen, wie die anderen uns sehen. Wir sind damit viel bedachter auf jede Bewegung, jede Mimik. Das Bild, was wir von uns selbst sehen, kann mit den Vorstellungen, wie uns andere wahrnehmen kollidieren. Entspannung durch Ablenkung Was wir in Präsenzterminen leben können – die Aufmerksamkeit für kurze Momente abwenden, durch einen Blick aus dem Fenster oder auf andere Teilnehmer – hat in Live-Online-Terminen eine ganz andere Wirkung. Wenden wir den Blick vom Bildschirm und damit auch von der Kamera ab, hat das eine deutlich negativere Wirkung. Wir fühlen uns stärker unter Beobachtung. Auf der anderen Seite fällt es tatsächlich schwerer die Aufmerksamkeit konstant auf einen Bildschirm zu richten. Hier ist es eine enorme Leistung seitens des Trainers dafür zu sorgen, dass alle Teilnehmer an Bord bleiben. Technische Herausforderungen Die Tonqualität ist häufig nicht gleichbleibend gut, einzelne Worte oder Sätze gehen verloren. Das erfordert Konzentration und ein besonders aktives Zuhören. Auch die Bildqualität ist nicht konstant gut. Wir sehen unser gegenüber stark verpixelt oder unser eigenes Bild wir in keiner guten Auflösung übertragen. Die Fragen nach der Internetverbindung häufen sich und frustrieren. Die Latenz der Übertragung erschwert die Kommunikation. Wir fallen uns gegenseitig unbeabsichtigt ins Wort. Was hilft gegen Zoom-Fatigue in virtuellen Meetings? Je nach Länge der Session, sind aktive Pausen wichtig. Es empfiehlt sich, immer wieder kurze Pausen von 10-15 Minuten einzufügen, so dass die Teilnehmer mental abschalten und sich bewegen können. Dabei ist es ratsam die Kamera und den Ton auszuschalten und beides erst nach der Pause wieder einzuschalten. Ich empfehle grundsätzlich die Dauer eines Online-Trainings zu minimieren. Präsenztrainings lassen sich nicht eins zu eins online reproduzieren. Es ist deutlich wirksamer, aus einem ganztägigen Training mehrere Online-Sessions à 2 Stunden zu machen. Insgesamt sollte die Frequenz von Online-Terminen limitieren werden – egal ob Training, Kunden-Gespräch oder ein Team-Meeting. Bei diesem Punkt sind sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter für sich gefordert. Das Unternehmen sollte weniger Meetings anberaumen und die Mitarbeiter sollten darauf achten, dass sie nur wirklich notwendige Termine annehmen. Vermutlich muss nicht jeder Mitarbeiter an jedem Online-Meeting teilnehmen. Alternativ kann man auch auf Video-Meetings verzichten, wenn die Kommunikation auch per Telefonkonferenz oder Telefonat möglich ist. In den Sessions selbst ist es für alle Beteiligten hilfreich, wenn äußere Störfaktoren minimiert werden. Laufen die Kinder im Hintergrund durch die Gegend, ist nicht nur der Betroffene selbst abgelenkt, auch die anderen Teilnehmer werden abgelenkt. Möglichst ruhige Räume besser, in die sich zurückziehen und konzentriert sein können. Jeder Teilnehmer muss auf sich selbst achten: Die richtige Sitzposition wählen, etwas zu trinken bereitstellen, den Raum lüften. Und zuletzt: Digital detox – der Verzicht auf einen permanenten Medienkonsum, Erreichbarkeit, Push-Nachrichten. Fazit Zoom-Fatigue wird nicht mehr verschwinden. Das Arbeiten aus dem Home-Office wird auch nach überstandener Corona-Krise nicht deutlich weniger. Viele Unternehmen, die sich zuvor mit dem Thema schwergetan haben, sehen mittlerweile die
